我們都知道員工激勵的重要性，但在實施的過程中，卻忽視了企業(yè)員工福利在員工激勵，企業(yè)凝聚力建設(shè)中的作用。
福利是員工薪酬的重要組成部分，因此，很多企業(yè)的節(jié)日福利往往也是比較“客觀”，讓員工充滿了期待。企業(yè)為什么要發(fā)福利，其實和年終獎一樣，無非是為了對員工一年以來的工作“表示表示”，歸根結(jié)底還是為了激勵員工，希望他們能珍惜工作機會，對公司心存感激，在來年繼續(xù)大干一場。
在企業(yè)管理的早期，一般認(rèn)為福利是普惠制的，即只要在公司里正常工作，每位員工都能不附帶任何條件地享受企業(yè)的福利，在這種管理思想之下，福利其實是一種保健因素。隨著社會的進(jìn)步，管理理論也得到了不斷發(fā)展，特別是知識型工作者的興起，對傳統(tǒng)管理手段產(chǎn)生了巨大沖擊。在福利管理上，也產(chǎn)生了新的變化。越來越多的企業(yè)傾向于放棄“普惠制”而實施“個性化”，區(qū)分了經(jīng)理層和普通員工的福利組合、區(qū)分了不同類別員工的福利組合。福利激勵的效果好不好，主要看兩點。
一、福利是否滿足需求。
公司提供福利的目的是對員工形成一定的激勵，既然是激勵，就應(yīng)該以滿足員工的需要為前提，如果公司發(fā)放的福利是員工所不需要的，那么就無法起到激勵的效果，這樣的年終福利就是失敗的！
二、福利發(fā)放是否讓員工信服。
在福利激勵員工的過程中，福利發(fā)放的是否合理，讓員工心服口服，甚至超過了福利本身的價值。同樣是在公司干了這么久，憑什么他的福利比我多？這已經(jīng)是當(dāng)下企業(yè)中管理者遇到的最頭疼的問題。激勵了但是沒有效果，有時方法不當(dāng)，還會起到反作用。
這樣傳統(tǒng)的大鍋飯分配方式，已經(jīng)不適合現(xiàn)階段的福利發(fā)放，員工不僅在意福利的價值，更在乎一個心悅誠服的分配方式。積分制績效管理就有效地做到了這一點，通過平時點對點的認(rèn)可和獎勵，形成了一個積分名次。再根據(jù)名次的前后順序來分配福利的多少。員工拿多拿少，心如明鏡，比老板還清楚。差異化的體現(xiàn)，同時讓員工自己能掌握自己的福利，才能更加有效地調(diào)動員工的積極性。
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