《和君商業(yè)評(píng)論》：胡老師，我們了解到您有20多年上市公司管理經(jīng)驗(yàn)，之后又多年為世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)提供領(lǐng)導(dǎo)力和教練服務(wù)。作為該領(lǐng)域的資深專家，您認(rèn)為在現(xiàn)在的時(shí)代背景下，高層管理者應(yīng)具備的核心能力是什么？

胡家閎：先談?wù)勎覍?duì)“領(lǐng)導(dǎo)力”概念的理解。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的定義有很多種，我個(gè)人比較認(rèn)同的是，所謂領(lǐng)導(dǎo)力，指的就是“帶領(lǐng)他人去他們?nèi)ゲ涣说牡胤降哪芰Α?，而且這種能力是無處不在的，你能從杰出領(lǐng)導(dǎo)者的一言一行中捕捉到這種能力。如何理解這種領(lǐng)導(dǎo)力呢？我認(rèn)為主要是以下三個(gè)方面：

第一是戰(zhàn)略能力。可以說在一群人中，天生有戰(zhàn)略思考能力的人是不多的。許多從基層提拔上來的員工一開始并不具備這種能力，因?yàn)檫^去他們作為下屬，工作主要是幫上級(jí)解決問題，執(zhí)行力很強(qiáng)，但當(dāng)有一天他們變成了管理者，就需要戰(zhàn)略思維了。而且每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)稟賦不同，有的人天生是有大畫面感也就是戰(zhàn)略思維的人，可有的人天生只有小畫面感。從小畫面到大畫面、從無到有，這種戰(zhàn)略思維的培養(yǎng)過程是比較難的。

第二，我們可將其稱為“賦義能力”。賦義能力是指高管賦予下屬工作意義的能力。很多高管往往只重視工作，在意的是下屬達(dá)成指標(biāo)，完成業(yè)績(jī)，卻很少關(guān)注他們的個(gè)人發(fā)展，而一些下屬只知埋頭苦干，不知道所做事情的意義以及與自己職業(yè)愿景的關(guān)聯(lián)，但這會(huì)導(dǎo)致他們的工作熱情不高，效率低下，因此這種賦義能力至關(guān)重要。

第三是創(chuàng)新能力。這部分操作起來相對(duì)比較難，大部分人過去從事的是螺絲釘式的基礎(chǔ)工作，有一部人升遷后從事管理工作，需要?jiǎng)?chuàng)新方法應(yīng)對(duì)新工作，公司也需要設(shè)計(jì)新的機(jī)制來進(jìn)行相關(guān)的支撐。

《和君商業(yè)評(píng)論》：您認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)我們從事管理工作的最大價(jià)值是什么？

胡家閎：我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力最有價(jià)值的地方是幫助人們實(shí)現(xiàn)他們自己的愿景。領(lǐng)導(dǎo)力更多關(guān)注人，以人為本，而不局限于事情。它主要從人的角度，而不是事的角度提升個(gè)人及組織的效率，解決的是“道”和“質(zhì)”層面的問題，超越“事”的層面，或稱“術(shù)”的層面。

高管領(lǐng)導(dǎo)力的教練項(xiàng)目中有一種較難的服務(wù)，叫Transition Coach（轉(zhuǎn)型教練）。一個(gè)員工從一個(gè)職位上升到另一個(gè)職位，比如從總監(jiān)到副總，從副總到總經(jīng)理，甚至越級(jí)升遷。這種職位變化會(huì)涉及工作內(nèi)容和心理層面的變化，一方面是和事相關(guān)，另一方面是和人相關(guān)。舉個(gè)例子，一個(gè)人從供應(yīng)鏈主管轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新中心主管，他現(xiàn)在要關(guān)注行業(yè)前瞻話題與發(fā)展趨勢(shì)，周圍也多了一群充滿想象力的同事，這位管理者可能會(huì)對(duì)新環(huán)境產(chǎn)生嚴(yán)重的不適應(yīng)。如果這時(shí)沒有人幫他，他有可能抓不住工作重點(diǎn)，會(huì)有很多事情分散他的注意力。企業(yè)就很有必要聘請(qǐng)教練來幫助他完成這個(gè)轉(zhuǎn)變，教練可以在很短的時(shí)間里引導(dǎo)他將注意力集中在關(guān)鍵領(lǐng)域，以更好地適應(yīng)新職位。

教練在給高管做輔導(dǎo)的過程中，建立信任關(guān)系的能力是基本功。此時(shí)教練的狀態(tài)很重要，教練的語言和肢體動(dòng)作都可以折射出他是否全心全意為客戶著想，他的狀態(tài)是否“純粹”，這種狀態(tài)也可以區(qū)分出教練水平的高階與低階差異。教練應(yīng)該盡量讓自己放空，處在沒有壓力的無我狀態(tài)下，保持笑容，足夠重視當(dāng)下做的事情。再加上教練本身若有足夠多的經(jīng)驗(yàn)積累，要干貨有干貨，要才華有才華，與客戶建立信任是沒有問題的。我在做教練時(shí)，總是努力讓自己完全敞開心扉，無我利他。

許多高管很有管理心得，不需要教練告訴他具體怎么做，他們需要的是心靈關(guān)懷。某種程度上，我們既是教練又是心理咨詢師，我們要有人文關(guān)懷和足夠的敏銳，關(guān)心到每個(gè)人。事實(shí)上，每個(gè)人都是很獨(dú)特的個(gè)體，我們應(yīng)該挖掘人的潛能、幫助他順著天性做事情，讓每個(gè)人活出價(jià)值的最大可能性，而幫助人成長(zhǎng)是一件如此快樂的事情，為什么不做呢？

《和君商業(yè)評(píng)論》：您在臺(tái)灣拿了學(xué)士學(xué)位，又在美國(guó)的沃頓商學(xué)院讀了MBA，多年工作中服務(wù)了大量外企客戶，基于您的國(guó)際化背景，您認(rèn)為在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面，中國(guó)本土與國(guó)際的顯著差異在哪里？

胡家閎：我覺得人的發(fā)展可以從兩個(gè)不同方向來進(jìn)行，一個(gè)是Outside-In（由外而內(nèi)），一個(gè)是Inside-Out（由內(nèi)而外）。由外而內(nèi)最常見的手段是聽課，除此之外，還有被指派任務(wù)、調(diào)崗、配備導(dǎo)師等方法；由內(nèi)而外最常見的則是聘請(qǐng)教練用提問的方法激發(fā)一個(gè)人的內(nèi)在潛能，讓他主動(dòng)思考，提升自我覺察能力，產(chǎn)生動(dòng)力提高自己。其他由內(nèi)而外的方法還有寫日記、禪坐等，這些都不需要借助外在刺激，但對(duì)一個(gè)人所產(chǎn)生的影響更深刻、更持久。

目前在中國(guó)大陸，很多企業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力還都停留在由外而內(nèi)的聽課階段，方法單一，也不容易引發(fā)深刻而持久的行為改變。而外企的人才領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法更加多元化；另外，中國(guó)本土企業(yè)在發(fā)展個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)力時(shí)，很少關(guān)注行為背后的人格特質(zhì)，相比之下，西方比較成熟的企業(yè)非常重視人格特質(zhì)，針對(duì)個(gè)體做出不同的派任和培養(yǎng)規(guī)劃。具體來講，很多大陸企業(yè)找到我們，往往是咨詢走在前頭，比如先做人才測(cè)評(píng)，然后再進(jìn)行教練輔導(dǎo)。外企或臺(tái)灣企業(yè)會(huì)同時(shí)看重一個(gè)人的外在提升和內(nèi)在特質(zhì)，尤其重視這個(gè)人的天性，他們會(huì)先分析該員工的職業(yè)動(dòng)機(jī)到底是不是想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，如果是，會(huì)努力培養(yǎng)他的領(lǐng)導(dǎo)力，但也有些人能力很強(qiáng)，卻不愿意當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，例如一些CFO、研究人員、咨詢顧問和老師，這些人喜歡學(xué)習(xí)，不喜歡領(lǐng)導(dǎo)別人。企業(yè)將來需要細(xì)致分析個(gè)體的特質(zhì)，把不同人放在不同位置上，發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，讓適合當(dāng)并喜歡當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人去當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。

《和君商業(yè)評(píng)論》：您認(rèn)為在現(xiàn)在的商業(yè)環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者面臨的主要挑戰(zhàn)是什么？

胡家閎：我覺得有三個(gè)方面：

一是在新的工作形態(tài)下，如何應(yīng)對(duì)分散式辦公的工作環(huán)境。傳統(tǒng)上，人際互動(dòng)發(fā)生在同一個(gè)辦公室內(nèi)，現(xiàn)在提倡不坐班，可能經(jīng)?？床灰娡卤救耍伺c人之間的見面溝通時(shí)間減少，甚至即使見了面也只談工作，同事之間的親密度下降。分散式辦公的團(tuán)隊(duì)如果不被賦予工作的意義，又減少了面對(duì)面的接觸，怎么維持士氣和保持高績(jī)效是一大挑戰(zhàn)。

二是組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。短生產(chǎn)鏈條的公司相對(duì)容易轉(zhuǎn)型為小團(tuán)隊(duì)，形成高效率的阿米巴組織結(jié)構(gòu)，但長(zhǎng)生產(chǎn)鏈條的公司轉(zhuǎn)變?yōu)榘⒚装徒?jīng)營(yíng)模式比較難。長(zhǎng)鏈條、傳統(tǒng)金字塔結(jié)構(gòu)的組織怎么轉(zhuǎn)變，而且維持轉(zhuǎn)變后形態(tài)下的管理力，也是一大挑戰(zhàn)。

三是創(chuàng)新。目前的競(jìng)爭(zhēng)速度越來越快，這要求團(tuán)隊(duì)在高強(qiáng)度壓力下，還要不斷創(chuàng)新、完成迭代，這時(shí)候企業(yè)家和管理者面對(duì)的挑戰(zhàn)，就像一位賽車手在疾馳中換輪胎、在奔跑中調(diào)整姿態(tài)，這是一個(gè)很不容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

總之，在如此巨變的時(shí)代里，未來對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的要求會(huì)越來越復(fù)合，甚至?xí)蠓浅蓸O化的特征集于一身，既要?jiǎng)倧?qiáng)又要柔軟，既要激情澎湃又要波瀾不驚，感性與理性兼?zhèn)洹＿@次能有幸到和君交流也很愉快，我經(jīng)過和君大堂時(shí)，看到和君九柱描述水的精神，其中有一句“無論何時(shí)何地，總是改變自己的形態(tài)不斷尋找出路”讓我印象非常深刻。水的形態(tài)多變，有動(dòng)有靜，但對(duì)企業(yè)家和管理者而言，追求心靜如水是終極目標(biāo)。