內(nèi)容來源：2019年11月21日，CDP集團健康福利及保險事業(yè)群副總裁羅寧先生在 “2019 HRoot薪酬福利年會”上，分享了以“數(shù)字化時代員工福（YOUNG)利(HU)新體驗”為主題的演講，該年會由中國領先的人力資源媒體公司HRoot主辦，是中國領先的薪酬福利風向標會議。本文經(jīng)演講者審閱授權(quán)后發(fā)布。
我在過去十多年的職業(yè)經(jīng)歷中一直從事人力資源咨詢行業(yè)，有幸地見證了一些行業(yè)頭部的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從一個很小的企業(yè)成長為巨頭。在這十余年的職業(yè)生涯中，身邊的時代一直在變化，企業(yè)和服務商也伴隨著這個時代在不斷更新迭代，從最早人力資源三支柱的打造，到無紙化，到互聯(lián)網(wǎng)+，到今天我說的主題，數(shù)字化的時代。
數(shù)字化其實已經(jīng)成為我們整個國家的一個戰(zhàn)略重點，我們在數(shù)字化浪潮的沖擊下，更要把用戶作為核心，去思考怎么結(jié)合我們的數(shù)字化與用戶體驗，去詮釋我們新的人力資源發(fā)展方向。１．我們整個CDP集團在進入中國15年以來，對于著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一個見解和理解；
２．另外一塊是數(shù)字化如何聯(lián)動福利和激勵；
３．如何用數(shù)字化這種新型的方式去進行新福利創(chuàng)新。
在人力資源行業(yè)對數(shù)字化不確定的大環(huán)境因素下，我們不僅要去考慮成本，還要考慮社保和匯算清繳合規(guī)的風險等。包括最近很熱的靈活用工，也是在幫助解決人力資源成本的問題。包括關鍵人才的激勵留任，要創(chuàng)新、要科技化、要數(shù)字化，我們需要招聘大量的高精尖人才，這些人才怎么留任與激勵是我們新的主題。而數(shù)字化轉(zhuǎn)型將驅(qū)動這一切。首先，信息化不代表數(shù)字化，信息化只是簡單地把過去無紙化，把需要人工操作的功能放在了系統(tǒng)上。功能化也不代表數(shù)字化，每一個功能的疊加，僅僅只是滿足一個服務而已。傳統(tǒng)組織架構(gòu)也不等于數(shù)字化，所以我們認為組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型永遠不是一個技術(shù)層面的轉(zhuǎn)型與變革，它是連接了組織生態(tài)、企業(yè)文化、領導力等全方位的升級。互聯(lián)網(wǎng)+時代，數(shù)據(jù)將每一個人連接得非常緊密，每個角色在數(shù)字化下都是一個點狀的存在，員工、HR、職業(yè)經(jīng)理人、CEO，企業(yè)面臨的場景決定了它角色，這就是數(shù)字化模式。舉個例子，前幾天我遇到一個客戶， IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，他們公司每天都會有一些餐券給到員工，但餐券管理非常麻煩，因為需要報銷那種很零碎的小票，怎么解決這個問題。他們自己想了一個辦法是跟園區(qū)幾家比較好的餐廳進行鏈接，把餐券變成二維碼給到員工，讓員工去掃，但是這樣做非常復雜。首先技術(shù)上非常復雜，再怎么掃也掃不完整個園區(qū)所有的店。這個時候只需要一個小插件，比如企業(yè)版“餓了嗎”，員工的餐券直接可以對接企業(yè)版“餓了嗎”，結(jié)算發(fā)票完全可以在線化。我只舉了一個小插件的例子，其實在整個員工的在職周期中，它有無數(shù)的場景，無數(shù)的插件可以通過互聯(lián)網(wǎng)的方式解決。在數(shù)字化下員工的體驗變得非常不一樣。過去我們進行企業(yè)福利咨詢規(guī)劃的時候，很典型的方式是研究行業(yè)報告，看企業(yè)屬于行業(yè)中的哪個位置，購買一份薪酬福利報告，了解公司的點在哪，它是50分位還是75分位，然后看看行業(yè)領頭者在做什么？這是過去典型的一種做法。但在數(shù)字化的階段，我們更關注員工本人，這是我們所詮釋的員工全生命周期體驗。從員工預入職，到入職，到試用期，再到在職薪酬發(fā)放，全體薪酬報告；包括企業(yè)給員工的補充福利、商業(yè)保險、健康管理、彈性福利商城，員工的晉升、激勵、員工社區(qū)，整個周期都是在HR需要關注的范圍。但在員工的全生命周期過程中，我們需要做的是什么？我們需要了解員工在每一個變化點，在每一個場景中他的變化。
通過十余年的與企業(yè)溝通和實踐，CDP集團總結(jié)經(jīng)驗教訓，在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中主要扮演“三個角色”。第一，是從員工入職到離職全生命周期中，我們提供一個信息化的整合。第二，我們更多希望在生態(tài)圈中去尋找最好的、最優(yōu)質(zhì)的服務伙伴，共同服務于企業(yè)。第三，我們關注的是人，員工在作為自然人的全生命周期中，我們?nèi)绾翁峁┳詈玫姆眨o與員工更好的體驗。企業(yè)怎么把數(shù)字化跟福利結(jié)合在一起？從過去從業(yè)的經(jīng)驗來看，一切不可現(xiàn)金化的東西都叫福利。從員工每年最基本的出游、培訓、員工的商業(yè)保險、年度體檢、健康管理、節(jié)日禮品發(fā)放、生日結(jié)婚紀念金，這都叫福利。從新的數(shù)字化情況下去看，我們把整個福利分為三個階段，第一階段是基本讓員工滿意的階段。在這一個階段，需要把福利和稅收做合理的優(yōu)化配置，并提供員工更加豐富選擇性福利架構(gòu)，然后是員工的全生命周期的管理體系，讓員工在整個周期中滿意。第二階段，我們考慮到除了基本的福利配置以外，我們要給到員工長期的激勵，包括老齡化后，我們可以給到的一些養(yǎng)老計劃。同時我們要關注自然人這一很重要的角色，也就是說企業(yè)不僅僅要關注員工在單位時給他的保障，還要看員工作為自然人，是否保障了他的家庭和生活。因此要建立一個員工社區(qū)，讓員工互動起來。最后一個階段是如何通過認可、激勵這種新的手法，把雇主品牌和員工的體驗度、滿意度聯(lián)動在一起。員工在公司的不同周期中，他們所需要的福利優(yōu)化與配置也不同。普通員工剛?cè)肼毜臅r候活力四射，需要的是職業(yè)晉升發(fā)展空間，這個時候他需要的是商業(yè)保險保障、體檢健康管理，包括彈性自選等。對于核心員工來說，這個時候他的家庭結(jié)構(gòu)可能已經(jīng)發(fā)生了變化，企業(yè)不僅要關注他的基礎福利，你還要關注他的家庭、他的小孩、他的配偶、他的父母，包括長期的養(yǎng)老等。對于高級收入者、高層管理者，他們會更多關注整體的稅務籌劃，包括海外醫(yī)療、高端商業(yè)保險等合理的配置。首先是企業(yè)的團體保險。過去彈性福利很多時候是植入到團險自選的方式上，這當然可以給員工一個很好的體驗，他能夠運用公司的團體優(yōu)勢把價格降得很低。持續(xù)執(zhí)行彈性福利體系的公司，它面臨的潛在風險之一就是每年續(xù)保的保費增長。在這個情況下，我們需要引入一些新的分擔風險的方式，這在保險專業(yè)領域里面叫職域保險，其實就相當于保險里面的“拼多多”，以公司的集體名義投保，而員工則可以根據(jù)自己的實際狀況做選擇，公司提供一個團體的平臺，讓員工去享受一些優(yōu)惠的產(chǎn)品。包括積分商城、員工社區(qū)化、健康管理，這些都是在彈性福利下可以讓員工自選的服務組合。我也舉了一個小例子?！爸悄苄”是我們公司研發(fā)出來的一個物聯(lián)網(wǎng)機器人，，它像一個ATM機一樣，你可以放在公司的大堂，它主要聯(lián)動了所有EHR核心系統(tǒng)里面的數(shù)據(jù)。員工要辦入職的時候，打印在職證明和薪酬證明的時候，它只需要身份證或人臉識別掃碼，所有東西都可以打出來。它解決了大量重復性的HR日常工作項目，它能夠?qū)崿F(xiàn)把數(shù)據(jù)跟員工體驗打通。這個循環(huán)是員工入職后HR應該為他考慮的所有內(nèi)容，包括：薪資、休假、績效、離職。其實在整個大的環(huán)境下，員工的工作和生活已然密不可分。所以我們在從員工到一個自然人的延展的過程中，我們需要抓住他們的心理，我們需要理解他們真正關心什么？他們關愛什么東西？這是我們做未來整個福利轉(zhuǎn)型的關鍵點。我們做的一些政策、一些項目，是需要滿足他們的內(nèi)心需求的。作為一個普通人他關注衣食住行，有了孩子之后關注教育，關注到長期的儲蓄理財，包括關注他的家人、朋友、同事。關注這些也是在關注員工本身，微信為什么能在短短時間內(nèi)火起來？其實很大一個原因是他分享了自己，把自己的一些感受分享到很大的一個互聯(lián)網(wǎng)世界里面，他獲得了別人認可，他希望得到別人的關注。就比如很多時候我們?nèi)テ髽I(yè)里邊，它會問到我們，許多員工都非常關注他們的父母，因為不在身邊，萬一父母出了什么問題，或者是患了什么不好的疾病以后怎么解決這個問題。老人重疾不是傳統(tǒng)企業(yè)能夠提供給員工的一個團的福利，但是企業(yè)可以把這樣的好產(chǎn)品基于員工需求進行定制，找保險公司出單，然后團體采購，再讓員工自己按需選購，這種是能夠滿足員工個人需求的情況下，福利向家人進行延展的一種方式。對于核心員工，激勵計劃需要考慮的幾個緯度，如醫(yī)療健康的優(yōu)化，中高層管理人員的身體狀況管理等。包括員工的彈性福利自選，長期的激勵計劃，養(yǎng)老金遞延和儲蓄留才。個稅優(yōu)化也是目前整個人力資源行業(yè)最關注的內(nèi)容。在數(shù)字化時代下，過去我們是資源驅(qū)動，側(cè)重的是資源，整個公司的資源、外部的資源、信息化、流程化。之后便是人才驅(qū)動，人才會成為企業(yè)未來發(fā)展創(chuàng)新的根基。怎么樣尋找到合適的人才幫助企業(yè)成長，是我們需要非常關注的點。而在未來，一定走向品牌驅(qū)動。我們可以參考很多頂尖的全球化企業(yè)，他們在營運中是用品牌來招人，是用公司文化與理念來招人，所招的人只有認可公司的文化、品牌才會來這里，這是品牌驅(qū)動。從狹義的整體回報向自然人數(shù)字化整體回報延展從整體的回報上看，過去的我們考慮的是狹義的整體回報，現(xiàn)金激勵、法定福利、彈性福利、長期激勵、養(yǎng)老金等，之后再到廣義的整體回報，加入了很多激勵，包括加強與員工的溝通、文化的搭建、給員工的關懷，這是廣義的整體回報。再往上走，我們叫自然人的體驗。員工就是你的用戶，你在做每一件事情的時候，要考慮的是用戶的心理和反饋，他會有怎樣的體驗，這個是我們關注的整體回報向自然人的延展。第一是百分百的滿意，薪酬福利的合理配置，基于員工的需求給到他最大化的彈性選擇空間。第二是基于“自然人”的延展，建立核心員工的長期激勵方案。第三是如何把福利與雇主品牌的價值聯(lián)合在一起，如何激勵員工成長并與他互動。當然最重要的一點就是如果這些東西沒有數(shù)據(jù)承載，我們沒法建立長期的role map（角色地圖）和模型。所以我們需要一個體系化的系統(tǒng)平臺，把資源整合在一起，沒有平臺化，也就沒有數(shù)字化。以上就是，CDP集團健康福利及保險事業(yè)群副總裁羅寧先生在“2019HRoot薪酬福利年會”上的分享。
醫(yī)藥行業(yè)年度人才發(fā)展大會--2020年3E商業(yè)運營年會本次大會為連續(xù)第五屆舉辦，屆時來自內(nèi)外資制藥/器械企業(yè)的2,000余位高管以及績效、培訓與HR部門的負責人，與120余位行業(yè)重磅演講嘉賓，將圍繞醫(yī)藥人才的未來發(fā)展等話題，共同探討如何通過績效管理和人才發(fā)展策略，提高企業(yè)商業(yè)運營效率，帶動公司和整個行業(yè)的發(fā)展。3E商業(yè)運營年會的會前三場專題工作坊：《SFE績效》專題、《學習發(fā)展》專題、《組織變革》專題，將分別從績效優(yōu)化、學習發(fā)展、組織變革方向進行最佳實踐分享，致力為參會嘉賓帶來更高視角的新思維、新方法，助力提升組織效率。Cecilia Zhou
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