越是困難的時(shí)候，越是為生存而戰(zhàn)的時(shí)候，企業(yè)越需要靠?jī)?nèi)功。什么是企業(yè)的內(nèi)功，其實(shí)就是計(jì)劃管理、流程管理、組織管理做到位，比別人效率高，成本低，企業(yè)的內(nèi)功就到位了。
春暖花開(kāi)
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01
組織至上而下，為什么每一層級(jí)的人都很累？
最初寫作《管理的常識(shí)》，是源于我在企業(yè)中做咨詢項(xiàng)目以及教學(xué)研究中的一些問(wèn)題。當(dāng)時(shí)我的研究方向是企業(yè)文化，同時(shí)陪同一家企業(yè)并購(gòu)另一家企業(yè)。在并購(gòu)的過(guò)程中，兩家企業(yè)的管理沖突非常大。兩家企業(yè)在管理基礎(chǔ)認(rèn)知上的不齊，怎么讓幾萬(wàn)人可以對(duì)話，一起發(fā)力，是我當(dāng)時(shí)遇到的第一個(gè)難題。
這時(shí)我發(fā)現(xiàn)，光有企業(yè)文化培訓(xùn)和價(jià)值觀梳理是不夠的，我還需要解決其他的問(wèn)題，這時(shí)我開(kāi)始關(guān)注這個(gè)其他的東西到底是什么？
隨后，我開(kāi)始陪同中國(guó)家電企業(yè)。當(dāng)時(shí)，中國(guó)的家電企業(yè)有非常明確的成長(zhǎng)性要求。90年代初，珠三角的家電企業(yè)就開(kāi)始?jí)粝氤酵鈬?guó)的品牌，成為規(guī)模上千億的企業(yè)。那個(gè)時(shí)期，中國(guó)最大的民營(yíng)企業(yè)規(guī)模也不會(huì)到達(dá)100億，很多家電企業(yè)都是1-2億的規(guī)模。但是，我們有這么高的夢(mèng)想，希望通過(guò)努力把企業(yè)做到千億的規(guī)模，然后在中國(guó)市場(chǎng)能贏過(guò)國(guó)外的品牌。
在陪同中國(guó)家電企業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程中，我陸陸續(xù)續(xù)發(fā)現(xiàn)，如何讓一個(gè)企業(yè)中這么多人，齊心協(xié)力，產(chǎn)出效率，貢獻(xiàn)價(jià)值，同時(shí)面對(duì)市場(chǎng)的變化，能快速響應(yīng)，真正回到顧客端創(chuàng)造價(jià)值。
在這個(gè)過(guò)程中，我把我們?nèi)绾卧谑袌?chǎng)中超越競(jìng)爭(zhēng)，做營(yíng)銷戰(zhàn)略，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)以及挑戰(zhàn)自己的一系列行動(dòng)寫出來(lái)，差不多以每2年一本書的速度發(fā)表出來(lái)。當(dāng)我在寫這些東西的時(shí)候，我發(fā)現(xiàn)我們犯了很多常識(shí)性的錯(cuò)誤，才會(huì)讓我們努力了半天卻沒(méi)有效果。
當(dāng)時(shí)，我在調(diào)研的時(shí)候，常常碰到一個(gè)很好玩的現(xiàn)象。老板覺(jué)得自己命不好，遇到的下屬都很笨，會(huì)說(shuō)，“陳老師，你能不能給我推薦人，我現(xiàn)在的人都不好用?！?/span>
高管也活得不開(kāi)心，說(shuō)，“老板讀書不夠，我們講的東西他聽(tīng)不懂，早期的創(chuàng)業(yè)者就是膽子大命好，其實(shí)管理的東西老板都不懂?！?/span>
到了中層，大家擔(dān)心公司的戰(zhàn)略不對(duì)，價(jià)值觀不對(duì)，競(jìng)爭(zhēng)力不夠。
基層更有意思，基層覺(jué)得整個(gè)公司的管理層沒(méi)有用，管理層坐在上面，卻不懂市場(chǎng)，不懂產(chǎn)品，也不懂顧客。
所以，你發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部，從上到下的每一層都不開(kāi)心，大家都覺(jué)得對(duì)方不夠好。這時(shí)我開(kāi)始問(wèn)自己，是不是應(yīng)該把管理中最主要的東西梳理清楚，讓大家回歸到自己的本位，然后相互理解，產(chǎn)出共同的結(jié)果。于是，我決定寫這樣一本書，這也有了《管理的常識(shí)》扉頁(yè)上的那句話：“獻(xiàn)給那些下決心在工作中不再折磨自己和下屬的經(jīng)理人?！?/span>
我在九幾年的時(shí)候開(kāi)始寫書，但是《管理的常識(shí)》首次出版是2010年，我調(diào)研了10年，再去理解整個(gè)理論，才完成了這本書。2016年，《管理的常識(shí)》修訂，增加了一些內(nèi)容，今年，《管理的常識(shí)》第二次修訂，因?yàn)樵跀?shù)字時(shí)代背景下管理場(chǎng)景變了，所以這次修訂是一次比較大的修改，我更換了所有的案例。這是我寫作《管理的常識(shí)》的基本背景。
02
回應(yīng)爭(zhēng)議：何為組織和管理？
《管理的常識(shí)》出版后，引發(fā)了很多人的學(xué)習(xí)和討論，有支持的聲音，也有反對(duì)的聲音。其中討論最多以及爭(zhēng)議比較大的是三個(gè)觀點(diǎn)。
爭(zhēng)議一：“公司是一個(gè)家嗎？”
當(dāng)時(shí)我們不能通過(guò)發(fā)郵件、短信，甚至自媒體來(lái)發(fā)表自己的不同觀點(diǎn)。于是讀者就給出版社寫信，說(shuō)，“請(qǐng)告訴作者，公司就是一個(gè)家。如果公司不是一個(gè)家，我們?yōu)槭裁匆ス?？作者寫錯(cuò)了?！?/span>
為什么“公司是一個(gè)家嗎？”會(huì)引發(fā)這么踴躍的討論？我覺(jué)得這與我在書中特別強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)有關(guān)。
從組織的角度看，組織的基本屬性是考慮責(zé)任和目標(biāo)，而不是怎么讓員工高興。但是我們每個(gè)人在管理中會(huì)特別關(guān)注以人為本，我們會(huì)認(rèn)為，員工不快樂(lè)，管理就是錯(cuò)的。但是組織為目標(biāo)而存在，如果員工對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)沒(méi)有貢獻(xiàn)，實(shí)際上是要被淘汰的，作為家的概念，無(wú)論家庭成員好或者不好，我們都得在一起，因此，組織一定不是家。
后來(lái)，我做了一次很大的講座來(lái)回應(yīng)“公司是一個(gè)家嗎？”我跟大家說(shuō)，如果你在組織里不開(kāi)心，你可以選擇離開(kāi)，但是從組織的角度看，組織會(huì)考慮目標(biāo)和責(zé)任，而不是你開(kāi)不開(kāi)心。
今天，我們來(lái)到數(shù)字時(shí)代，強(qiáng)個(gè)體出現(xiàn)了，我們不得不考慮組織中的人開(kāi)不開(kāi)心的問(wèn)題。時(shí)代變了，如果我們跟大家說(shuō)，公司不是一個(gè)家，很多人可能不加入組織，尤其是年輕人。因此，今天我們討論組織，組織就有點(diǎn)像軍隊(duì)，然后我們才能討論組織像個(gè)家。如果組織本身不是個(gè)軍隊(duì)，我們就沒(méi)有辦法討論組織是個(gè)家，因?yàn)榻M織的特征，就是嚴(yán)格的執(zhí)行和剛性的效率。
爭(zhēng)議二：“管理沒(méi)有對(duì)錯(cuò)”
很多人會(huì)說(shuō)，管理怎么會(huì)沒(méi)有對(duì)錯(cuò)呢？任何事情都應(yīng)該有對(duì)錯(cuò)。我還是很堅(jiān)持，在組織里，我們談管理的部分，不是對(duì)錯(cuò)檢驗(yàn)而是結(jié)果檢驗(yàn)，也就是說(shuō)，即使你說(shuō)對(duì)了，但是沒(méi)有結(jié)果呈現(xiàn)，在管理上就沒(méi)有意義。因此，管理者必須很清楚地知道，我們所有管理的動(dòng)作，其實(shí)都要求有結(jié)果，要求解決問(wèn)題。
如果管理者把時(shí)間花在討論對(duì)錯(cuò)上，很可能沒(méi)有很好解決問(wèn)題，甚至消耗了成本，更可怕的是，當(dāng)我們致力于討論問(wèn)題的時(shí)候，我們是很難達(dá)成一致的。管理要求一致性，沒(méi)有一致性就不可能有效率和績(jī)效結(jié)果。
很多時(shí)候，我們發(fā)現(xiàn)喜歡討論對(duì)錯(cuò)問(wèn)題的人，大概是幾種人。第一種是逃避責(zé)任的人，這類人喜歡用對(duì)錯(cuò)與你對(duì)話；第二種人很在意自己，不斷證明自己是對(duì)的。
因此，大家一定要非常清楚，管理真正要做的是面對(duì)問(wèn)題，解決問(wèn)題，管理最重要的是結(jié)果評(píng)價(jià)，與對(duì)錯(cuò)沒(méi)有直接關(guān)系。我們承認(rèn)個(gè)人是有對(duì)錯(cuò)的，但是管理是結(jié)果呈現(xiàn)，是沒(méi)有對(duì)錯(cuò)的。
爭(zhēng)議三：“組織中人人公平而非平等。”
在《管理的常識(shí)》的第一版本，我就強(qiáng)調(diào)“組織里人與人是不平等的”。為什么我這么強(qiáng)調(diào)，因?yàn)樨?zé)任大的人應(yīng)該給予更大的尊重，承擔(dān)責(zé)任少的人，在組織中的尊重程度就會(huì)低一點(diǎn)，所以在組織里，人與人之間不是平等的關(guān)系，而是公平的關(guān)系。
也就是說(shuō)，組織給所有人公平的機(jī)會(huì)，有能力就上，然后分配獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，多勞多得，但絕不是平等。承擔(dān)責(zé)任大的人，尊重程度要高，這是需要組織旗幟鮮明表達(dá)的，如果組織不旗幟鮮明表達(dá)，往往承擔(dān)責(zé)任低的人，要求平等的欲望特別高，這是組織很重要的一個(gè)調(diào)整。
所以我簡(jiǎn)單地回顧這三個(gè)爭(zhēng)議，其實(shí)是想說(shuō)明，為什么管理要回歸常識(shí)？當(dāng)你很明確管理常識(shí)時(shí)，就會(huì)減少很多溝通的成本、內(nèi)耗的成本，以及執(zhí)行效率低下的問(wèn)題，我們會(huì)讓管理變得相對(duì)簡(jiǎn)單很多。如果我們不能在管理的基本常識(shí)上達(dá)成一致，我們?cè)诠芾砩系膿p耗就會(huì)特別大。
因此，我一直堅(jiān)持一個(gè)觀點(diǎn)：所有企業(yè)在管理中都可以持續(xù)地降低成本。我在非常多的企業(yè)測(cè)試這個(gè)觀點(diǎn)，每次有一個(gè)新班，我就設(shè)定目標(biāo)：從現(xiàn)在開(kāi)始到年底，你的企業(yè)成本下降5%或者10%。
我既不問(wèn)企業(yè)的現(xiàn)狀，也不問(wèn)企業(yè)的規(guī)模，直接提了這么一個(gè)要求，為什么我們的成本可以在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上往下降，因?yàn)槲覀儼压芾碜龅煤?jiǎn)單了，少開(kāi)幾次會(huì)，少一些與經(jīng)營(yíng)無(wú)關(guān)的溝通，安撫好員工的情緒，減少不必要的管理制度和規(guī)定，每個(gè)人聚焦解決問(wèn)題，而不是證明對(duì)錯(cuò)，每個(gè)人基于責(zé)任做事。
所以，為什么我每次和大家說(shuō)，因?qū)W習(xí)而產(chǎn)生的費(fèi)用不是成本，如果大家因?qū)W習(xí)而統(tǒng)一了語(yǔ)境，產(chǎn)出和效率就會(huì)高很多，所有的東西都會(huì)被調(diào)整。因此，我在寫作《管理的常識(shí)》的時(shí)候，特別期待大家把一個(gè)基本的概念搞懂，在書中，我列了8個(gè)基本概念，這8個(gè)概念是整個(gè)組織管理運(yùn)行中，大家必須要懂的常識(shí)。
03
企業(yè)內(nèi)功，到底怎么修？
為什么我說(shuō)《管理的常識(shí)》中的8個(gè)概念，每個(gè)基本概念都影響整個(gè)組織系統(tǒng)？其實(shí)我在書中對(duì)管理的基本內(nèi)容做了簡(jiǎn)單的梳理。
1、 計(jì)劃管理是起點(diǎn)
計(jì)劃管理是為目標(biāo)尋找資源的一系列行動(dòng)。管理的動(dòng)作是基于目標(biāo)開(kāi)始，那么目標(biāo)怎么被呈現(xiàn)出來(lái)呢？目標(biāo)是用計(jì)劃管理呈現(xiàn)的，所以計(jì)劃管理有兩個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作：
第一， 設(shè)立目標(biāo)；
第二， 為目標(biāo)匹配資源
管理者只要設(shè)立目標(biāo)，以及做好為目標(biāo)匹配資源這兩件事，管理的基本動(dòng)作就開(kāi)始了。所以計(jì)劃管理是管理的第一項(xiàng)內(nèi)容，在我們開(kāi)始管理的時(shí)候，我們首先訓(xùn)練自己的計(jì)劃管理能力。
2、 流程管理：人與事的匹配
什么是流程管理？流程是把整個(gè)資源做好分配，得到有效產(chǎn)出的過(guò)程。因此，流程的關(guān)鍵是人人有事做，事事有人做，也就是人與事的匹配。
很多時(shí)候我們?cè)诹鞒贪才派戏稿e(cuò)，因?yàn)槲覀儼蚜鞒炭闯蓹?quán)限的分配，用來(lái)批準(zhǔn)資源、權(quán)限。其實(shí)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，流程是用來(lái)檢驗(yàn)每件事情是不是有人做？如果你發(fā)現(xiàn)同一件事情有好幾個(gè)人在做，流程一定出了問(wèn)題，這也是我們說(shuō)的虛假的繁忙。
3、 組織管理：界定權(quán)力和責(zé)任
組織管理最重要的是分配權(quán)力和責(zé)任，也就是說(shuō)，權(quán)力怎么分？責(zé)任責(zé)任分？是需要組織管理界定下來(lái)的。權(quán)力分配要圍繞著責(zé)任展開(kāi)，那么責(zé)任怎么界定呢？責(zé)任來(lái)源于目標(biāo)。計(jì)劃管理中的目標(biāo)，等于設(shè)立了責(zé)任，責(zé)任如何在管理中被體現(xiàn)出來(lái)，是通過(guò)組織、組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)行解決的。
計(jì)劃管理、流程管理、組織管理，我們稱之為基礎(chǔ)管理。
在今天市場(chǎng)下沉、增長(zhǎng)乏力，各行各業(yè)“內(nèi)卷”的背景下，企業(yè)怎么活下來(lái)？就是做好基礎(chǔ)管理，也就是把計(jì)劃管理、流程管理、組織管理做好。越是困難的時(shí)候，也是為生存而戰(zhàn)的時(shí)候，越需要靠?jī)?nèi)功，企業(yè)的內(nèi)功就是這三個(gè)管理。很多時(shí)候大家說(shuō)，企業(yè)要修內(nèi)功，大家不知道說(shuō)的是什么，其實(shí)就是這三樣?xùn)|西要做到位，比別人效率高，成本低，企業(yè)的內(nèi)功就到位了。
4、 戰(zhàn)略管理：企業(yè)核心能力
企業(yè)不僅僅是為了生存，每個(gè)企業(yè)都要成長(zhǎng)，因此企業(yè)管理的第四個(gè)基本內(nèi)容是戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略管理最重要地是打造企業(yè)的核心能力。企業(yè)能力不同，在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不同，當(dāng)企業(yè)能夠不斷積累核心能力，就會(huì)有面向未來(lái)的能力。
5、 文化管理：組織的可持續(xù)
文化對(duì)企業(yè)最重要的價(jià)值，是保證組織的可持續(xù)。一個(gè)企業(yè)的傳承，最重要的是價(jià)值觀和企業(yè)精神的傳承。企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)變，產(chǎn)業(yè)空間會(huì)變，甚至企業(yè)會(huì)跨行業(yè)發(fā)展，為什么企業(yè)有能力持續(xù)發(fā)展，與企業(yè)的文化力有很大的關(guān)系。因此，企業(yè)文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)性的依靠。
因此，戰(zhàn)略管理和文化管理是企業(yè)成長(zhǎng)性的管理。如果你希望企業(yè)一直發(fā)展的很好，就需要把這五項(xiàng)工作都做到。《管理的常識(shí)》其實(shí)也是圍繞著企業(yè)的基礎(chǔ)管理做了梳理。（本文完）
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