01 財務(wù)人員考核細(xì)則
02 采購人員考核細(xì)則
03 管理人員考核細(xì)則
財務(wù)人員績效考核細(xì)則
第1條 目的
為促進(jìn)財務(wù)部工作的有條不紊、高效進(jìn)行；提高本部門人員整體的業(yè)務(wù)素質(zhì)，特擬定本考核細(xì)則。
第2條 適用范圍
本考核制度適用于財務(wù)部所有人員。
第3條 評測辦法
財務(wù)人員的業(yè)績由部門經(jīng)理考核結(jié)合員工自己考核，每周進(jìn)行一次評分，月末由部門經(jīng)理將考核匯總結(jié)果報總經(jīng)理。
第4條 考核內(nèi)容
對財務(wù)人員的績效考核分成工作態(tài)度、日常事務(wù)處理、任務(wù)完成情況、部門效益4個部分，具體內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1．工作態(tài)度（10分）
2．日常事務(wù)處理（20分）
3．任務(wù)完成情況（40分）
4．效益考核分（30分）
效益考核分＝部門效益考核所得系數(shù)×30%
第5條 考核評定辦法
測評標(biāo)準(zhǔn)：滿分100分，優(yōu)秀80～100分；良60～79分；60分以下為差；
1．周評
按上述評測方法匯總出該員工周考核分值（滿分100分）。
2．月評
該月四周的考核分值之和÷4=該員工該月的綜合考核分值。
根據(jù)上述測評標(biāo)準(zhǔn)，如果某個員工在本月中的考核結(jié)果為差（60分以下），要對其進(jìn)行培訓(xùn)教育，并記錄在案。
3．季評
該員工該季度三個月份的考核分值之和÷3=該員工該季度的綜合考核分值。
（1）根據(jù)上述測評標(biāo)準(zhǔn)，如果某個員工在本季度測評中有次被評為優(yōu)，可予以嘉獎，具體嘉獎辦法由部門經(jīng)理提出，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
（2）根據(jù)上述測評標(biāo)準(zhǔn)，如果某個員工在本季度測評中有兩次被評為最差，一方面要對其進(jìn)行去培訓(xùn)教育，另一方面要下調(diào)一級工資，并記錄在案。
（3）根據(jù)上述測評標(biāo)準(zhǔn)，如果某個員工在本季度測評中連續(xù)三次被評為最差，再次進(jìn)行員工培訓(xùn)，還要其本人作出書面保證，以確保其在下次測評中不被評為最差，并將其工資下調(diào)二級，如果在以后的測評中一旦再出現(xiàn)一次最差，公司則無條件將其辭退。
4．年評
該員工該年度4個季度的考核分值之和÷4=該員工年度的考核分值。
（1）如果某員工在年終測評結(jié)果中被評為最差，或根據(jù)其計劃附加分情況酌情予以調(diào)整（如果附加分為零，則公司會無條件將其辭退）。
（2）如果某員工在年終測評中被評為最優(yōu)，公司將直接對本人進(jìn)行獎勵，具體獎勵辦法由部門經(jīng)理提出，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
（3）計劃附加情況（12分）
采購人員考核細(xì)則
第1條 考核目的
為建立與公司發(fā)展相適應(yīng)的科學(xué)的采購管理機(jī)制，提高公司的采購管理水平，本著在公平、公正的競爭環(huán)境下，激勵采購部門人員的精神，特制定此考核細(xì)則。
第2條 采購人員職責(zé)
負(fù)責(zé)自己所管類別物料的具體采購工作，其主要職責(zé)如下表所示。
采購人員工作職責(zé)表
第3條 考核指標(biāo)
１．采購人員的考核指標(biāo)內(nèi)容及計算公式見下表。
采購人員考核指標(biāo)表
2．綜合考核指數(shù)
綜合考核指數(shù)=采購成本降低幅度×70%+平均采購資金周轉(zhuǎn)提高幅度×15%+平均庫存占用資金降幅×15%。
如果采購人員的當(dāng)月綜合考核指數(shù)等于或小于零，則該采購人員當(dāng)月的績效獎金按該采購人員應(yīng)分配績效獎金的40%計算。
3．調(diào)整系數(shù)
為確保采購能按時、按質(zhì)、按量完成，根據(jù)缺貨率、采購物料質(zhì)量合格率的考核來確定：
（1）調(diào)整系數(shù)基數(shù)為100%。
（2）每發(fā)生一次物料（產(chǎn)品）缺貨，調(diào)整系數(shù)相應(yīng)扣10%。
（3）每發(fā)生一次采購物料質(zhì)量不合格的，調(diào)整系數(shù)相應(yīng)扣5%。
第4條 采購人員的工資構(gòu)成
為提高采購人員的積極性，在采購人員為公司節(jié)流、提升企業(yè)的盈利能力的同時，相應(yīng)提高其收入，從而實現(xiàn)雙贏。采購人員的工資構(gòu)成如下：
采購人員工資=崗位工資+績效獎金×調(diào)整系數(shù)。
1．崗位工資的計算：
考慮到采購人員之間資歷、學(xué)歷、技能等存在差異，為更好地體現(xiàn)公平性與延續(xù)性，采取崗位工資與原工資掛鉤的方法，按采購人員原工資的75%計算，作為崗位工資。
2．績效獎金的計算與考核：
（1）采購人員的月績效獎金總額共計為4000～6000元。
（2）以定量指標(biāo)方式每月進(jìn)行考核，全面考核采購人員在其分管領(lǐng)域的工作完成情況。
（3）采取排序的方式，根據(jù)綜合考核指數(shù)指標(biāo)排名高低次序，具體獎金分配比例為：
管理人員考核細(xì)則
第1章 總則
第1條 本著對員工的工作業(yè)績、能力和崗位適應(yīng)性有一個客觀、公正的評價和認(rèn)可，促使員工不斷改善績效、提高能力，從而提高公司的整體運行效率；同時為公司各項人力資源決策提供依據(jù)，為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下基礎(chǔ)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)績效考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司的實際情況，特制定本辦法。
第2條 適用范圍：本辦法適用于公司各職能管理部管理人員，各物業(yè)單位綜合管理處主管級及以上人員。
第2章 職責(zé)分工
第3條 績效考核的職責(zé)分工如下：
公司的績效考核工作由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，由各部門負(fù)責(zé)人、各級考核者和人事行政部負(fù)責(zé)具體組織和實施。（各級考核者指各級員工部門經(jīng)理的直屬主管。）具體職責(zé)劃分如下：
1．公司總經(jīng)理的主要職責(zé)：
（1）審定公司的績效考核實施辦法；
（2）審定公司各部門和部門經(jīng)理的年度考核結(jié)果；
（3）審核公司員工的考核申訴；
（4）協(xié)調(diào)重大考核事項。
2．各部門負(fù)責(zé)人的主要職責(zé)：
（1）參與審定公司的績效考核實施辦法；
（2）負(fù)責(zé)本部門績效考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
（3）負(fù)責(zé)審核調(diào)整本部門各級考核人員的績效考核評分結(jié)果；
（4）負(fù)責(zé)處理本部門績效考核工作的申訴；
（5）負(fù)責(zé)對本部門績效考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正。
3．各級考核者的主要職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)幫助下屬制定季度及月度工作計劃；
（2）關(guān)注下屬的計劃執(zhí)行過程并給予指導(dǎo)；
（3）對下屬在考核期內(nèi)的關(guān)鍵事件進(jìn)行觀察、記錄；
（4）客觀公正地對下屬的工作績效和綜合素質(zhì)進(jìn)行評價；
（5）負(fù)責(zé)將考核結(jié)果及時反饋給下屬，并進(jìn)行績效面談溝通，幫助下屬制定績效改進(jìn)計劃；
（6）在績效改進(jìn)過程中不斷地給予下屬指導(dǎo)、幫助和鼓勵。
4．人事行政部的主要職責(zé)：
（1）制定公司的績效考核實施辦法；
（2）負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核各項工作的指導(dǎo)；
（3）負(fù)責(zé)對各部門績效考核過程中的計劃、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督；
（4）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、受理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴；
（5）負(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范的行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)。
第3章 考核的原則
第4條 考核的評價標(biāo)準(zhǔn)
以訂立的季度、月度或臨時重要工作計劃，以及《管理崗位關(guān)鍵績效考核指標(biāo)》作為工作績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)，重點考核員工工作的關(guān)鍵績效領(lǐng)域，但對于在執(zhí)行工作任務(wù)的過程中，因無法控制的客觀因素導(dǎo)致工作任務(wù)滯后的情況，應(yīng)秉持特殊情況特殊處理的原則。
第5條 考核者實施績效考核應(yīng)遵循的基本原則
1．以公正、負(fù)責(zé)、嚴(yán)肅、認(rèn)真的態(tài)度履行考核職責(zé)，排除對被考核者的好惡感、同情心等主觀因素，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上做出評價。
2．以自己掌握的被考核者在考核期內(nèi)的與工作相關(guān)的事實、態(tài)度或可靠的事實資料為依據(jù)，與工作無關(guān)的、考核期外的事實不作為憑。
3．重點考核員工工作的關(guān)鍵績效領(lǐng)域，強調(diào)行為引導(dǎo)的作用，引導(dǎo)員工具備穩(wěn)定的行為。
4．避免以偏概全、過嚴(yán)或過松、評價標(biāo)準(zhǔn)忽高忽低、考核結(jié)果難分優(yōu)劣。
第4章 考核的實施
第6條 績效考核分季度考核和年度考核。
第7條 季度考核
季度考核的考核期為：從員工當(dāng)季轉(zhuǎn)正之日起或季度初到當(dāng)季季度考核實施日止（一般為當(dāng)季度末的20日左右），考核實施期為當(dāng)季度末。
特別說明：考核當(dāng)季轉(zhuǎn)正之日起，工作時間未滿兩個月的不列入當(dāng)季考核；當(dāng)季度發(fā)生工作調(diào)動的，在當(dāng)季工作兩個月以上的部門參加考核。
第8條 考核內(nèi)容：主要考評被考核者工作計劃或目標(biāo)的實施與完成情況。
第9條 季度考核的考核流程
1．確定考評的基礎(chǔ)。各崗位的考核指標(biāo)以《管理崗位關(guān)鍵績效考核指標(biāo)》為主要參考標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)中未明確的項目，或公司因需要而臨時分派至各部門各崗位的重要工作，由員工在直屬主管的指導(dǎo)下根據(jù)具體工作的要求制定工作計劃，確定績效評價的具體標(biāo)準(zhǔn)。
2．員工自評。每季度末員工依據(jù)本季度工作計劃的實施與完成情況，填寫《管理人員工作績效考核表》，并依據(jù)績效評價的考評指標(biāo)逐一對照，進(jìn)行自我評價打分。員工自評完成后的考核表應(yīng)當(dāng)于每季度末的23日前交直屬主管。
3．上級評價。上級包括員工所在崗位的直屬主管，以及間接上級（指直屬主管的上級），依據(jù)員工本季度工作計劃與任務(wù)的完成情況，結(jié)合員工平時在工作中的表現(xiàn)予以評分，并做出書面評價。
4．考核面談。上級完成評價后，由直屬主管及時將評分結(jié)果反饋給員工本人，同時就員工在工作中的表現(xiàn)，包括優(yōu)點、存在的問題與不足等進(jìn)行溝通，達(dá)成一致意見，并在工作績效考核表上簽字確認(rèn)。
5．制訂績效改進(jìn)計劃。對于績效考核成績不合格的員工，直屬主管應(yīng)在面談的同時指導(dǎo)員工制訂績效改進(jìn)計劃。
6．上報考核結(jié)果。面談結(jié)束后，由員工的直屬主管負(fù)責(zé)于每月的28日（遇節(jié)假日提前）前將考核表遞交至人力資源部。至此考核結(jié)束。
7．為避免員工在自我評價的過程中極度謙虛或極度自信，員工、直屬主管、間接上級的評分權(quán)重比例依次分別為25%：50%：25%。工作績效考核成績是各項任務(wù)得分之和。
8．績效考核的步驟：由最基層開始，逐級實施。
第10條 年度考核
年度考核的流程與季度考核大致相同。實施第四季季度考核時，同時填寫《管理人員綜合素質(zhì)考核表》，按季度考核的流程進(jìn)行考核。
員工的年度考核成績由人力資源部根據(jù)員工每季度的工作績效考核得分，結(jié)合年末的綜合素質(zhì)考核得分，按以下標(biāo)準(zhǔn)計算：
員工的度考核成績＝各季度工作績效成績的平均值×70%＋年末綜合素質(zhì)考核得分×30%。
第11條 考核結(jié)果的劃分
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級：
1．將被考核者按考核得分從高到低進(jìn)行排序，得分最高的前20%為“優(yōu)秀”；其余80%中，70分及以上為“稱職”，60-69分為“基本稱職”，59分及以下為“不稱職”
2．在取得分最高的前20%時，若排在最后的出現(xiàn)分?jǐn)?shù)相同者，使整體比例超出20％，則該部分被考核者均不列入“優(yōu)秀”，全部列入其余的70％中。
3．按四舍五入的方式計算20％的優(yōu)秀比例。
第12條 考核結(jié)果的應(yīng)用
1．季度考核結(jié)果，按《管理人員薪酬管理辦法》中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)參與績效獎金的發(fā)放。
2．年度考核結(jié)果，作為員工培訓(xùn)、晉升或崗位調(diào)整等的依據(jù)。
第5章 附則
第13條 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。
第14條 公司以往制定的有關(guān)員工考核管理的相關(guān)規(guī)定，如與本細(xì)則不一致，均以本細(xì)則為準(zhǔn)。
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