今天給大家分享2篇關(guān)于人才地圖（Talent Mapping）的文章，便于各位了解及掌握人才地圖繪制的方法、工具與模板，歡迎分享、收藏。
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「我的人才地圖實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享」
作者：孫璐璐
來源：首席招聘官
我之前看過一個(gè)段子：
我就像只機(jī)器貓，走在公司里，滿世界都在管我要人。
不知道大家在實(shí)際的工作中有沒有類似的經(jīng)歷哈。作為企業(yè)的HR，我們現(xiàn)在的壓力是越來越大。
在這種激烈的“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”中，越來越多的企業(yè)開始通過構(gòu)建人才地圖來助力招聘，有效的人才地圖（Talent Mapping）幫助招聘團(tuán)隊(duì)更好把握人才市場(chǎng)。有了人才地圖的加持，我們?cè)僖膊挥脫?dān)心各種業(yè)務(wù)老大來堵門要人啦~
今天，我將分享一下過往做Mapping的一些心得。在我10年左右的工作經(jīng)驗(yàn)中，無論是從人均招聘成本，還是從效率來說，Mapping的建立都起到了十分關(guān)鍵的作用。
01
什么是Mapping?
相對(duì)而言，獵頭公司對(duì)人才地圖會(huì)更加熟悉。我先來為大家做個(gè)解讀：什么是人才地圖？人才地圖的內(nèi)容是哪些？
人才地圖有內(nèi)外兩種表現(xiàn)形式：
內(nèi)部-人才盤點(diǎn)：OD通過對(duì)內(nèi)部人才盤點(diǎn)，助力于組織發(fā)展及搭建培訓(xùn)體系；
外部-人才地圖：招聘HR通過系統(tǒng)了解并掌握外部人才市場(chǎng)的關(guān)鍵信息，繪制對(duì)標(biāo)行業(yè)、公司的人才地圖，助力于人才招募。
今天主要是分享招聘中關(guān)于外部人才市場(chǎng)的人才地圖。主要的含義是系統(tǒng)性地去了解、繪制、掌握外部的關(guān)鍵人才的分布、地理位置和公司、資歷和背景、薪酬信息、動(dòng)機(jī)等關(guān)鍵信息。
人才地圖有三種分類：
? 對(duì)標(biāo)公司人才地圖 （目標(biāo)公司的所有崗位）
展現(xiàn)形式目標(biāo)公司的組織架構(gòu)，擔(dān)任重要崗位的人才和資歷背景、主要的工作職責(zé)、KPI績效考評(píng)的狀況、以及薪酬水平和是否有離職意愿等等。
? 對(duì)標(biāo)崗位人才地圖 （行業(yè)中所有公司的目標(biāo)崗位）
有時(shí)候研究對(duì)象不是目標(biāo)公司全部的崗位，而是市場(chǎng)上被關(guān)注的熱點(diǎn)崗位，也是招聘中存在困難的崗位，甚至是招不到人的一些崗位，這種情況下我們按照目標(biāo)崗位來劃分。比如特定的崗位：經(jīng)營的某個(gè)崗位、市場(chǎng)的某個(gè)崗位、總監(jiān)的崗位或者經(jīng)理的崗位都可以。
這一類目標(biāo)崗位人才群體的規(guī)模在行業(yè)有多少人、地理位置如何分布、這些人員的資歷和背景、工作職責(zé)和績效狀況、薪酬水平、跳槽意愿甚至包括對(duì)公司是否愿意加入、看法等。都可以放在人才地圖的內(nèi)容里面。
? 對(duì)標(biāo)公司及對(duì)標(biāo)崗位人才地圖（目標(biāo)公司中的目標(biāo)崗位）
目標(biāo)崗位的人才資歷背景、工作職責(zé)、KPI績效考評(píng)的狀況、薪酬水平、和是否有離職意愿。有了這樣的一個(gè)地圖，就像作戰(zhàn)時(shí)的有了一張部署精準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)縝密的戰(zhàn)圖一樣，我們對(duì)整個(gè)行業(yè)的人才做到心中有數(shù)，了如指掌。
未來的競(jìng)爭(zhēng)說的是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，但產(chǎn)品它是會(huì)改變的，無論是渠道、創(chuàng)新，它背后其實(shí)都是人才在驅(qū)動(dòng)，所以從根本上來說，我們就要從源頭上把握人才，Mapping就顯得越來越重要了。
02
我們?yōu)槭裁匆鯩apping?
? 短期價(jià)值
人才地圖能夠掌握市場(chǎng)上人才的狀況、數(shù)據(jù)、信息等內(nèi)容，即使現(xiàn)在不需要這樣的人才，長期也可以作為人才的儲(chǔ)備數(shù)據(jù)庫。
在繪制調(diào)研的人才地圖過程中，有時(shí)我們會(huì)遇到一些更本不了解的優(yōu)秀人才。盡管不會(huì)馬上考慮使用，但是我們有了信息以后對(duì)于這些優(yōu)秀人才長期的跟進(jìn)也就變得有可能。
? 長期價(jià)值
人才地圖能幫助企業(yè)的HR和用人部門清楚地對(duì)外部人才有一個(gè)全貌的了解，而不是一知半解。并且能夠把外部的人才信息和內(nèi)部的人才狀況進(jìn)行一個(gè)有機(jī)地結(jié)合，進(jìn)而方便我們合理的制定招聘計(jì)劃，制定企業(yè)的每一個(gè)職位的招聘標(biāo)準(zhǔn)，甚至是對(duì)重要、關(guān)鍵崗位的錄用決定也會(huì)有幫助。
03
我們到底該Mapping什么?
那我們做Mapping，實(shí)際上我們Mapping什么。我們的目標(biāo)是什么，無非就是這三個(gè)：公司、崗位、人。
我們要分析說，我們的目標(biāo)公司有哪些，比如說同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手肯定是，還有不同行業(yè)的相同崗位，給我們行業(yè)做服務(wù)、做培訓(xùn)、做咨詢的，也會(huì)有我們需要的人才。所以目標(biāo)公司我們要首先鎖定，我們到底要Mapping哪些，哪些公司我們要進(jìn)行地毯式的搜索。
公司定位之后，我們就要定位崗位，你這個(gè)公司有哪些崗位是我們關(guān)心的，一個(gè)部門有多少個(gè)這樣的崗位，我們也要摸清楚。
最后是看人，看這個(gè)人的什么，這就涉及到我們后面的內(nèi)容了。
作為一個(gè)人講，首先我們要知道他在哪個(gè)組織，他所在組織的組織架構(gòu)、概況、創(chuàng)始人、股東、主要的核心團(tuán)隊(duì)、他的部門搭建、部門內(nèi)的配置然后到這個(gè)人他的背景資料、學(xué)歷、年齡等基本資料；還有職業(yè)發(fā)展、做過哪些公司、這些公司跟我們市場(chǎng)的業(yè)務(wù)有沒有交集；接下來是成就事件——這也很關(guān)鍵，因?yàn)槿?，我們看背景資料，看職業(yè)發(fā)展，并不能判斷這個(gè)人做得好還是不好——我們只能知道這個(gè)人是這么客觀存在的，區(qū)別其實(shí)就是在成就事件。
04
Mapping究竟該怎么做？
Mapping的方法其實(shí)有很多，今天主要講一些我們企業(yè)做過的、有效地、典型的案例來啟發(fā)大家怎么做。不一定今天講授的所有的方法都有效——大家要知道任何的工具和方法，它會(huì)存在適應(yīng)性，還有掌握的熟練程度的問題。如果不行，幾種方法綜合運(yùn)用，還是不行，換個(gè)方法、換個(gè)人、找個(gè)同事做效果都會(huì)不一樣。
? 如何收集目標(biāo)企業(yè)公開信息？
企業(yè)信用公示系統(tǒng)
?上市公司：季度報(bào)，半年報(bào)、年報(bào) 待上市：招股書；
?未上市：國家信息系統(tǒng)工商總局。這個(gè)全國都是開放的，可以去了解；
公司官網(wǎng)和招聘網(wǎng)站
?官網(wǎng)往往有分支機(jī)構(gòu)，企業(yè)文化，包括創(chuàng)始人、高管，有些甚至有高管的介紹，一些活動(dòng)的報(bào)道；
?前程無憂、獵聘、智聯(lián)、領(lǐng)英都會(huì)有公司的公開信息；
利用線上線下工具
?搜索引擎：百度、bing、谷歌；
?專業(yè)網(wǎng)站：天眼查、企查查；
?其他：朋友圈、微博、脈脈；
? 如何建立情報(bào)網(wǎng)？
剛剛講的是通過網(wǎng)絡(luò)去搜，除了這個(gè)方式，我們也可以通過熟人去找，我們這里的熟人是基于公司的。
HR
通過候選人面試，這是很好的收集目標(biāo)企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)人才信息的一個(gè)手段。那在實(shí)際面試中怎么做呢？我們面試一個(gè)候選人的時(shí)候，就會(huì)問他上下級(jí)：你的上級(jí)是誰？什么名字？怎么聯(lián)系？你管理的下屬團(tuán)隊(duì)有哪些人？等等。有些還可以問你們公司的架構(gòu)怎么樣？
還有就是一些沙龍，大家跟同行見面，一定要善于從對(duì)方獲取信息。比如說，您這個(gè)公司我聽過，很不錯(cuò)啊，你們的銷售人員很棒啊，你們的銷售人員是怎么管理的等等，也就是一定要有這種試探情報(bào)的好奇心，一定要有這種習(xí)慣性的動(dòng)作。
高管
高管會(huì)比HR掌握更多行業(yè)的信息，他的圈子會(huì)更有價(jià)值。那我們HR可以做什么呢？可以經(jīng)常跟我們的高管做一些訪談，去了解他們的人脈的關(guān)系。比如說幫高管聯(lián)系一些涉外的活動(dòng)、協(xié)會(huì)的活動(dòng)、一些論壇，把我們的高管推出去等等，多擴(kuò)展他的人脈圈子。當(dāng)然我們的高管在面試中也要掌握我們的面試方式，上下級(jí)組織架構(gòu)要問。
業(yè)務(wù)人員
例如市場(chǎng)的招投標(biāo)就是一個(gè)很好的了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況的方式，交流名片，相互認(rèn)識(shí)。業(yè)務(wù)人員交換來的名片，我們HR就可以去跟進(jìn)了。HR要做的就是怎么樣經(jīng)常跟我們的業(yè)務(wù)人員混熟，通過他的對(duì)外聯(lián)系，拿到更多的信息。
? 如何混圈子，玩共享交換？
我給大家兩個(gè)案例。
一個(gè)是獵頭搜，獵頭交換信息的平臺(tái)。交換什么信息，一般就是list、通訊錄。我們做Mapping，一個(gè)通訊錄可以解決大部份的問題。一個(gè)好的通訊錄，它連組織架構(gòu)負(fù)責(zé)人職務(wù)姓名聯(lián)系方式全都清清楚楚羅列出來。
它的問題就是你的用獵頭的方式去加入，所以我們?cè)谧鯩apping的時(shí)候，有的時(shí)候要假借獵頭的名義。怎么假借？幾個(gè)招：最理想公司注冊(cè)一個(gè)管理咨詢公司，要不就是合作好的小伙伴，要不就是朋友圈內(nèi)的獵頭朋友，能不能讓你用一下他們公司的資源，通過這樣的方式打進(jìn)去。
還有就是加入一些同行業(yè)HR的群，一個(gè)是可以發(fā)布崗位，更多的是可以獲取一些人才的簡(jiǎn)歷，但是這些都比較散，需要篩選整理。
? 如何利用Cold Call收集信息？
如果上述方法還不行，那就只有我們最原始的辦法，那就是Cold Call（簡(jiǎn)稱CC）。
我簡(jiǎn)單的分享給大家?guī)渍校?/p>
第一是撞墻。一般最難纏是什么，就是前臺(tái)，你過不去，他不給你轉(zhuǎn)你想要的目標(biāo)人，那怎么辦，這個(gè)時(shí)候你就盲打，知道他總機(jī)后，你就不要他轉(zhuǎn)前臺(tái)，你就直接摁分機(jī)號(hào)，一般是3位或者4位數(shù)，這樣的話進(jìn)去后，你就可以說我找市場(chǎng)部***,對(duì)方說，對(duì)不起您打錯(cuò)了，這里是財(cái)務(wù)部，你就說，那能麻煩您轉(zhuǎn)一下嗎，我有事找他，如果沒什么風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，他就給你轉(zhuǎn)了，如果不轉(zhuǎn)怎么辦，那就再打一次。
如果實(shí)在繞不開前臺(tái)怎么辦，那就角色扮演，所以經(jīng)常有人說CC全靠演技，演誰像誰，說的理由讓別人無法拒絕，他就給你轉(zhuǎn)了。扮演誰？一般就是有業(yè)務(wù)關(guān)系的，還有一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)等等，大家可以自己琢磨。
最后就是同行群。怎么做呢？一般也可以在群里交換簡(jiǎn)歷，交換list，跟我們剛剛講的共享交流類似。
? 如何通過無間道的方式收集信息？
以上分享的就是收集信息的一些方法，除了以上方法，還有其他的一些方法，第三方購買，行業(yè)報(bào)告中獲取等等。
還有一招就是：無間道。怎么做呢？
離職者。進(jìn)去我們的行業(yè)對(duì)手，通過他，能不能獲取一些信息；
參觀學(xué)習(xí)。借助一些平臺(tái)，比如說一些人力資源的組織會(huì)舉辦一些走進(jìn)企業(yè)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，公開地形式去拿到企業(yè)的一些信息；
聘請(qǐng)顧問。聘請(qǐng)一些專業(yè)外部人員來做我們公司的顧問，從對(duì)方身上了解更多的信息。
05
如何繪制Mapping？
那我們做這些mapping，最后是要形成一個(gè)成果，成果就是人才地圖。
其實(shí)剛剛也有提到，要把我們的主要核心內(nèi)容，目標(biāo)確定了，我們就可以開始繪制人才地圖了。
人才地圖的呈現(xiàn)方式有很多，EXCEL、word、PPT，還有最近很流行的思維導(dǎo)圖都可以，大家根據(jù)自己的操作習(xí)慣來就好。
接下來我們就可以做準(zhǔn)備工作了：明確對(duì)標(biāo)行業(yè)、公司、崗位、明確具體操作的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，明確人員配置與分工，制定操作計(jì)劃就可以開始了。
人才地圖中繪制中的內(nèi)容，可以包含行業(yè)信息（行業(yè)發(fā)展歷程、市場(chǎng)容量、產(chǎn)品分類、發(fā)展現(xiàn)狀、行業(yè)痛點(diǎn)、行業(yè)標(biāo)桿）、公司信息（公司發(fā)展歷程、公司產(chǎn)品、業(yè)務(wù)分布、組織架構(gòu)、風(fēng)云人物、商業(yè)行為、近期大事件）、人才信息（管理層姓名、管理層背景、招聘崗位情況）等等。
人才地圖繪制完成之后，人才地圖是死的，人是活的，人在不斷的變換，所以我們的地圖也要不斷的更新才行。怎么去更新呢，大家還是要像前面做mapping一樣，不停的反復(fù)做，周期性的做都可以。
我們可以關(guān)注行業(yè)的專業(yè)媒體，專注行業(yè)的動(dòng)態(tài)，新產(chǎn)品出現(xiàn)、高管離職等等報(bào)道。還有可以經(jīng)常參加行業(yè)活動(dòng)，這樣可以得到更多的行業(yè)信息；
還可以用行業(yè)的名義組織一些論壇，邀請(qǐng)一些目標(biāo)群體的人來做下小型行業(yè)知識(shí)交流會(huì)等等，類似這種活動(dòng)都可以重新認(rèn)識(shí)行業(yè)中的大咖大牛們；
還有就是自辦活動(dòng)，公司自己組織一些行業(yè)內(nèi)的論壇，跟媒體合作，媒體做報(bào)道，邀請(qǐng)大咖們，或者做一些行業(yè)人才狀況的調(diào)查，調(diào)查完了之后報(bào)告共享等等。
通過以上方式都可以發(fā)現(xiàn)我們?nèi)瞬诺貓D中的一些變化，借以維護(hù)和更新。
希望今天的這些內(nèi)容能對(duì)大家有用，大家也可以開始思考，如何繪制本公司的人才地圖。我們常說“721”學(xué)習(xí)法則，10%是你們今天在微課上獲取的，20%來自反饋，是依靠你們把這門課學(xué)到的分享給其他人，70%是大家把課堂上學(xué)到的技術(shù)方法用到實(shí)際的工作中去。所以最后大家一定要去練，只有做出來的東西才是你自己的。 <本文完>
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「教你玩轉(zhuǎn)人才地圖」
作者：吳維
公眾號(hào)高績效HR經(jīng)授權(quán)發(fā)布
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外部人才地圖：常見繪制者為招聘管理部和獵頭公司。幫助企業(yè)系統(tǒng)了解、繪制和掌握關(guān)鍵人才所在的地理位置、行業(yè)、公司、組織結(jié)構(gòu)、職位、背景、工作職責(zé)、績效水平、跳槽意愿動(dòng)機(jī)等等，幫助企業(yè)做到謀定而后定。
內(nèi)部人才地圖：常見繪制者組織與人才發(fā)展部。幫助組織明確內(nèi)部關(guān)鍵人才的整體優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、發(fā)展現(xiàn)狀，通常用九宮圖，用績效、能力兩個(gè)維度，用高中低來劃定我們的人才定位在哪個(gè)格子里面，有針對(duì)性的構(gòu)建培訓(xùn)和發(fā)展體系，提高組織效能和業(yè)績。
通過對(duì)外部人才的基本概念和信息的收集，觀察到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才戰(zhàn)略布局，尤其是最新的部署，體現(xiàn)讓我們提前洞悉競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品策略和業(yè)務(wù)重點(diǎn)。（候選人簡(jiǎn)歷中體現(xiàn)的最近的核心業(yè)績和負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)）
掌握市場(chǎng)上人才的狀況，尤其是相關(guān)的信息、數(shù)據(jù)和內(nèi)容，我們掌握招聘相關(guān)的信息、數(shù)據(jù)和內(nèi)容做一些好的收納和整理，將會(huì)是我們一個(gè)非常強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫；同時(shí)，招聘人員跟蹤的信息是最新的，那么在招聘需求比較緊急的時(shí)候，我們可以快速定位我們招聘的候選人在哪個(gè)公司、哪個(gè)部門。
Mapping通常用于高端人才，而這些高端人才通常屬于被動(dòng)型人才，可能不會(huì)主動(dòng)出來看機(jī)會(huì)，如果我們有一個(gè)高端人才數(shù)據(jù)庫，我們可以長期跟進(jìn)和跟蹤相關(guān)人才，讓他們了解我們公司的相關(guān)動(dòng)態(tài)，成為我們一些營銷群體，當(dāng)我們公司有適合的職位空缺，我們可以及時(shí)的邀請(qǐng)，由于我們長期的跟蹤和溝通，他們會(huì)對(duì)企業(yè)有詳細(xì)的了解，操作起來就很容易；
對(duì)于一些長期批量招聘的高端職位，我們可以及時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)取，這樣可以減少很多重復(fù)性的工作。
很多業(yè)務(wù)部門招聘的時(shí)候，招聘要求是根據(jù)內(nèi)部的需求出發(fā)的，對(duì)于招聘人員來說，更多的是關(guān)注市場(chǎng)的人才來源情況和需求情況，所以說雙方可以有機(jī)結(jié)合，重新審視我們的用人JD，合理確認(rèn)招聘職位的分工、職責(zé)、定位、工作量的估算和編制等等（避免拍腦袋設(shè)置職位的情況）。
業(yè)務(wù)部門總覺得最合適的人選是下一個(gè)，Mapping通常是整個(gè)行業(yè)職位的全部信息，可以滿足業(yè)務(wù)部門對(duì)于需求職位市場(chǎng)的盲目假設(shè)，幫助業(yè)務(wù)部門快速準(zhǔn)確的做出適合的人才選擇，避免人才流失。
優(yōu)缺點(diǎn)：
獵頭公司-招聘緊急程度和費(fèi)用預(yù)算（目標(biāo)公司數(shù)目、每個(gè)目標(biāo)職位繪制的目標(biāo)人數(shù)）；缺點(diǎn)是范圍小、費(fèi)用高，優(yōu)點(diǎn)是速度快、操作準(zhǔn)確；
招聘管理部-節(jié)省費(fèi)用，覆蓋比較多的對(duì)象，但是耗費(fèi)時(shí)間。
最初的提出是基于公司部門的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)要求進(jìn)行的基礎(chǔ)判斷，也會(huì)根據(jù)后期招聘過程中招聘公司人才市場(chǎng)、供給情況進(jìn)行調(diào)整。
崗位
部門：業(yè)務(wù)線、對(duì)應(yīng)客戶、負(fù)責(zé)產(chǎn)品、具體職能；
職責(zé)定位：所處業(yè)歷程務(wù)階段、負(fù)責(zé)職能模塊；
職級(jí)
資歷：學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等等；
經(jīng)驗(yàn)：專業(yè)領(lǐng)域、項(xiàng)目和產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)；
知識(shí)技能：專業(yè)知識(shí)，如軟件語言、操作技能；
能力素質(zhì)：勝任力模型，或者管理能力、通用能力、職業(yè)素養(yǎng)綜合考量；
薪酬待遇：基本工資、浮動(dòng)工資、股票期權(quán)等等。
要與目標(biāo)公司做對(duì)比，確認(rèn)對(duì)標(biāo)情況。
正向：市場(chǎng)中我們沒有聯(lián)系過的候選人；
反向：我們企業(yè)人才庫中已經(jīng)聯(lián)系過的候選人；
全局：所有候選人都進(jìn)行整理。
準(zhǔn)確性：信息進(jìn)行反復(fù)核實(shí)和取證；
全面性：大數(shù)據(jù)，廣泛的搜集候選人的信息、掌握全局；
時(shí)效性：定期跟蹤并及時(shí)更新相關(guān)信息。
溝通方面需要注意與候選人建立信任的關(guān)系，與候選人記性循序漸進(jìn)的溝通方式，順序遵循：先客觀后主管、先公司后個(gè)人、先不敏感信息后敏感信息；
核心跳槽原因不會(huì)超過兩個(gè)，如果候選人多個(gè)離職原因，可以幫助幫助候選人做離職原因梳理（如用分?jǐn)?shù)進(jìn)行衡量，或從因素中挑出一票否決權(quán)的因素）。
重宣傳：創(chuàng)始人、團(tuán)隊(duì)（大牛）、公司商業(yè)模式（風(fēng)口、融資）。
想清楚：工作范圍，承擔(dān)責(zé)任，流程制度，手上資源。
幫分析：絕對(duì)的穩(wěn)定不存在，另一方面相對(duì)穩(wěn)定進(jìn)行分析（2年內(nèi)）。
重強(qiáng)調(diào)：大小公司雙向流動(dòng)是市場(chǎng)現(xiàn)狀，如小公司更容易有狼性，日后去大公司孵化項(xiàng)目可以直接操作；新興公司更容易體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
近/長期平衡：公司上市后或合理收購，目前的股票期權(quán)可以直接變現(xiàn)。
OD&HR實(shí)踐者聯(lián)盟
一個(gè)小而美的OD與HR知識(shí)社區(qū)，以專業(yè)實(shí)戰(zhàn)見長。匠心輸出干貨福利，恒心搭建社群圈子。成人達(dá)己，達(dá)己成人，不忘初心，一路前行，期待你的加入與共創(chuàng)。
▎星球服務(wù)
1. 學(xué)習(xí)資料：每周免費(fèi)分享精選最具價(jià)值的OD&HR學(xué)習(xí)資料（含內(nèi)部資料），全面涵蓋組織與人才管理體系與關(guān)鍵實(shí)踐，理念 方法 工具 案例；
2. 前沿報(bào)告：免費(fèi)獲取最新行業(yè)前沿實(shí)踐及專題研究報(bào)告，掌握第一手信息資訊；
3. 職場(chǎng)工具：免費(fèi)共享PPT、Excel、PS等辦公軟件模板、職場(chǎng)通用管理工具資源；
4. 人脈資源：匯聚國內(nèi)外優(yōu)秀OD和HR實(shí)踐者、企業(yè)中高管資源，在高品質(zhì)社交平臺(tái)進(jìn)行鏈接互動(dòng)與共創(chuàng)共享；
5. 需求對(duì)接：免費(fèi)發(fā)布OD與HR崗位需求、候選人推薦、人力資源服務(wù)供應(yīng)商對(duì)接等；
6. 孵化平臺(tái)：平臺(tái)助力資深實(shí)踐者輸出內(nèi)容，打造個(gè)人品牌，實(shí)現(xiàn)自我增值與價(jià)值回報(bào)；
7. 互助答疑：專業(yè)問題咨詢答疑、自由探討交流、與星主大偉進(jìn)行一對(duì)一私問咨詢；
8. 專享福利：
- 免費(fèi)贈(zèng)送1張線上直播間50元無門檻抵用券；
- 免費(fèi)贈(zèng)送1張線下公開課300元無門檻抵用券；
- 優(yōu)先參與線下沙龍活動(dòng)；
- 其他專屬福利活動(dòng)。
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