瘋狂的職稱！
1
2018年9月13日，凌晨4點，河南某中學52歲的王宏召老師，從該校學生宿舍樓頂層縱身躍下，以最慘烈的方式，提前結(jié)束了自己三十多年的教書生涯。
在他那部老舊的鍵盤手機中，發(fā)現(xiàn)了這樣一條短信：
“我是自殺，以此表達失望，各種各樣檢查，亂七八糟檔案，名目繁雜培訓，職稱不公?！?/p>
這是一條沒有編輯收件人、也沒有發(fā)送出去的短信。
也許，他想要控訴，想要表達。卻發(fā)現(xiàn)，根本找不到控訴的對象和表達的渠道。正如他至死也弄不明白，究竟是誰，將自己逼上了今天的絕路！
夜臺渺渺魂歸處，差勝人間嘆路窮。
1988年河南師范大學數(shù)學系本科畢業(yè)，長期任教于畢業(yè)班。專業(yè)功底、教學能力皆為上上之選，卻是全區(qū)（縣級）同等資歷教師中，唯一未評上高級職稱的一個。
職稱，是壓在王老師背上的最后一根稻草，也是廣大一線教師心頭最長久、最深沉的痛！
2
我岳父是農(nóng)村小學教師，五十多歲時，仍是初級職稱。他最大的心愿，是在退休之前評上中級。為此，他幾乎調(diào)動了一切可以調(diào)動的社會資源。
記得那晚，岳父要我騎摩托車載他，去找當年的師范同學，如今的教育局副局長幫忙。
到一戶別墅門口，正逢他同學出來倒垃圾。岳父急趨步上前打招呼，同學乜斜著眼看了好一會兒，終于認出，臉上擠出幾絲勉強的笑意。岳父匆匆訴說自己的困境，同學神情有些不耐，腳步不停往回走，間或以倨傲的口吻教訓我岳父。岳父一路小跑跟在后面，殷勤地說著恭維討好的話……
最終副局長同學還是沒有幫忙。不過，在高人指點下，岳父給關(guān)鍵人物送了些人情，才在臨近退休前兩年，終于評上了中級職稱。
3
今年48歲的縣實驗中學楊老師，剛剛從一場職稱評審的角逐中敗下陣來，激烈的拉鋸戰(zhàn)令她身心俱疲。
十年磨一劍。為了參評副高，她準備了不止十年。買論文版面、請人代考計算機、競爭優(yōu)秀教師稱號，都需要消耗人脈和金錢。可連續(xù)三輪，她都沒有擠入指標限額的名次。
這一回，她的校內(nèi)初評分數(shù)終于排位第二。不料造化弄人，今年縣里的政策是，職稱指標向農(nóng)村學校傾斜，實驗中學的副高職稱指標被減少至一個。楊老師以0.2分之差，惜敗于一名80后晚輩。而且聽聞，在可以預(yù)見的幾年內(nèi)，實驗中學將完全沒有副高職稱指標。
楊老師的心，已冷到冰點。
4
朱老師是民辦老師出身，說實話，功底一般，業(yè)務(wù)能力也不是很出色。正常情況下，他評副高是很困難的。但他這人特別執(zhí)著，每年都會全力以赴參評，哪怕排在末位也從不氣餒。這樣，經(jīng)過多年的資料積累，他的排位也漸漸靠前。
那一年，他排到了第三名。可不湊巧的是，那年學校被分配的指標卻只有兩個，朱老師很是沮喪。后來不知從哪個渠道得到消息，學校的王老師并沒有參評，卻也得到了一個職稱指標，只因王老師的女婿是人事局干部，走了后門。
朱老師疑心王老師把原本屬于自己的指標給“截胡”了，遂向有關(guān)部門舉報。上面派人查實后，取消了王老師的參評資格，但也沒有將這個職稱指標給朱老師。
王老師了解情況后大怒，提一把菜刀，在操場上追著朱老師砍，引起萬人圍觀，一時傳為笑談。
自此，朱老師在學校被目為異類。直至退休，他再也沒提過評職稱的事。
看罷參評職稱的教師眾生相，感嘆之余，不免心有戚戚。已入坑者固然感同身受，未入坑者又何嘗可以超然物外？他們的今天，即是我們的明天。他們今天的各種猥瑣陰暗可笑之舉，不久的將來，很可能也會在我們身上重演。
有人說，若要如此費盡心機蠅營茍且委曲求全，寧可這輩子不評職稱，只要能多活幾年，啥都掙回來了！
可是，酸葡萄理論注定只能自我欺騙。
評了高級職稱的人，收入增加，生活質(zhì)量提高，心情更舒暢；評了高級職稱的人，可以退居二線，工作輕松無壓力，能夠活得更長久。
沒有評上高級職稱的人，一無所有，窮困郁悶而且勞累，甚至沒等到退休，就可能掛掉了。
誰敢說自己不想評職稱？
職稱是教師和教師之間不可逾越的鴻溝
教育行業(yè)，尤其是中小學，不同于實操性的技工可以根據(jù)其標準化的能力水平以能取酬。
教師職稱本應(yīng)該是一種對教員的榮譽嘉定，但眼下已經(jīng)畸化為將教師分成三流九等的名利標簽。教育領(lǐng)域真正的學術(shù)氛圍不復濃郁，教育情懷被實利主義稀釋殆盡。本應(yīng)潛心靜氣、久久為功的教育界裹挾了太濃的“銅臭氣”。
初、中、高職稱的層級鴻溝，讓教師站上講臺的理由不再純粹，讓堅毅的園丁眼神不再清澈，讓教者心神游離書本課堂，漂泊在瘋狂追逐的“錢”途上。
教育者每天在“指揮棒”的揮舞下，開各種會、表演各種課、展示各種課、填各種表格、挖苦心思拼湊爭搶各種稱號與榮譽，尋找各種關(guān)系，沒有一件與靜心教學、潛心育人有關(guān)……上課成了表面看不出毛病的“一點而過”，潤物無聲成了“偷巧表演”，師心浮躁，教風飄搖，舉國之大，竟容不下一方靜心樹人的講臺！
教員心神全在由職稱差別帶來的種種不平等的待遇上：職稱工資差距巨大，各項補助也是按職稱拉開了差距，“馬太效應(yīng)”，多者更多。對于薪酬本就微薄的教師來說，出現(xiàn)了收入的層級分化。而大家干著一樣的工作，甚至比“功成名就”者擔負著更重更沉的負荷。大家的學歷水平，業(yè)務(wù)水準都是一樣的。迄今沒有任何人去驗證高級職稱到底“高”在哪里？“讓一部分先富起來”的活版在教育界轟然上演。
國家對這一不合理現(xiàn)象的糾正與改革，到了下面，享高職稱的“政策制定者”，卻鉆空子、變形式、打擦邊、“換湯不換藥”，讓這種差距實際上拉得更大。
職稱最終竟成了教育的“攔路虎”
職稱評定使教育畸形，整個教育彌漫在功利主義的氣味里，應(yīng)有的純正學術(shù)風氣被蠶食幾盡。人人不再唯學術(shù)是崇，人人為職稱而沖。
為職稱虞欺暗斗、團結(jié)不見；為職稱請托造假、腐敗催生；為職稱育人旁棄、投機鉆營……真正緊握教鞭、站定講臺、育人子弟，以上好每一節(jié)課為己任的“老實人”是評不上職稱的。
因為，不能昧心地“照本宣科”刷課時，湊工作量；因為不能“逢場作戲”、矯揉造作地給評委們表演各種“優(yōu)質(zhì)課”；因為大部分時間都用來批改作業(yè)，沒時間也不屑于買論文；因為無心也無力于各種“交際”、“公關(guān)”。
最終，在某些“說你行你就行”的程序里注定不會占得便宜……
現(xiàn)在教師職稱實行三十多年。本應(yīng)該充滿書香氣的教育凈土有淪為逐利沽名的淪俗之地之危險。職稱可以讓一些人有了“帽子”、有了“票子”；在職稱制度方面握有話語權(quán)的往往是“既得利益”者，享受于“貧富分化”帶來的優(yōu)越感、差別感，很難就職稱制度改革問題為了國家，為了未來說上一句不違心的客觀公正的話。
應(yīng)該使職稱回歸其本來色彩------為師者的榮譽之嘉定，而非教師行業(yè)“區(qū)分貧富尊貴的品級”。從某種意義上說，教育領(lǐng)域職稱帶來的待遇差距近乎對教育者人格的一種屠戮。
如何發(fā)揮職稱評聘的作用，使其真正成為促進教師積極工作的助力？在小編看來，需要回答好以下三個問題。
存與廢的問題
在中小學，許多年輕教師勇挑重擔，孜孜鉆研，工作表現(xiàn)優(yōu)異。而一些高級教師，因“船到碼頭車到站”的思想作祟，導致精神懈怠，工作積極性、主動性下降。從優(yōu)質(zhì)課評比到各種教研、競賽活動，高級教師皆是不見蹤影，但其工資待遇卻遠在年輕教師之上。這一現(xiàn)實大大影響了年輕教師的工作積極性，從而質(zhì)疑職稱制度，甚至有激進者提出取消中小學職稱。
推行多年的職稱制度有效促進了教師專業(yè)成長，讓一大批優(yōu)秀教師脫穎而出，其積極作用毋庸置疑。我們不能因噎廢食，不能因為存在一些問題就全盤否定職稱制度，而應(yīng)正視這些問題，并在實施過程中加以改進。完善職稱制度應(yīng)有利于三個作用的發(fā)揮：一是導向作用。能引領(lǐng)教師的專業(yè)成長，避免有教師不認真教學，整天圍著評審指標轉(zhuǎn)；二是激勵作用。能激勵教師勇?lián)負?、勤于鉆研，且不應(yīng)止于高級職稱獲得，而應(yīng)貫穿整個職業(yè)生涯；三是評價作用?？梢酝ㄟ^職稱評價一名教師的優(yōu)秀程度，即職稱高低，既能體現(xiàn)過去的能力與水平，也與現(xiàn)在的業(yè)績和貢獻成正比。
評與聘的問題
中小學教師職稱從最初的評聘合一，到后來的評聘分離，再到現(xiàn)在的評聘結(jié)合，從分與合的動因看，呈現(xiàn)在世人面前的是這樣一個事實：太多教師排隊進崗，受崗位數(shù)限制，遲遲評不到職稱。因此，教育行政部門把一步走分為兩步走，即將評與聘分離，教師可以先取得高一級任職資格，待有了空崗再進行聘任，這在短期內(nèi)緩解了職稱矛盾。但隨著時間推移，原有的問題回來了，一大批教師持有高級任職資格卻不能上崗，成為教師隊伍一大不穩(wěn)定因素。為化解這一矛盾，評聘再次合一，并打開“綠色通道”，逐步消化已取得資格人員。殊不知，在嚴控崗位數(shù)及延遲退休的大背景下，年青教師評職稱似乎更加遙遙無期，他們的積極性又該如何調(diào)動？
評與聘到底該分還是該合，關(guān)鍵看是否有利于促進教師專業(yè)成長，是否有利于激勵教師努力工作，是否有利于形成有效的教師管理體制。評聘合一，必然一聘定終身，不管師德修養(yǎng)如何，不管是否認真工作，不管教學成績優(yōu)劣，只要不退休，所占崗位誰也拿不走。這樣，出現(xiàn)如上所說的現(xiàn)象也就不足為奇。因此，個人認為，評聘理應(yīng)分開，并且一定聘任有期、考核有法，方能打破詬病已久的終身制，形成“能者上，惰者退”的良性競爭機制。
解決評與聘的問題，還應(yīng)暢通職稱晉升之路，變擠“獨木橋”為走“康莊大道”。松開口子，取消職數(shù)限制，只要工作業(yè)績突出，具備相應(yīng)資格條件，均可直接晉升。這樣能避免教師為職稱疲于奔命，耗去大量時間和精力，嚴重影響教育教學和科研質(zhì)量，甚至出現(xiàn)弄虛作假、弄權(quán)腐敗等行為，損害教師隊伍良好形象。
管與用的問題
職稱評聘，評的是任職資格，這是人事勞動部門的職責，但聘的是工作崗位，教師工作在學校，這項工作理應(yīng)權(quán)賦學校。然而，不管是評聘合一還是評聘分離，聘任權(quán)從來不在學校，加上聘任終身制，工資發(fā)放在財政，導致學校在教師管理上極其被動。高級職稱不能僅作為確定工資級別的依據(jù)，還應(yīng)是一項事業(yè)和專業(yè)的追求，對不同職級人員，必須有相應(yīng)的任務(wù)要求，有履職情況考核，甚至有退出機制。只有通過“定崗不定人”，建立動態(tài)的管理機制，才能激勵教師努力工作。
如果職稱不與工資待遇掛鉤，職稱還重要嗎？一句話道出人們高度關(guān)注職稱的深層原因?！鞍磩诜峙?，多勞多得”是我國主要的分配原則，在同一所學校，大家工作量相當，教學成績相差無幾，工資待遇差距應(yīng)該不會很大。但事實上，職稱是確定工資的唯一標準，經(jīng)過歷次工資調(diào)整，初級與高級工資已相差近一倍。有人說，不是還有績效工資嗎？可績效工資標準也是依據(jù)職稱，且只有30%放到期末考核，根本體現(xiàn)不了“按績?nèi)〕?，多勞多得”。所以，教師工資制度必須改革，可適當與職稱掛鉤，但差距不能過大，影響教師工作積極性和社會公平。
職稱制度的存廢無須再討論，但需要回答好“評與聘”“管與用”的問題，讓職稱評審更加科學合理、公平，真正反映教師的工作能力和業(yè)績貢獻，發(fā)揮其激勵作用。
試想，身為教師，自己的努力和熱情不被認可，還有多少心思和真情能放到學生身上？
真誠希望有關(guān)部門能讓老師們好過一些，別讓職稱成為老師們的心酸和心痛！
但愿所有老師在以后職稱晉升的過程中，各種幺蛾子不要再滋生！
邯鄲市教育局
