谷歌是一家美國的高科技公司，目前其品牌價值已經(jīng)超過蘋果，成為全世界高科技公司的之最。
除了它優(yōu)秀的企業(yè)文化外也離不開它獨特的績效管理體制。
在公司績效管理演變過程中，谷歌的一些核心概念匯總成一種語言，它適用于任何公司。
? 1、正確地設(shè)定目標。要讓目標眾所周知，目標要有野心。
? 2、收集同事反饋意見。有一些線上工具，至少有谷歌表格，可以用于進行調(diào)查，整理結(jié)果。
? 3、評估流程中引入校準流程。谷歌傾向于經(jīng)理可以坐在一起探討的會議，作為一個團隊共同審評員工，這樣需要更多的時間，但評估和決策的過程更可靠、更公正。
采用這樣的方式，人們可以坐在一起，加強交流，鞏固公司珍視的價值，有利于公司文化的發(fā)展。
? 4、把獎勵分配談話和員工發(fā)展談話分開。兩項談話混為一談會扼殺學習的動力,不管公司規(guī)模多大，這一點都適用。
? 5、將關(guān)注點放在真正重要的事情上：依據(jù)目標對績效進行公正的校準，開誠布公地指導員工學會如何提高。
Google人力資源管理體系
績效管理的目的：
是利用可利用的資源使企業(yè)效率更高，而人力資源管理則使企業(yè)人的工作變得更有效率。
一個公司之所以成為偉大的公司，并不是因為這個公司的創(chuàng)始人多么偉大，而是因為他們的每一個員工都很偉大。
在互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)的層級招聘制度，業(yè)務(wù)負責人確認后，直接報備行政人員即可的模式，已無法滿足企業(yè)對人才的要求。
同時評估、一起面試、共同定奪，已成為許多新興互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的招人模式。
Google公司在人力資源管理這方面有很多值得我們?nèi)ソ梃b和學習的地方，接下來我們首先要了解的是谷歌人力資源的整體體系。
▲ 谷歌人力資源體系六大模塊
谷歌人力資源體系包含六大模塊，分別是：
年度績效評估、月度績效回顧、年度敬業(yè)度調(diào)查、年度經(jīng)理人反饋、目標設(shè)定OKRs以及優(yōu)秀人才獎勵制度。
? 1、年度績效考核。它的考核周期是一個完整的財經(jīng)年度，中間包含了半年度的回顧的展望。
? 2、月度績效回顧。主要是經(jīng)理和下屬一對一的面談，面談內(nèi)容包括一些員工的職業(yè)發(fā)展、員工培訓輔導等。
? 3、年度敬業(yè)度調(diào)查。主要查看員工對公司的忠誠度怎么樣。
? 4、年度經(jīng)理人反饋。類似于360度績效考核中下屬對上級的考核，主要是經(jīng)理人對公司管理上滿意度的測評和反饋。
? 5、目標設(shè)定OKRs。當Google還是一個很小的創(chuàng)業(yè)公司的時候，就開始在內(nèi)部使用一種員工評級系統(tǒng)——OKR(目標與關(guān)鍵結(jié)果)。這也是Google績效管理最有特色的地方。
? 6、優(yōu)秀人才獎勵制度。公司為了深入實施人才戰(zhàn)略，進一步激發(fā)各類人才的工作積極性和創(chuàng)造性，而執(zhí)行的一種人才獎勵制度。
Google績效考核體系
績效考核通常有了兩個目的：
一方面正確評估員工的實際績效和行為，給予及時和適當?shù)莫剟罨驊土P；
另一方面為員工的進一步開發(fā)提供依據(jù)，根據(jù)績效評估結(jié)果找到員工的不足，從而提供適當?shù)呐嘤柡洼o助；
幫助員工提升和更新知識結(jié)構(gòu)與技能，進一步提高素質(zhì)，創(chuàng)造更好的績效。
每個成功的公司都有自己的績效考評體系和特定的設(shè)施方式，Google也毫不例外。Google績效考核由兩部分構(gòu)成，分別是：業(yè)績考核和能力考核。
1、谷歌績效考核（谷歌工作業(yè)績考核）
Google績效考核體系（Google工作業(yè)績效考核體系）是由五個重要部分構(gòu)成的連續(xù)過程，這五個部分分別是：目標設(shè)定、自我評估、同事評估、校準會議、績效面談。
其考核流程示意圖如下所示：
? 1、目標設(shè)定。在績效考核中，每位評估者都應(yīng)明確了解自己所應(yīng)達到的目標。
? 2、自我評估。通過自我評估，員工可以反思自己的績效表現(xiàn)，認識自己的優(yōu)點和不足。
? 3、同事評估。來自團隊內(nèi)部其他同事的評估會給績效考核帶來一個嶄新的觀察角度。
? 4、校準會議。在員工自我評估、同事評估之后，這些評估內(nèi)容會交給總理，總理進行打分。
? 5、績效面談。通過校準會議確認最終考核結(jié)果，然后根據(jù)出來的結(jié)果，經(jīng)理和員工進行面對面的績效的面談。
2、谷歌能力評估
谷歌能力評估標準包含六個方面，分別是谷歌人、解決問題、執(zhí)行力、思想領(lǐng)導力、新興領(lǐng)導力、存在感。
? 1、谷歌人。即符合谷歌價值觀的員工。每家公司都希望員工符合公司的價值觀價值觀的人：
以用戶為中心，其他一切水到渠成；心無旁騖、精益求精；
快比慢好；網(wǎng)絡(luò)的民主作風；獲取信息的方式多種多樣，不必非要坐在臺式機前；
不做壞事也能賺錢；信息永無止境；信息需求，沒有國界；沒有西裝革履也可以很正經(jīng)；
沒有最好，只有更好。
? 2、解決問題的能力。公司員工的主要職責就是解決各種各樣的企業(yè)問題。
? 3、執(zhí)行力。個人執(zhí)行力的強弱取決于兩個要素——個人解決問題的能力和工作態(tài)度，能力是基礎(chǔ)，態(tài)度是關(guān)鍵。
? 4、思想領(lǐng)導力。思想領(lǐng)導力是指具有創(chuàng)新的思想從而能引領(lǐng)他人的能力。
? 5、新興領(lǐng)導力。在雖然沒有帶領(lǐng)團隊的機會，但是可以通過在項目里面，不斷地鍛煉、提升自己的領(lǐng)導能力。
? 6、存在感。主要指員工在組織當中發(fā)揮自己的能力，體現(xiàn)自己的價值。
Google目標設(shè)定OKRs
OKRs全稱是Objectives and Key Results，即目標與關(guān)鍵成果，是一種精密嚴謹、完全數(shù)值化的內(nèi)部目標考核制度。
Google目標設(shè)定OKRs的執(zhí)行程序包含有：設(shè)定目標、形成目標系統(tǒng)、考核打分、評分公開的流程。
1、谷歌OKRs金字塔體系
? 1、全員設(shè)定。公司、部門、管理者和員工均從戰(zhàn)略開始設(shè)定自己的年度目標和季度目標。
? 2、從上至下。目標的設(shè)立順序應(yīng)該是總部、公司高層、團隊到個人。
? 3、目標共識。目標必須是在管理者與員工直接充分溝通后的共識，目標的設(shè)定以達成共識為終點。
? 4、目標具體可衡量。目標設(shè)定最基本的原則，不管做KPI、MBU還是OKRs也好，我們設(shè)定的時候都是需要符合SMART原則的。
? 5、有野心的目標。OKR的精髓就是鼓勵員工突破自己的能力，需要跳起來才能實現(xiàn)的O，才是合格的O。
? 6、最多設(shè)定3個左右的目標。保證每個人手上OKR工作單的篇幅都簡介明了，沒有篇大論。
Google績效校準會議
谷歌現(xiàn)在用的績效考評體系等級是五級考評，從低級到高級依次是：需要改進、一貫符合預期、超過預期、超過預期很多、杰出。
當經(jīng)理對員工的五級評估確定之后，每個經(jīng)理需要把自己考核的結(jié)果，送到校準會議。
谷歌績效校準會議通常是幾個經(jīng)理坐在一起，向老板進行闡述給員工不同評估等級的原因，員工杰出的地方是哪里、優(yōu)秀的事情有哪些。
通過績效校準會議，確保所有經(jīng)理打的分數(shù)都進行了一個橫向的比較，從而做到公平公正。
Google績效面談
在谷歌績效面談中分為兩次面談，第一次是績效結(jié)果面談，側(cè)重員工的職業(yè)發(fā)展；第二次是加薪和晉級面談。
因為在谷歌公司看來，一個過于關(guān)注薪資和晉升的員工，未必是個好員工，所以他們把這兩個分開來談。兩次面談時間間隔為一個月左右。
在國內(nèi)，很多公司把考核結(jié)果和加薪、晉級合在一起面談。
為了保證績效面談有效性，谷歌通常公司會對經(jīng)理進行培訓，告訴經(jīng)理應(yīng)該怎么談；
談?wù)摰闹黝}是什么，怎樣才能更和諧的溝通，如何改進績效計劃、實現(xiàn)計劃目標。
在績效面談之前，經(jīng)理需要做好下面四個方面的準備。
? 1.明確面談目的。第一次面談的目的是為了提高員工的工作績效，讓員
工了解自己的優(yōu)點和需要改善的地方；第二次是關(guān)于加薪和晉級的面談。不要把倆者混在一起來交談。
? 2.明確談話結(jié)構(gòu)。整個談話的過程，應(yīng)先談什么，再談什么。
比如說先讓員工回顧他的一個整年的業(yè)績，第二肯定要告訴他考核的結(jié)果；
第三你可能表揚他哪些地方做的比較好，第四你要提出他需要改善的地方，第五我們可能要談一些發(fā)展計劃。
經(jīng)理在面談過程需要非常清晰、有條理的傳達給員工，也可以在面談前把要表達的內(nèi)容列成一張表。
? 3.收集和整理有關(guān)績效的各種真實信息與事實。經(jīng)理在績效面談前，要做好充分的準備，包含績效評價表格、工作日常情況記錄和總結(jié)等。
在面談過程中，所有的績效評價結(jié)果都應(yīng)用事實、數(shù)據(jù)來說，要以事實為依據(jù)，而不是憑主觀印象，我認為你做得不錯，我認為你有問題等。
? 4.學會提問，鼓勵隊員敞開心扉。在面談過程中，經(jīng)理要把更多的時間留給員工，讓員工敞開心扉，談一談他的困惑，談一談他需要幫助的地方。
績效不僅僅是考核員工的成績，最重要的是鼓勵幫助員工，同時，對優(yōu)秀的員工給予適當?shù)莫剟?，保留人才?/p>
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