聽說過 OKR，但不確定是什么使它們與替代方案不同？需要找到一種方法讓你的整個(gè)團(tuán)隊(duì)參與進(jìn)來以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)嗎？你來對(duì)地方了。
實(shí)施目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果 (OKR) 是為你計(jì)劃和設(shè)定目標(biāo)的方式帶來透明度和客觀性的好方法。如果你對(duì)這一切如何運(yùn)作感到困惑，請(qǐng)不要擔(dān)心。一旦你了解了 OKR 的全部內(nèi)容，它們就會(huì)很簡單。為了幫助你做到這一點(diǎn)，我們正在回答有關(guān) OKR 及其工作原理的常見問題。
1、什么是目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果 (OKR)？
目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果 (OKR) 是一種由結(jié)果驅(qū)動(dòng)的目標(biāo)設(shè)定方法，使用 OKR通過可衡量的目標(biāo)鼓勵(lì)一致性、透明度和問責(zé)制。
2、誰創(chuàng)建了目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果 (OKR)？
盡管由 Google 的 John Doerr 推廣，但 OKR 實(shí)際上是在幾十年前由英特爾創(chuàng)建和實(shí)施的。近年來，OKR 已被 Google、Twitter 和LinkedIn 等成長型公司采用，并在技術(shù)領(lǐng)域及其他領(lǐng)域廣泛使用。
3、使用目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果 (OKR) 有什么好處？
各種規(guī)模的公司都在努力利用現(xiàn)有資源來實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，他們需要一種方法來將資源集中在正確的優(yōu)先事項(xiàng)上并確保產(chǎn)生最大的影響。OKR 提供了一個(gè)績效管理框架，允許公司驅(qū)動(dòng)的核心價(jià)值觀和目標(biāo)保持一致，并以透明的方式交付，從而推動(dòng)員工敬業(yè)度。
4、目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果 (OKR) 是如何創(chuàng)建的？
①目標(biāo)是反映當(dāng)前業(yè)務(wù)優(yōu)先級(jí)的結(jié)果。他們應(yīng)該：
基于時(shí)間（有截止日期），非數(shù)字（定性）和有抱負(fù)的
回答這個(gè)問題：“我正在朝著什么方向努力？”
授權(quán)和促進(jìn)協(xié)作和跨職能
有明確的主客體和相應(yīng)的行程
②每個(gè)目標(biāo)都有相應(yīng)的關(guān)鍵結(jié)果，這些結(jié)果應(yīng)該：
以數(shù)字方式可衡量，有明確的起點(diǎn)或終點(diǎn)
利用閾值或增量來衡量變化（即從 x 到 y）
是一系列任務(wù)的最終結(jié)果，而不是任務(wù)本身
回答這個(gè)問題，“我怎么知道我是否達(dá)到了我的結(jié)果？”
每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果都有支持項(xiàng)目，這些項(xiàng)目有自己的待辦事項(xiàng)，但與 OKR 是分開的。
5、我如何開始為我的公司規(guī)劃目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果(OKR)？
以下時(shí)間線視圖涵蓋了建議的最佳實(shí)踐里程碑，以幫助你通過目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果完成第一個(gè)季度周期。OKR 的獨(dú)特之處在于，每次經(jīng)過一個(gè)完整的周期，都會(huì)有不同的結(jié)構(gòu)。它們與責(zé)任領(lǐng)域、業(yè)務(wù)優(yōu)先級(jí)和業(yè)務(wù)階段相關(guān)聯(lián)。每個(gè)周期你都會(huì)發(fā)現(xiàn)新事物，根據(jù)你的優(yōu)先事項(xiàng)和策略，你將擁有不同的里程碑。
①培訓(xùn)和計(jì)劃
第一季度規(guī)劃：讓所有領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員將 OKR 草案放入 OKR 審查模板中，完成后作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行審查，每個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人可以繼續(xù)對(duì)其直接下屬重復(fù)這些步驟。
討論主題：將在本季度末使用的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、每個(gè) OKR 的“成功”定義、支持 KPI 和主要貢獻(xiàn)項(xiàng)目。
②進(jìn)度更新和簽到
一個(gè)偉大的目標(biāo)是你在做每一件事時(shí)都會(huì)考慮的目標(biāo)。每次開展工作時(shí)，你都將設(shè)定目標(biāo)變成了一種自然習(xí)慣。這改變了個(gè)人在工作中參與的方式，工作不再是一系列任務(wù)，而是與團(tuán)隊(duì)成功和業(yè)務(wù)影響相關(guān)的高級(jí)成就，這將對(duì)話的重點(diǎn)放在接下來需要做什么才能實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。
每一個(gè)偉大的 OKR 都包含一個(gè)討論，每個(gè)人都會(huì)被問到：“你能真正承諾所有這些嗎？” 進(jìn)行對(duì)話，回答成功意味著什么、團(tuán)隊(duì)將如何相互支持以及需要哪些資源。
簽到：在第一周內(nèi)簽到以開始養(yǎng)成習(xí)慣。每周簽到會(huì)給你留下 12 張快照，以便在季度末進(jìn)行回顧。
狀態(tài)更新：到第 2 周添加一個(gè)開/關(guān)指示器。評(píng)估需要進(jìn)行哪些資源、優(yōu)先級(jí)轉(zhuǎn)移或調(diào)整。充滿信心地度過本季度的剩余時(shí)間，感覺自己充滿力量。知道你擁有適當(dāng)?shù)馁Y源會(huì)增加完成 OKR 的可能性。
③障礙和規(guī)劃
目標(biāo)設(shè)定教練專注于保持目標(biāo)的可管理性和準(zhǔn)時(shí)性，短期目標(biāo)指導(dǎo)應(yīng)側(cè)重于長期成就中可實(shí)現(xiàn)的、以行動(dòng)為導(dǎo)向的組成部分。輔導(dǎo)使目標(biāo)不僅切合實(shí)際，而且與學(xué)員的長期個(gè)人發(fā)展相關(guān)。作為目標(biāo)設(shè)定導(dǎo)師，你應(yīng)該將目標(biāo)對(duì)話集中在“你的目標(biāo)真的能實(shí)現(xiàn)嗎？” 并將長期目標(biāo)分解為短期可操作的項(xiàng)目。
領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議：重要的是在中途會(huì)面，討論事情的進(jìn)展情況，并提供團(tuán)隊(duì)級(jí)別的更新，了解 OKR 是否在各個(gè)級(jí)別都得到了理解。
第二季度計(jì)劃：審查你和你的團(tuán)隊(duì)當(dāng)前的 OKR 表現(xiàn)，并評(píng)估事情的進(jìn)展情況和原因，記錄你計(jì)劃如何確保本季度的錯(cuò)誤不會(huì)被結(jié)轉(zhuǎn)。
成果：致力于下一季度的組織目標(biāo)和部門項(xiàng)目。專注于將長期 OKR 分解為可操作的后續(xù)步驟，以及 OKR 如何適應(yīng)日常計(jì)劃。
④評(píng)分和指導(dǎo)
如果做得好，OKR 是激勵(lì)和調(diào)整員工的絕佳工具。它們促進(jìn)觀點(diǎn)的分享并增加發(fā)現(xiàn)的時(shí)刻，幫助你的高績效者取得更多成就。它們提高了透明度、問責(zé)制和賦權(quán)。它們的設(shè)計(jì)目的不是用作處理器工具，用于對(duì)你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行監(jiān)視、微觀管理或與負(fù)面績效評(píng)估相結(jié)合。
關(guān)閉 OKR：讓每個(gè)人單獨(dú)評(píng)估他們的 OKR。開始評(píng)分的一個(gè)好地方是提供一個(gè)簡單的期望評(píng)估：在本季度末，你是否達(dá)到了對(duì)你承諾的 OKR 的期望？如果不是，為什么？自我反??！團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人應(yīng)該與他們的直接團(tuán)隊(duì)進(jìn)行一對(duì)一的交流，討論與他們的 OKR 和績效相關(guān)的職業(yè)旅程。
6、實(shí)施 OKR 的最佳實(shí)踐是什么？
我們有以下建議：
①周期
正確的節(jié)奏為你的 OKR 設(shè)置正確的節(jié)奏是由在有節(jié)奏的時(shí)間范圍內(nèi)發(fā)生的可衡量目標(biāo)來定義的，季度是最常見的。但是，如果對(duì)目標(biāo)成功的影響更長期，則任何級(jí)別的目標(biāo)總是可以逐季延長。雖然建議每季度一次，但重要的是你選擇的節(jié)奏與你的企業(yè)文化相匹配。
②定義現(xiàn)實(shí)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人優(yōu)先級(jí)
每個(gè) OKR 都應(yīng)該反映在三個(gè)月周期內(nèi)可實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)優(yōu)先級(jí)，同時(shí)仍然提供真正的挑戰(zhàn)。確保進(jìn)行一次對(duì)話，詢問與每個(gè)團(tuán)隊(duì)需要如何支持他人相關(guān)的成功意味著什么。在團(tuán)隊(duì)和個(gè)人層面擁有 OKR 對(duì)于公司的一致性至關(guān)重要，使用 OKR 方法的關(guān)鍵要素之一是使團(tuán)隊(duì)和組織的核心價(jià)值觀和目標(biāo)保持一致。
③不要?jiǎng)?chuàng)建過多的 OKR
請(qǐng)記住，OKR 不僅僅是一個(gè)任務(wù)列表。每季度設(shè)置3個(gè)OKR 是團(tuán)隊(duì)和組織開始的好地方，這些目標(biāo)中的大多數(shù)將有 2-4個(gè)結(jié)果和一個(gè)明確的負(fù)責(zé)人。設(shè)置有限數(shù)量的 OKR 會(huì)引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)專注于優(yōu)先事項(xiàng)，以產(chǎn)生更好的結(jié)果。
7、員工績效能否通過目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果進(jìn)行部分評(píng)估？
大多數(shù)實(shí)踐 OKR 方法的組織都將其用作主要的績效管理系統(tǒng)。但是，有些人繼續(xù)使用其他方法，例如MBO 和 KPI。雖然可能，但不建議這樣做，原因很簡單，即需要太多時(shí)間來管理。
8、應(yīng)該多久設(shè)定一次目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果？
最常見的節(jié)奏是每三個(gè)月一次，從一月開始。但是，這取決于各個(gè)組織的文化。季度 OKR 在團(tuán)隊(duì)層面上是最現(xiàn)實(shí)的，而組織有時(shí)會(huì)設(shè)定年度目標(biāo)并相應(yīng)地調(diào)整以與長期目標(biāo)保持一致。需要超過四分之一的目標(biāo)才能結(jié)轉(zhuǎn)到下一個(gè)季度的情況并不少見。同樣，OKR 的設(shè)置周期可以比季度更短，這通常由個(gè)人員工完成，他們的目標(biāo)時(shí)間框架較短。
9、目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果 (OKR) 應(yīng)使用哪些指標(biāo)？
關(guān)鍵結(jié)果中使用的任何指標(biāo)都應(yīng)特定于業(yè)務(wù)、可衡量、可在給定的目標(biāo)周期內(nèi)實(shí)現(xiàn)、與你的 OKR 相關(guān)且有時(shí)限，以下是可能適合貴公司 OKR 的幾個(gè)指標(biāo)：
①基線指標(biāo)
基線指標(biāo)是一個(gè)被認(rèn)為“可接受”的數(shù)字。例如，支持工單響應(yīng)時(shí)間為 4 小時(shí)或更短意味著基準(zhǔn) KPI 為4，任何超過 4 小時(shí)的情況都是不可接受的。
②正指標(biāo)和負(fù)指標(biāo)
當(dāng)你想要增加基準(zhǔn)指標(biāo)時(shí)，使用正指標(biāo)。例如，如果你產(chǎn)品中核心工作流程的平均可用性分?jǐn)?shù)目前為 70%，并且你希望將其提高到 80% 以上，那么你的目標(biāo)是朝著積極的方向發(fā)展。當(dāng)你想要減少基準(zhǔn)指標(biāo)時(shí)，使用負(fù)指標(biāo)。例如，如果你的平均支持響應(yīng)時(shí)間是 10，而你希望它是 4，那么你的目標(biāo)是朝著負(fù)面方向發(fā)展。
③閾值目標(biāo)指標(biāo)
閾值指標(biāo)表示被認(rèn)為可接受的數(shù)值范圍。這是一個(gè)例子：銷售需要每月至少賺取 90,000 美元的經(jīng)常性收入，才能使企業(yè)保持現(xiàn)金流平衡。為了使業(yè)務(wù)現(xiàn)金流為正，經(jīng)常性收入必須超過每月 110,000 美元。這是一個(gè)閾值目標(biāo)指標(biāo)，因?yàn)樗付丝山邮艿牡椭岛透咧担瑥亩鴦?chuàng)建了一系列可接受的以指標(biāo)為中心的目標(biāo)。
10、在 OKR 跟蹤平臺(tái)中尋找什么很重要？
一旦你確定跟蹤和衡量 OKR 對(duì)你組織的績效管理至關(guān)重要，那么找到合適的媒介來執(zhí)行這些流程就很重要。雖然許多公司為此目的開始使用 Google Docs，但他們很快就不再使用電子表格，并且需要一個(gè)管理和存儲(chǔ)過去數(shù)據(jù)的平臺(tái)。以下是需要注意的事項(xiàng)：
①聚焦設(shè)置 OKR
這似乎很明顯，但找到合適的平臺(tái)來設(shè)置公司 OKR 將有助于采用，并非所有的目標(biāo)設(shè)定平臺(tái)都是一樣的。首先，確保你正在尋找的 OKR 軟件基于 OKR。成功的OKR 實(shí)施雖然簡單，但在涉及關(guān)鍵結(jié)果的創(chuàng)造性定量和定性目標(biāo)時(shí)，可以通過在個(gè)人層面支持員工的軟件變得更容易。
②易于使用
績效管理系統(tǒng)中的易用性表明員工的采用率以及它在公司中的壽命。如果可能，請(qǐng)先進(jìn)行試運(yùn)行。
③使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織目標(biāo)保持一致
尋找一種績效管理系統(tǒng)，無論其結(jié)構(gòu)如何，它都能夠在組織的各個(gè)層次上協(xié)調(diào)目標(biāo)。它應(yīng)該足夠靈活，以允許跨組織保持一致，而不僅限于分層管理方法。
④支持員工參與和認(rèn)可
為了成功實(shí)施 OKR 的使用，你需要獲得公司各個(gè)級(jí)別員工的支持。支持每周簽到通知等功能的工具，管理人員和同事請(qǐng)求反饋并在公共儀表板上提供個(gè)人更新的能力是必不可少的。
聯(lián)系客服
