在社會實踐中，每天都大量存在著各種各樣的勞務(wù)行為，這是構(gòu)成社會經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)活動。一個不可回避的問題是，在提供勞務(wù)的過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)受害或致害責(zé)任糾紛的案件，由于不同的法律關(guān)系認(rèn)定產(chǎn)生賠償（補償）標(biāo)準(zhǔn)完全不同，驅(qū)利性使然讓雙方的焦點集中在“構(gòu)成何種法律關(guān)系”是最自然不過的事情。
這些勞務(wù)活動因各類介入因素的不同可能會構(gòu)成勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系以及一些特定的法律關(guān)系（例如非法用工、加工承攬合同關(guān)系等）。然而從表面現(xiàn)象來看，這些勞務(wù)活動均呈現(xiàn)一方為另一方提供勞務(wù)行為并接受相應(yīng)報酬的基礎(chǔ)特征，相互之間存在關(guān)聯(lián)又有所區(qū)分，似乎又沒有非常明確的標(biāo)準(zhǔn)將各種關(guān)系厘清。當(dāng)前，各種法律關(guān)系之間存在的差異性在理論界及實踐中都存在不同的認(rèn)知與分歧。
由于矛盾比較突出，對于如何來判別與區(qū)分這些法律關(guān)系，存在著大量的法理研究文章，但要么過于理論化，操作性不強；要么雖能把一兩點問題說清楚，但似乎并不十分周全與嚴(yán)密，存在反例，無法自圓其說；要么研究得不夠透徹，存在法理依據(jù)的不足及邏輯上的錯誤。
本文作者結(jié)合各種案例的演變，總結(jié)出上述法律關(guān)系區(qū)分的四個基本要素，試以要素構(gòu)成的方式來識別各種關(guān)系的共性與差異性，找出區(qū)分各種法律關(guān)系最簡單的認(rèn)定方法。
一、勞動關(guān)系認(rèn)定的四個基本要素
（一）要素——主體適格
1. 兩方主體均為個人排斥勞動關(guān)系
在勞動關(guān)系中，主體一方只能是單位，另一方只能是個人。這是判別是否構(gòu)成勞動關(guān)系的第一個要素。
當(dāng)勞務(wù)雙方均是個人時，根據(jù)情形不同可能構(gòu)成雇傭關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系以及其它法律關(guān)系，一般不構(gòu)成勞動關(guān)系，當(dāng)然還可能存在一種特殊的勞動關(guān)系——非法用工，即勞務(wù)接受方雖然為個人但不合乎法律的規(guī)定，應(yīng)擬制為單位行為。
雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系相同之處就是勞務(wù)一方必須是個人，故當(dāng)勞務(wù)雙方均是單位時，不可能構(gòu)成勞動關(guān)系及雇傭關(guān)系，當(dāng)然一般情況下也不構(gòu)成勞務(wù)合同。如果單位整體名義提供的勞務(wù)則可能構(gòu)成其它類型的法律關(guān)系（如單位與單位之間的勞務(wù)外包協(xié)議，不屬于本文討論的狹義的勞務(wù)關(guān)系）。
2. 從業(yè)者的年齡限制排斥勞動關(guān)系（1）從業(yè)者不滿16周歲法律關(guān)系的界定
根據(jù)我國勞動法第十五條的規(guī)定，公民的最低就業(yè)年齡是16周歲。不滿16周歲不能就業(yè)，不能享有勞動者的資格，不能與任何用人單位發(fā)生勞動法律關(guān)系。由此可見：勞動者應(yīng)當(dāng)具備年齡在16周歲以上的條件。
那么問題是，提供勞一方如果不滿16周歲，與用工方之間構(gòu)成何種法律關(guān)系呢？
根據(jù)《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦》第二條規(guī)定：本辦法所稱非法用工單位傷亡人員，是指無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工，或者用人單位使用童工造成的傷殘、死亡童工。所以一般觀點認(rèn)為：如果雇傭不滿16歲的職工，系非法用工。然而非法用工并不是一種新的法律關(guān)系，僅僅是對非法性質(zhì)的界定。
在實踐中，對于非法用工構(gòu)成何種法律關(guān)系有二種意見。第一種意見認(rèn)為非法用工應(yīng)為民事雇傭關(guān)系，理由是非法用工主體不能構(gòu)成合法的用人單位，不能構(gòu)成合法有效的勞動合同關(guān)系。第二種意見認(rèn)為是該類用工關(guān)系應(yīng)構(gòu)成特列的勞動關(guān)系，本文作者支持后一種觀點。
第一，非法用工本質(zhì)上仍然是勞動關(guān)系而不是雇傭關(guān)系。只有存在事實勞動關(guān)系才存在非法用工的問題，如果是其它法律關(guān)系，例如雇傭關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系中，一般對主體沒有嚴(yán)格要求，即使用人組織主體不適格，也不能適用于《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》。
第二，非法用工本質(zhì)上是一種事實上的勞動關(guān)系，可以從相關(guān)的法律規(guī)定中可以得到印證。例如，《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第八條規(guī)定：傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬就賠償數(shù)額與單位發(fā)生爭議的，按照勞動爭議處理的有關(guān)規(guī)定處理。又如，《工傷保險條例》第六十三條明確規(guī)定：無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或職業(yè)病，按勞動爭議案件處理。再如，《勞動合同法》第九十三條規(guī)定：對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>
第三，即使勞動者因為年齡原因不符合勞動法的形式要件，但就勞務(wù)內(nèi)容本身而言與其他勞動者并無實質(zhì)差別，勞動者作為非法用工單位的相對方，并不存在任何過錯，不能因單位主體違法而導(dǎo)致適用低于勞動法保護的其它法律關(guān)系，這反而會刺激不合格主體的勞動關(guān)系更多發(fā)生，這與勞動法保護勞動者的主旨相悖。
本文作者在《非法用工賠償理解與適用——與工傷、人身損害的賠償差異化比較》[1]一文中是這樣來界定的：非法用工從雙方法律關(guān)系的特征來進行分析，本質(zhì)上也符合勞動關(guān)系，是一種事實上的勞動關(guān)系。但由于法律的強制擬定，使得用人單位或從業(yè)人員的不適格而不能成為法律意義上的勞動關(guān)系，應(yīng)屬于一種特殊的勞動關(guān)系。
（2）已滿退休年齡從業(yè)者的法律關(guān)系界定最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第七條規(guī)定：用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。第八條又規(guī)定：企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。
最高院的上述司法解釋以是否享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金作為區(qū)為不同法律關(guān)系的衡量標(biāo)準(zhǔn)，其用意在于：沒有享受養(yǎng)老保險待遇的勞動者在從業(yè)時，仍然應(yīng)當(dāng)賦予他們勞動法上的保護，而勞動者已經(jīng)享受養(yǎng)老保險待遇了，不需要再受勞動法的保護。然而，如果依照此理，難道享受養(yǎng)老保險的待遇的從業(yè)者就可以區(qū)別于其他勞動者，就不需要適用最低工資、工作時間、休息休假、勞動保障的規(guī)定了嗎？如果認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，間接放縱讓這類從業(yè)者無法得到一般勞動者應(yīng)有的保護，故本文作者認(rèn)為：最高院的司法解釋作如此界定有悖于法理。
本文作者認(rèn)為：在退休人員返聘或者達到退休年齡后繼續(xù)工作的情況下，至少存在著兩種不同的模式，一種是以高級管理人員為代表的在退休后顧問式的管理工作，提供不定時的技術(shù)或信息咨詢服務(wù)；一種是以現(xiàn)場勞作為主要內(nèi)容為代表的在退休后仍然無差別從事原有工作。前者一般而言沒有支配性的要求，更符合勞務(wù)關(guān)系的特征，而后者則仍然有明顯的勞動關(guān)系的特征，所以最高院采取一刀切的認(rèn)定并不妥當(dāng)，將已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員與用工單位之間認(rèn)為是平等主體之間的勞務(wù)合同并不具有令人信服的法理依據(jù)。
另外，無論是否依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，即使不能認(rèn)定勞動關(guān)系，只要雙方存在支配性管理，即具有管理上的從屬性、人身的依附性和財產(chǎn)支配性，也應(yīng)認(rèn)定為雇傭關(guān)系為宜，而不能認(rèn)為雙方具體平等性而認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。
3. 特定身份排斥勞動關(guān)系
勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第4條的規(guī)定則排除了四類人員（提供勞務(wù)人員）不適用《勞動合同法》。本文作者在《勞動關(guān)系與非勞動關(guān)系辨析（一）——各類型用工關(guān)系基礎(chǔ)法理分析》一文中已作了初步的說明，具體內(nèi)容參見該文。
（二）要素——管理支配性
用人單位對勞動者的管理性和支配性（簡稱為管理支配性，也有稱人身隸屬性），是勞動關(guān)系的基本特征，這種隸屬性是甄別勞動關(guān)系與平等主體間民事合同關(guān)系的關(guān)鍵所在。
有部分觀點認(rèn)為：勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的區(qū)別點在于主體地位是否平等，前者雙方存在不平等關(guān)系，后者則為平等關(guān)系。本文作者認(rèn)為：這種觀點是錯誤的，也是導(dǎo)致勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系相互混淆的原因所在。
2003年12月26日頒布的《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規(guī)定：雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。前款所稱“從事雇傭活動'，是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動。雇員的行為超出授權(quán)范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為'從事雇傭活動'。
根據(jù)條文的定義可以看出，在雇傭關(guān)系中，雇員必須根據(jù)雇主指示范圍內(nèi)進行勞務(wù)活動，雇員要服從雇主的指揮和管理，雙方之間存在著一定的隸屬關(guān)系與人身依附關(guān)系。可以看出，雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系在內(nèi)容上都兼有財產(chǎn)關(guān)系與人身關(guān)系的屬性，既有一方提供勞務(wù)而獲得報酬或工資的財產(chǎn)內(nèi)容，也有對提供勞務(wù)一方在人身方面的限制與約束，一定程度上都接受用工方的監(jiān)督、管理和支配。
因此，管理支配性是勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系共有特征，也是排斥勞務(wù)關(guān)系以及其它平等法律關(guān)系的重要標(biāo)準(zhǔn)，即如存在管理支配性的情況下，必須是勞動關(guān)系或者是雇傭關(guān)系。
如何來理解支配性呢？沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)，但可以按照一般生活邏輯以及綜合以下幾方面綜合來判定。
①一般情況下工作內(nèi)容需要多名勞動者協(xié)作完成，并實際接受用人單位相關(guān)管理人員的管理、指揮與監(jiān)督。
②勞動者在用人單位指定的工作時間、場所工作，并受用人單位決定或受其控制。呈現(xiàn)出成文或不成文的各項管理規(guī)定或要求。
③勞動工具、原材料一般由用人單位提供。（通常情況下，但不絕對）
④報酬發(fā)放一般是以月為單位規(guī)律性的發(fā)放，不是即時性的。
當(dāng)然，兩者的管理支配性強度并不相等，一般認(rèn)為勞動關(guān)系的支配性要強于雇傭關(guān)系。強管理支配性通常體現(xiàn)在勞動關(guān)系的從業(yè)者還需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、薪酬管理制度等等。因此有一些觀點認(rèn)為管理支配的強弱性是區(qū)分勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的重要標(biāo)準(zhǔn)，但這種強弱性顯然沒有特別明顯的邊界，例如，在一些管理松散的小型企業(yè)中，并沒有規(guī)范的管理制度，基于弱管理支配性我們不能因此將勞務(wù)雙方認(rèn)定為雇傭關(guān)系。因此，認(rèn)定雙方構(gòu)成何勞動關(guān)系還是雇傭關(guān)系其主要著眼點并不在于管理支配的強弱以及是否有明確的管理制度。至于如何來區(qū)分，本文作者在下文中提及。
（三）要素——業(yè)務(wù)性
根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）之規(guī)定，業(yè)務(wù)性是指勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
如何來理解業(yè)務(wù)性，哪些勞務(wù)內(nèi)容是屬于用人單位業(yè)務(wù)組成部分。本文作者認(rèn)為：主要以用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營范圍來加以認(rèn)定，但不能作局限的理解，除了常規(guī)的采購、生產(chǎn)、質(zhì)檢、包裝、運輸以及相應(yīng)的管理工作，還應(yīng)包括納入生產(chǎn)組織體系中從事的安保、綠化養(yǎng)護、清潔、餐飲等保證正常運轉(zhuǎn)的日常性工作。
勞務(wù)的工作內(nèi)容如果不屬于單位業(yè)務(wù)的組成部分，這種工作內(nèi)容是由承接勞務(wù)方提供勞動工具以及原材料并自行完成，一般構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系。所在在通常情況下，業(yè)務(wù)性內(nèi)容可以簡易的判別是構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。
但我們不能以工作內(nèi)容業(yè)務(wù)性來判定勞動關(guān)系成立與否。
例如：某企業(yè)生產(chǎn)從事金加工業(yè)務(wù)，員工50名，某月接到大批訂量，現(xiàn)有員工加班加點也無法完成。故該企業(yè)HR招聘了多名短期工，并約定：每日工作8小時，工作期限為5天，每日報酬為300元/天。在該例子中，雖然從業(yè)者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，但雙方顯然沒有達成勞動關(guān)系的合意。如果雙方具體管理支配性特征的，在不具有長期性的前提下，可以構(gòu)成雇傭關(guān)系，如果不具備管理支配性特征的，則構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系。
又如，某企業(yè)是生產(chǎn)制造型企業(yè)，長時間作業(yè)后，車間地坪常有損壞，為此，該企業(yè)招募了張某，并約定：由張某長期在企業(yè)對地坪進行整修，在廠區(qū)作業(yè)時上班時間、規(guī)章制度均適用于張某，月薪為3500元/月。在該案例中，一般認(rèn)為從業(yè)者提供的勞動并不是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，但企業(yè)對張某有明顯的管理支配性，故在管理支配性的前提下，可以突破業(yè)務(wù)性來認(rèn)定為勞動關(guān)系。
由此看來，業(yè)務(wù)性僅是勞動關(guān)系認(rèn)定的輔助認(rèn)定因素，支配管理性仍然是關(guān)鍵認(rèn)定因素。
（四）要素——穩(wěn)定性
根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）之規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； （二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； （三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
該規(guī)定涵蓋的內(nèi)容即為本文前述的三個要素：主體適格、管理支配性、業(yè)務(wù)性。根據(jù)該規(guī)定認(rèn)為：同時具備這三個要素的，勞動關(guān)系成立。
然而同時具備以上三個要素并不一定構(gòu)成勞動關(guān)系，勞社部發(fā)[2005]12號規(guī)定并不嚴(yán)謹(jǐn)，要確認(rèn)勞動關(guān)系必須加入另一個要素——穩(wěn)定性。什么是穩(wěn)定性，在勞動關(guān)系是如何體現(xiàn)的呢？本文作者認(rèn)為：第一，勞動者提供的勞務(wù)是繼續(xù)性的而不是一次性的；勞動者的工作性質(zhì)是日常的，而不是臨時的或是應(yīng)急的。 雙方具有長期、穩(wěn)定的勞務(wù)提供與接受的意愿。
勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系兩者都具有支配性，如前所述雇傭關(guān)系體現(xiàn)較弱的支配性，但不能以此認(rèn)為弱支配性就應(yīng)認(rèn)定為雇傭關(guān)系。兩者的辯識與區(qū)分還需要疊加另一個重要的因素——穩(wěn)定性。試以例子說明。
某企業(yè)從事電動車裝配業(yè)務(wù)，有員工50名，由于為流水線作業(yè)，所以當(dāng)有職工請假時，流水線就無法正常作業(yè)，為了解決這一問題，某企業(yè)從周邊村上找到張某、李某、謝某，雙方約定：如果有員工請假時，任何人當(dāng)日如果有空時可以臨時招募作業(yè)，作業(yè)時需接受企業(yè)的相關(guān)作業(yè)要求，安全管理制度，要受企業(yè)相關(guān)管理人員的指揮與調(diào)配，日工資為150元/天，日結(jié)。
在案例中，企業(yè)與提供勞務(wù)者之間并非平等的主體，提供勞務(wù)的一方需要接受企業(yè)的管理，有明顯的支配性，故不能認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，那么在具有支配性的前提下，是認(rèn)定為勞動關(guān)系還是雇傭關(guān)系呢？在勞動關(guān)系中，雙方具有長期、穩(wěn)定、持續(xù)的意愿，在本案中，提供勞務(wù)是臨時性的、條件性的、偶發(fā)性的，故應(yīng)定為雇傭關(guān)系。
所以在經(jīng)濟關(guān)系中，穩(wěn)定性（長期性）是區(qū)分勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系最重要的標(biāo)準(zhǔn)。
二、勞動、勞務(wù)、雇傭以及其它法律關(guān)系辯識的簡要規(guī)則總結(jié)
（一）主體雙方均為個人
當(dāng)用工方與提供勞務(wù)一方均為個人時，只能構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系與雇傭關(guān)系以及其它法律關(guān)系，一般情況下排斥勞動關(guān)系。
（二）主體雙方均為單位
排除勞動關(guān)系、雇傭關(guān)系及狹義上勞務(wù)關(guān)系。
（三）主體雙方為單位與個人
☉在判別各種法律關(guān)系時，首先要判斷的是用工雙方是否具備管理支配性要素，如有則可能構(gòu)成勞動關(guān)系或雇傭關(guān)系，排斥勞務(wù)關(guān)系以及其它法律關(guān)系的構(gòu)成。
☉在進而勞動關(guān)系或雇傭關(guān)系的判別時，要看雙方是事具有長期、穩(wěn)定、連續(xù)的意愿，如具備這個要素，則構(gòu)成勞動關(guān)系，反之則構(gòu)成雇傭關(guān)系。
☉當(dāng)勞務(wù)一方提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，則業(yè)務(wù)性不能單獨作為區(qū)分各種法律關(guān)系的要素，需結(jié)合管理支配性、穩(wěn)定性加以判斷。
通過以上簡要辨析，我們已經(jīng)不難分清勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系及承攬關(guān)系這幾種法律關(guān)系了。當(dāng)然，由于勞動關(guān)系本身的特殊性和復(fù)雜性，在司法實踐中要準(zhǔn)確地分辨清楚何種法律關(guān)系，還必須全面分析考慮，不能只強調(diào)某一方面的區(qū)別或局部特征就作出判斷，否則往往會出現(xiàn)以偏概全的差錯。
特別是上述四個要素并不是壁壘分明、容易區(qū)分，要素判別本身就存在較大的主觀性。例如，最近被認(rèn)為是史上最重磅確認(rèn)勞動關(guān)系判決中對于管理支配性（人身隸屬性）的認(rèn)定，本文作者就并不完全認(rèn)同，最高院在判詞是這樣描述的：……xxx向法庭提交《發(fā)行工作基礎(chǔ)讀本》并提出威海日報社為xxx辦理工作證、發(fā)放工作服以及進行考評等，目的在于說明其與威海日報社之間存在人身隸屬性。對此，威海日報社認(rèn)為辦理工作證，發(fā)放工作服，僅是方便其進入相關(guān)客戶單位投遞報紙，收取押金的做法已經(jīng)取消，星級考核只是激勵員工，并不區(qū)分正式員工還是臨時員工。本院認(rèn)為，《發(fā)行工作基礎(chǔ)讀本》并未明確規(guī)定適用人員范圍，xxx也未舉證證明曾接受具體管理措施處理的事實。并且辦理工作證、發(fā)放工作服以及進行考評等事實在勞動關(guān)系之外的其他法律關(guān)系中亦有存在的可能性，威海日報社的辯稱具有一定的合理性，xxx訴稱事實及理由并不能達到認(rèn)定具備勞動關(guān)系的證明標(biāo)準(zhǔn)。本文作者認(rèn)為：雖然最高院的出發(fā)點是在引導(dǎo)實踐中勞動關(guān)系認(rèn)定泛濫的問題，但在勞務(wù)方提供了工作證、工作服以及管理讀本的情況下，要求勞務(wù)方來舉證證明曾接受具體管理措施處理的事實并不妥當(dāng)，這對勞動者過于苛求。[2]
三、一個故事的演變來說明各種法律關(guān)系
（一）張果老種植果園，收入較為頗非，故讓同村的李某、王某免費幫工三天，此時，張果老與李某、王某的法律關(guān)系。
簡析：雙方為平等主體關(guān)系，由于具體無償性特征，構(gòu)成單務(wù)合同，雙方構(gòu)成幫工關(guān)系，不構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系。
（二）后來生意越來越紅火，需要王某，李某長期幫助張果老在果園進行種植，并約定王某、李某可以靈活、機動的提供勞務(wù)，一般每日工作不低于6小時，并約定種植的單價，此時，張果老與李某、王某的法律關(guān)系。
簡析：雙方為平等主體關(guān)系，雖具有一定的要求，但不具有管理支配生的特征，雙方構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系。
（三）在工作滿一段期間后，張果老發(fā)現(xiàn)種植的成本過于高，原因是兩人干活的質(zhì)量不高，造成種植的樹苗經(jīng)常死亡，于是張果老與兩人重新進行了約定，并且作了明確的要求，在提供勞務(wù)的質(zhì)量、服務(wù)時間、工作內(nèi)容都受張果老直接指令及相應(yīng)的要求，此時，張果老與兩人的法律關(guān)系。
簡析：如果按照政策或法律規(guī)定張果老的果園不需要登記注冊雙方已經(jīng)具備管理性的要求，雙方構(gòu)成雇傭關(guān)系。
（四）經(jīng)過張果老的苦心經(jīng)營，原有的模式已經(jīng)不能滿足經(jīng)營發(fā)展，擬實現(xiàn)產(chǎn)銷研一條龍服務(wù)的公司，為此成立了張大果果業(yè)有限公司，版塊涉及種植、加工、網(wǎng)絡(luò)銷售等經(jīng)營范圍，王某與李某此時已在“種植部”任職，工作內(nèi)容與原有內(nèi)容基本保持不變，但工作內(nèi)容與要求更加詳細(xì)，相應(yīng)的管理要求也更加具體，此時該公司與兩人的法律關(guān)系。
簡析：雙方為非平等主體關(guān)系，并符合勞動關(guān)系中“主體適格、管理支配性、業(yè)務(wù)性、穩(wěn)定性”的四個要素，雙方構(gòu)成勞動關(guān)系。
（五）張大果果業(yè)的員工多半來于企業(yè)周邊，與法定代表人張果老都是近親或遠(yuǎn)親關(guān)系，此時，李某與王某已升遷至果品加工兩個部門的負(fù)責(zé)人。在運營一段時間后，張果老發(fā)現(xiàn)日常管理較為松散，原因是各部的負(fù)責(zé)人都是礙于情面不愿意管。于是，他想出了一條妙計，召集了果品加工部4個負(fù)責(zé)人召開會議，由4個負(fù)責(zé)人進行內(nèi)部承包，并簽訂了生產(chǎn)保底量責(zé)任狀，保底完成按此前的收入全額發(fā)入，超出部分則累計計算獎金，否則將予以懲罰，此時，該公司與兩人的法律關(guān)系？
簡析：雖然公司與相關(guān)負(fù)責(zé)人簽訂了“承包協(xié)議”的協(xié)議一份，但是在日常工作中，負(fù)責(zé)人的工作仍要接受公司的安排與管理，在薪酬本質(zhì)與原有方式并沒有差別，雙方具有一定的人身從屬性，符合勞動關(guān)系的特征。應(yīng)認(rèn)定為以承包為名，行勞動合之實，仍然認(rèn)定為勞動關(guān)系為宜。
（六）在簽訂上述責(zé)任狀后，果品加工部的4個負(fù)責(zé)人一改以往懶散的作風(fēng)，對員工加強了管理，減輕了成本，使公司上了一個臺階。生意也越來越紅火，加工部也需要招募大量的人員。張果老在原有內(nèi)部承包的基礎(chǔ)上，效仿社會流行的獨立承包制度，約定加工部獨立承包給四個負(fù)責(zé)人，每個車間收取租賃費，并確立每個果品的加工費，人員由承包人自行負(fù)責(zé)，獨立支付薪資，并受承包人管理。此時，承包人李某、王某與公司的法律關(guān)系是什么？另外，如果新招募的人員中有一個叫呂某，請問，呂某與公司的法律關(guān)系是什么？呂某與承包人的法律關(guān)系是什么？
簡析：內(nèi)部承包經(jīng)營合同，系雙方真實意思表示，其內(nèi)容并不違反有關(guān)法律和行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，應(yīng)確認(rèn)其合法有效。與上案例相區(qū)別，為真實承包關(guān)系。故呂某與張大果公司不存在勞動關(guān)系，當(dāng)前在承包關(guān)系中，僅限于建筑、曠山企業(yè)能突破合同的相對性承擔(dān)責(zé)任，但不是基于認(rèn)定為勞動關(guān)系成立。呂某與承包人是特殊勞動關(guān)系——非法用工。
（七）每年7月至9月是生產(chǎn)旺季，除了一些固定物流以外，還存在一些特殊的運輸業(yè)務(wù)，承包人王某與司機任某商定：在此期間，自帶其本人的小貨車從事運輸工作，除需要運輸工作外，時間自由支配，每月支付任某報酬5000元，油費、過路費、違章罰款等費用均由王某支付。期間，任某日常生活起居均在公司內(nèi)。某日，任某受王某指派在運輸產(chǎn)品途中發(fā)生交通事故死亡。是否可以認(rèn)定為工傷？
簡析：本案生產(chǎn)季節(jié)性較強，其特殊性使得勞動者不可能長期不間斷地為其提供勞動力。且勞動者提供勞動的形式也具有多樣性。任某自備生產(chǎn)工具在該公司從事運輸?shù)裙ぷ髌陂g，有固定的月收入，車輛的相關(guān)費用也由公司承擔(dān)，顯然雙方具有一定的管理與被管理關(guān)系。雖任某工作之余較為自由，也未與公司簽訂書面的勞動合同，這是該公司自身尚未健全內(nèi)部管理及勞動保障制度的結(jié)果，不影響雙方事實勞動關(guān)系的成立。同時又由于王某沒有相關(guān)的營業(yè)執(zhí)照，故只能形成特殊的勞動關(guān)系——非法用工。
（八）公司在經(jīng)營若干年后，下水管道堵住了，找了謝某進行疏通，雙方的法律關(guān)系是什么？原有的大門壞了，后公司找到李某進行修理，雙方的法律關(guān)系是什么？
簡析：謝某與公司為平等主體，雙方構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系。李某提供的勞務(wù)行為也是一種平等主體間的勞務(wù)關(guān)系，但屬于合同法規(guī)定的有名合同——加工承攬合同。
（九）公司聘請了企業(yè)的吳某（63歲，失地農(nóng)民，此前沒有繳納養(yǎng)老保險）以及其妻譚某為公司的門衛(wèi)，某日吳某在當(dāng)班期間突發(fā)腦溢血身亡，其子吳小某后向法院要求確認(rèn)勞動合同關(guān)系，以此申請工傷并要求企業(yè)承擔(dān)工傷賠償責(zé)任，該請求是否能夠法院的支持。
簡析：符合勞動關(guān)系的特征，根成事實勞動關(guān)系，根據(jù)最高院的司法解釋，可以認(rèn)定工傷。
四、特別提示：雇傭關(guān)系是否被勞務(wù)關(guān)系所涵蓋
本文雖然作了雇傭關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)分，但需要特別注意的是：最高院當(dāng)前有意識將勞務(wù)關(guān)系替代雇傭關(guān)系或?qū)⑵浜w之中。
在侵權(quán)責(zé)任法研究小組編著的《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法條文理解與適用》一書中第257頁寫到：“本條（第三十五條）中的‘提供勞務(wù)一方’與‘雇員’在某種層面上含義相同；本條中的‘勞務(wù)’與‘雇傭’含義也無實質(zhì)差別，只是在不同語境中的內(nèi)涵和外延有所不同，各有所指；本法實質(zhì)是以‘提供勞務(wù)一方’、‘接受勞務(wù)一方’、‘勞務(wù)’、‘勞務(wù)關(guān)系’等術(shù)語分別取代了‘雇員’、‘雇主’、‘雇傭’、‘雇傭關(guān)系’等術(shù)語?！?008年《民事案件案由規(guī)定》中有“雇員受害賠償糾紛” 的案由，但2011年《最高人民法院關(guān)于修改〈民事案件案由規(guī)定〉的決定》中“提供勞務(wù)者受害責(zé)任糾紛”的案由，而“雇員受害賠償糾紛”的案由已經(jīng)不見蹤影；同樣在2008年案由規(guī)定中的“勞務(wù)（雇傭）合同糾紛”案由被修改為2011年案由規(guī)定中的“勞務(wù)合同糾紛”。另外最高院在最近的規(guī)定中，對于領(lǐng)取退休年齡返聘的被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系也可以看出一些端倪，似乎已經(jīng)實質(zhì)性的用“個人勞務(wù)關(guān)系”全面取代了“雇傭關(guān)系”。但是雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系有明顯邊界，并且兩者的賠償責(zé)任也是完全不同的，正確區(qū)分雇傭關(guān)系與個人勞務(wù)關(guān)系的司法價值在于正確適用法律，確定損害賠償責(zé)任時，若判定訴爭法律關(guān)系是雇傭關(guān)系，就適用《解釋》第十一條的規(guī)定；若判定訴爭法律關(guān)系是個人勞務(wù)關(guān)系，就適用侵權(quán)責(zé)任法第三十五條的規(guī)定。從歸責(zé)原則來看，根據(jù)《解釋》第十一條的規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害的，應(yīng)當(dāng)由雇主來承擔(dān)賠償責(zé)任，適用的是雇主承擔(dān)無過錯責(zé)任原則；而侵權(quán)責(zé)任法第三十五條對此適用的則是過錯責(zé)任，即提供勞務(wù)一方和接受勞務(wù)一方均應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自的過錯來承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。雇傭關(guān)系與個人勞務(wù)關(guān)系中的損害賠償責(zé)任適用不同的歸責(zé)原則，具有區(qū)分性質(zhì)不同的法律關(guān)系而求法律公平正義之客觀現(xiàn)實基礎(chǔ)：《解釋》關(guān)于適用無過錯原則的規(guī)定，其宗旨即在于秉承權(quán)利義務(wù)相一致的民法基本精神，讓處于優(yōu)勢地位的雇主承擔(dān)無過錯責(zé)任，可以使雇主在獲得利潤或更大利益的同時承擔(dān)更大范圍的風(fēng)險，有利于促使雇主采取預(yù)防損害發(fā)生的措施；而侵權(quán)責(zé)任法關(guān)于適用過錯原則的規(guī)定，旨在增強提供勞務(wù)一方自我的安全意識和責(zé)任意識，較好地衡平個人勞務(wù)關(guān)系中接受勞務(wù)一方和提供勞務(wù)一方之間的利益，從而有利于促進社會和諧。
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