惠普（HP）人把公司的成功歸結(jié)為重視人的宗旨，這套宗旨叫“惠普之道”。創(chuàng)建人惠萊特說：
“惠普之道的措施和政策都是基于這樣一種信念：相信男人女人們都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)環(huán)境，他們就能辦得到這一點(diǎn)?；萜罩谰褪悄欠N關(guān)懷和尊重每個人和承認(rèn)他們個人成就的傳統(tǒng)。這聽起來象是老生常談，但戴夫（另一位創(chuàng)辦人）和我都真誠地信奉這條宗旨……因此，個人的尊嚴(yán)和價(jià)值是惠普之道的一個極重要的因素。
正因?yàn)槲覀冇涀×诉@一條，所以多年以前我們就廢除了考勤鐘，近年來我們又搞了彈性工作時(shí)間制。這不但是為了讓職工能按自己個人生活需要來調(diào)整工作時(shí)間，也是為了對他們表示信任。惠普好些新來的職工，還有外邊來訪的客人，都常常會注意到并和我們談起惠普的另一種做法，那就是我們那種隨隨便便，不拘禮儀的方式，彼此間直呼其名，不冠頭銜，不帶姓氏。
我還能舉出好些例子，可是問題在于，無論哪一個例子，都不能單獨(dú)地概括惠普之道的全部實(shí)質(zhì)。用數(shù)字和統(tǒng)計(jì)資料是說不清的。歸根到底，那是一種精神，一種觀點(diǎn)。人們感到自己是一個集體中的一部分，而這個集體就是惠普。
像我一開始說的那樣，這是一種建立在個人基礎(chǔ)上的觀點(diǎn)。它得以存在，是因?yàn)槿藗冇H眼看到它確實(shí)有效果，而他們相信，正是這種感受，才使惠普之道成為它現(xiàn)在這種樣子的?！?/p>
翻開惠普的歷史，發(fā)現(xiàn)早在20世紀(jì)40年代，公司就決定不要辦成“要用人時(shí)就雇，不用時(shí)就辭”的企業(yè)。在1970年經(jīng)濟(jì)衰退利潤劇減時(shí)，惠普一個人沒裁，而是全體人員包括惠萊特和戴夫在內(nèi)，一律減薪20％。
結(jié)果，惠普順利地熬過了衰退期。
惠普是個不斷進(jìn)行自我更新的公司。公司目標(biāo)一再重新修訂，但對公司奉行的以人為本的宗旨卻一直未變。
惠普幾乎廢除了所有的規(guī)章制度，然而它的管理卻顯得井井有條。公司上下彌漫著的那種人人都齊心協(xié)力去搞好工作的氣氛，令人印象深刻。不管走到惠普王國的哪個地方，都會發(fā)現(xiàn)員工那無窮無盡的干勁和熱情。
在那些熱衷于把組織搞成一架復(fù)雜機(jī)器的學(xué)者和管理者的心目中，惠普的作為無異于自掘墳?zāi)?。然而，惠普卻一直健康地成長著，直到今天，惠普人一點(diǎn)也沒有表現(xiàn)出對明天的擔(dān)憂。
需要說明的是，惠普之道并不是唯一的成功模式。出色公司都有與眾不同的特點(diǎn)，它們所強(qiáng)調(diào)的價(jià)值觀也有差異。
不過，如果你能透過繁雜的表象去探究的話，就會發(fā)現(xiàn)，它們的文化特征中擁有共同的東西。
（The end）
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