文作者任向暉。OKR是近期HR領(lǐng)域中比較新穎、熱門的概念，GHR已發(fā)布過多篇文章介紹。更多請點擊底部“閱讀原文”閱讀，細讀完這幾篇文章后相信您對OKR會有比較深入的了解。好文請分享，歡迎隨手推薦至GHR 郵箱 share@ghrlib.com

源自Intel，并在Google，Linkedin等公司實施的OKR管理理念正在科技企業(yè)中廣泛流行。OKR不僅適用于Google這樣的大企業(yè)，對成長中的創(chuàng)業(yè)企業(yè)同樣有效，因為這些大企業(yè)實施OKR，正是為了規(guī)避大企業(yè)病。

所謂OKR，O =Objective 可以理解為企業(yè)目標，KR ＝Key Results可以理解為關(guān)鍵結(jié)果。濃縮在一起就是“為確保達成企業(yè)目標的關(guān)鍵結(jié)果分解與實施“。這一管理工具和德魯克在1950年代就提出的”目標管理“有很大的關(guān)系。

目標管理理念相信：企業(yè)在任何時刻都可以選擇“終極目標”作為企業(yè)目標，剩下的只是分解目標、進程控制和組織資源。OKR也不例外，無論企業(yè)的目標有多么高遠或者現(xiàn)實，都是在具體企業(yè)和具體市場中來實現(xiàn)，因此，和純粹的管理理論不同，OKR對分解和控制的辦法做了具體化，而且更加順應(yīng)了扁平化管理的大潮流。

我們順著圖從上往下說：

1）從戰(zhàn)略開始確定年度目標，季度目標

這個過程的重點在于具體化實現(xiàn)進程，目標的具體值可以很激進，也可以保守，完全取決于戰(zhàn)略。但無論如何，都不能有太多的目標被量化。OKR的實施企業(yè)通常設(shè)定3-4個可衡量的目標。例如“把市場份額提升10個百分點”、”在xx市場推出試銷產(chǎn)品“、”建立異業(yè)合作同盟，并帶來20個以上關(guān)鍵客戶“等。年度目標通常應(yīng)該是企業(yè)有關(guān)產(chǎn)品、市場、渠道、銷售、人力資源相關(guān)的大目標。

季度目標是嚴格盯牢年度目標的，所有分解后的季度目標都應(yīng)該和達成年度目標有關(guān)。可以在每個季度開始前后半個月內(nèi)制定季度目標。不要在年度開始前就把未來一年的季度目標都設(shè)定完成。

設(shè)定的年度和季度目標應(yīng)當和全員充分溝通。

設(shè)定企業(yè)目標其實也是一個激勵過程，這就看企業(yè)能不能有足夠的雄心壯志，提出激動人心，但依然邏輯慎密的計劃。當企業(yè)擁有使命感激勵的武器后，真的是無往而不勝，這個今天先不展開。

2）從季度目標到“關(guān)鍵結(jié)果”的分解

接下來的一步至關(guān)重要。每一項季度目標都應(yīng)該合理分解為少數(shù)幾項關(guān)鍵結(jié)果（不超過5個）。正是因為這些關(guān)鍵結(jié)果的達成，使得季度目標能夠可靠達成。例如針對“新增600個新客戶”這個目標，可以分解的關(guān)鍵結(jié)果包括：

1、投入廣告費X元，帶來Y新訪客，轉(zhuǎn)化Z1個客戶

2、進行三次針對既往接觸客戶的郵件廣告，提供XOffer，帶來Z2個客戶

3、拜訪現(xiàn)有客戶150家，推介客戶介紹客戶的優(yōu)惠活動，帶來Z3個客戶

正如這個例子，每項季度目標分解后的關(guān)鍵結(jié)果可能來自不同團隊的努力，因此，每個關(guān)鍵結(jié)果都要有一位單一的項目經(jīng)理，對這個結(jié)果負責。

例子中的Z1+Z2+Z3應(yīng)當非常接近600這個數(shù)字。這就顯示了為什么這幾項結(jié)果是關(guān)鍵結(jié)果。每個周期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)都有各種雜蕪的事務(wù)，但只有少數(shù)幾件是對目標達成至關(guān)重要的。每個季度，花點精力和團隊一起把這幾個關(guān)鍵結(jié)果找出，是非常值得的。

3）從關(guān)鍵結(jié)果到“行動計劃”

當有了關(guān)鍵結(jié)果（期望的結(jié)果）后，就要圍繞這個具體的目標來分解任務(wù)了。所以，每項關(guān)鍵結(jié)果就會派生出一系列的任務(wù)，交給不同的同事負責。關(guān)鍵結(jié)果負責人就成了名符其實的項目經(jīng)理，來組織協(xié)調(diào)大伙。因此，關(guān)鍵結(jié)果的項目經(jīng)理應(yīng)當是團隊非常重要的成員，他們能夠調(diào)度和影響企業(yè)資源，如果他還不具備這個能力，就把這個權(quán)力給他。至少，項目經(jīng)理和企業(yè)決策者之間應(yīng)當保持絕對通暢的溝通。

4）執(zhí)行與評分

重點來了。每季度，我們要對“關(guān)鍵結(jié)果”的完成程度進行客觀打分，而不是主觀的個人評價。關(guān)鍵結(jié)果的評分也不會用來對項目經(jīng)理個人進行績效評估，更不會影響他的工資獎金。為什么？因為只有企業(yè)內(nèi)頂尖的10%A級員工才能負責關(guān)鍵結(jié)果。如果關(guān)鍵結(jié)果沒有達成，你是絕對不想去扣他的獎金的。

關(guān)鍵結(jié)果的達成度就是評分，分值可以從0到1，如果總是得到1分，說明我們的關(guān)鍵結(jié)果定得太低了。每次得到0.7-0.8分是一個不錯的結(jié)果，說明目標設(shè)定有合理的挑戰(zhàn)度。

記住，低于1分的項目被用來總結(jié)原因和產(chǎn)生下一季度目標制定時的依據(jù)，而不是對成員的懲罰。

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