在古希臘，人們通常認(rèn)為一個(gè)人的行為方式是他們身體“健康”的一個(gè)組成部分，他們同時(shí)認(rèn)為，人體包含四種基本液體（稱(chēng)為體液），與其相對(duì)應(yīng)的要素就是所謂的火，氣，水和土，這與中國(guó)的五行理論有點(diǎn)類(lèi)似，只是少了一個(gè)“金”，以氣代替了木。當(dāng)某種體液成為占主導(dǎo)地位時(shí)，古希臘人就認(rèn)為，這種液體就會(huì)影響人的情緒和普遍做法。
這四種要素所代表的體液分別是紅色的血液、黃色的膽汁、黏液、以及黑色的膽汁，每種體液分別對(duì)應(yīng)了四種不同的行為方式。過(guò)多的血液將使人過(guò)度樂(lè)觀－多血質(zhì)，過(guò)多的黃膽汁將使人過(guò)于暴躁——膽汁質(zhì)，過(guò)多的黏液將使人過(guò)于冷淡——黏液質(zhì)，而過(guò)多的黑膽汁將使人抑郁——抑郁質(zhì)。
希波拉底第一次系統(tǒng)化地提出了體液的理論，一直到中世紀(jì)，體液理論仍然被普遍使用。實(shí)際上，這種體液的學(xué)說(shuō)并沒(méi)有事實(shí)的依據(jù)，但是古希臘人體液學(xué)說(shuō)卻很偶然地提供了認(rèn)識(shí)人群的方法，因此，多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、以及抑郁質(zhì)的說(shuō)法，仍然被沿用至今，而且依然十分有效?，F(xiàn)代的測(cè)評(píng)技術(shù)不會(huì)通過(guò)衡量體液的多少來(lái)進(jìn)行人群的劃分，但必須承認(rèn)的是，大多數(shù)性格或行為類(lèi)型的測(cè)評(píng)方法，都可以追溯到希波克拉底的體液學(xué)說(shuō)。
瑞士心理學(xué)家卡爾榮格的性格學(xué)說(shuō)可能是第一個(gè)比較成功的嘗試了，容格將人的性格特征定義為四種類(lèi)型的某一種，這四種類(lèi)型分別是，實(shí)感、直覺(jué)、情感、思考。雖然容格的性格劃分在當(dāng)今看來(lái)顯得比較粗一點(diǎn)，但這卻是現(xiàn)代心理學(xué)第一次系統(tǒng)性的理論嘗試，在此之后，基于容格的學(xué)說(shuō)，MBTI的性格理論誕生了，MBTI已經(jīng)成為現(xiàn)代進(jìn)行性格研究最為普遍的工具。
20世紀(jì)20年代，美國(guó)心理學(xué)家威廉莫爾頓馬斯頓創(chuàng)建了一個(gè)理論來(lái)解釋人的情緒反應(yīng)，在此之前，這種工作主要局限在對(duì)于精神病患者或精神失常人群的研究，而馬斯頓博士則希望擴(kuò)大這個(gè)研究范圍，以運(yùn)用于心理健康的普通人群，因此，馬斯頓博士將他的理論構(gòu)建為一個(gè)體系，即“The Emotions of Normal People”（正常人的情緒），這個(gè)體系就是專(zhuān)門(mén)用于描述心理健康的普通人群常見(jiàn)的基本的情緒反映。為了檢驗(yàn)他的理論，馬斯頓博士需要采用某種心理測(cè)評(píng)的方式來(lái)衡量人群的情緒反映——“人格特征”，因此，他采用了四個(gè)他認(rèn)為是非常典型的人格特質(zhì)因子，即Dominance——支配，Influence——影響，Steady——穩(wěn)健，以及Compliance——服從。而DISC，正是代表了這四個(gè)英文單詞的首字母。在1928年，馬斯頓博士正是在他的”正常人的情緒”一書(shū)中，提出了DISC測(cè)評(píng)，以及理論說(shuō)明。
類(lèi)似于其他心理測(cè)試，比如IQ類(lèi)測(cè)試，DISC測(cè)試首先被運(yùn)用于美國(guó)軍方進(jìn)行軍人的刪選工作。在二次世界大戰(zhàn)中，DISC被廣泛用于新兵招募工作，隨著其價(jià)值越來(lái)越受到軍方的重視，在二次世界大戰(zhàn)后，DISC也被推廣作為普遍的商業(yè)性招聘用途中。在DISC測(cè)評(píng)使用的早期，尤其是在計(jì)算機(jī)技術(shù)還沒(méi)有形成的時(shí)期，DISC測(cè)評(píng)的構(gòu)圖與詮釋需要很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，尤其在基于常模構(gòu)圖方面，更是復(fù)雜。在八十年代后期計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展時(shí)，DISC測(cè)評(píng)也迎來(lái)它第二次的生命，尤其是在測(cè)評(píng)自動(dòng)化以及版權(quán)保護(hù)方面?，F(xiàn)在，基于“專(zhuān)家系統(tǒng)”——expert system的DISC自動(dòng)化測(cè)評(píng)系統(tǒng)已經(jīng)被普遍利用在員工招聘、經(jīng)理人發(fā)展、團(tuán)隊(duì)構(gòu)建等人力資源開(kāi)拓方面。
人格與管理活動(dòng)的關(guān)系十分密切，它在一定程度上決定了個(gè)體適合什么樣的工作及可能取得的績(jī)效，可以通過(guò)診斷一個(gè)人的人格特征，來(lái)確定其管理的成功與否。研究證明：人格會(huì)影響到職業(yè)選擇、工作滿(mǎn)意度、壓力感、領(lǐng)導(dǎo)行為和工作績(jī)效的某些方面。
DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)就是一種人格測(cè)驗(yàn)，它包括24組描述個(gè)性特質(zhì)的形容詞，應(yīng)試者要根據(jù)自己的第一感覺(jué)，從每組四個(gè)形容詞中選出最適合自己和最不適合自己的形容詞。研究表明，這個(gè)測(cè)驗(yàn)所考察的維度與管理績(jī)效相聯(lián)系，為企業(yè)的人事甄選、錄用、崗位安置提供了良好的測(cè)評(píng)手段。
DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)著重從以下四個(gè)與管理績(jī)效有關(guān)的人格特質(zhì)對(duì)人進(jìn)行描繪，即支配性（D）、影響性（I）、穩(wěn)定性（S）和服從性（C），從而了解應(yīng)試者的管理、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及情緒穩(wěn)定性等。管理行為作為一種工作情境下的特殊行為，它會(huì)受到人格特征的影響。具有不同人格特征的個(gè)體在同樣的工作情境下會(huì)表現(xiàn)出不同的管理行為，個(gè)體往往在工作中形成自己的管理風(fēng)格。DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)就是把個(gè)體安排在這樣一種管理情境中，描述個(gè)體的優(yōu)勢(shì)、在工作中應(yīng)注意的事項(xiàng)以及一些個(gè)體傾向等，例如，如何影響他人、對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)是什么、什么時(shí)候處于應(yīng)激狀態(tài)，能使個(gè)體更加清楚地了解自己的個(gè)性特征，企業(yè)也可以有針對(duì)性地考察應(yīng)聘?jìng)€(gè)體是否具有對(duì)企業(yè)、對(duì)職位來(lái)說(shuō)十分關(guān)鍵的人格特征，以此作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)之一。
心理學(xué)家們很早就開(kāi)始對(duì)有關(guān)人格的各種問(wèn)題進(jìn)行研究。對(duì)于人格的定義，不同學(xué)派的心理學(xué)家有各自不同的看法。但幾乎所有的心理學(xué)家都同意，人格會(huì)對(duì)行為產(chǎn)生影響。雷蒙德·卡特爾在1965年提出對(duì)人格的定義；人格是一種傾向，可以預(yù)測(cè)一個(gè)人在給定情境中的行為，它是與個(gè)體的外顯的和內(nèi)隱的行為聯(lián)系在一起的。研究表明：人格會(huì)影響到職業(yè)選擇、工作滿(mǎn)意度、壓力感、領(lǐng)導(dǎo)行為和工作績(jī)效的某些方面。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，它將選擇那些能與組織“人格”相融合的個(gè)體進(jìn)行組織，并最終由此形成組織的獨(dú)特特征。因此，在進(jìn)行員工甄選時(shí)采用對(duì)人格特征的分析是很必要的。
現(xiàn)在，中國(guó)的絕大部分企業(yè)都還沒(méi)有一套客觀選拔管理人員的標(biāo)準(zhǔn)，尤其是對(duì)管理人員人格方面的分析更為薄弱。在一些用人事測(cè)驗(yàn)選拔管理人員的企業(yè)中，人格測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目通常采用MMPI、 卡特爾16PF等人格測(cè)驗(yàn)，但MMPI是一個(gè)臨床量表，它是用來(lái)鑒別那些患有精神病或神經(jīng)癥的人，用它來(lái)測(cè)量管理者是不適宜的；卡特爾16PF是為測(cè)量普通人的完整人格構(gòu)架而設(shè)計(jì)的，不能很好地通過(guò)測(cè)驗(yàn)應(yīng)試者的管理績(jī)效。
DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)與這兩者相比，具有以下特點(diǎn)：
1、適合一般、正常的個(gè)體。
2、與管理績(jī)效相關(guān)，能很好地描述應(yīng)試者的個(gè)性特征（優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)等），并能預(yù)測(cè)其領(lǐng)導(dǎo)特征和情緒穩(wěn)定性等。
3、測(cè)驗(yàn)時(shí)間短，簡(jiǎn)單易行。
4、有比較完善的解釋體系。
DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)不限定時(shí)間，整個(gè)測(cè)驗(yàn)大約需要十分鐘左右。紙筆作答或計(jì)算機(jī)施測(cè)均可，可以集體施測(cè)，具體過(guò)程如下：
1、依據(jù)預(yù)定的參試人數(shù)選擇好適宜的測(cè)驗(yàn)地點(diǎn)，布置考場(chǎng)。考場(chǎng)環(huán)境應(yīng)安靜整潔、無(wú)干擾，采光照明良好。
2、準(zhǔn)備測(cè)驗(yàn)所用的如下材料：問(wèn)卷、鉛筆、橡皮，保證每位應(yīng)試者有以上完整的測(cè)驗(yàn)材料及用品。
3、安排考生入場(chǎng)，并宣布測(cè)驗(yàn)注意事項(xiàng)
4、檢查應(yīng)試者完成了所有題目后，回收問(wèn)卷，測(cè)驗(yàn)結(jié)束
指導(dǎo)語(yǔ)：請(qǐng)?jiān)谝韵旅恳?a target="_blank" >組詞中選擇一個(gè)最接近于你（最適合描述你）和一個(gè)最不接近于你（最不適合描述你）的詞，在后面相應(yīng)的括號(hào)中打勾。這不是好壞的評(píng)價(jià)，不是應(yīng)該如何，而是對(duì)自己的客觀描述。24組詞是相互獨(dú)立的，每一組都要回答，不要有遺漏。謝謝合作。
樣題：
最接近 最不接近
溫柔 ［］ ［］
說(shuō)服力 ［］ ［］
謙卑 ［］ ［］
獨(dú)創(chuàng)性 ［］ ［］
DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)主要從以下四個(gè)維度對(duì)個(gè)體進(jìn)行描繪：
一、服從性（C）
1、一般描述：準(zhǔn)確的、有分析力的、謹(jǐn)慎的、謙恭的、圓滑的、善于發(fā)現(xiàn)事實(shí)、高標(biāo)準(zhǔn)、成熟的、有耐心的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹?
2、對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)：善于下定義、分類(lèi)、獲得信息并檢驗(yàn)；客觀的、現(xiàn)實(shí)的；保持高標(biāo)準(zhǔn)；有責(zé)任心，穩(wěn)健可靠；綜合性的問(wèn)題解決者；小團(tuán)體的親密關(guān)系；相似的工作環(huán)境；私人辦公室或工作環(huán)境
3、壓力下的傾向：悲觀的；挑剔的；過(guò)分批評(píng)；緊張的、大驚小怪的
4、可能的缺陷：受批評(píng)時(shí)采取防御措施；常陷入細(xì)節(jié)之中；對(duì)環(huán)境過(guò)分熱衷；似乎有點(diǎn)冷漠和疏遠(yuǎn)
5、理想環(huán)境：需要批判性的思維；技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域
6、高C的情緒特征：害怕
二、穩(wěn)定性（S）
1、一般描述：友善的、親切的、好的傾聽(tīng)者、有耐心的、放松的、熱誠(chéng)的、穩(wěn)定的、團(tuán)隊(duì)合作者、善解人意的、穩(wěn)健的
2、對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)：可靠的團(tuán)隊(duì)合作者；為某一領(lǐng)導(dǎo)或某一原因而工作；有耐心和同情心；邏輯性的思維；服務(wù)取向
3、理想環(huán)境：穩(wěn)定的、可預(yù)測(cè)的環(huán)境；變化較慢的環(huán)境；長(zhǎng)期的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系；人們之間較少?zèng)_突；不受規(guī)則的限制
4、壓力下的傾向：非感情表露者；漠不關(guān)心；猶豫不決；堅(jiān)定的
5、可能的缺陷：傾向于避免爭(zhēng)論；在確定優(yōu)先權(quán)時(shí)遇到困難；不喜歡非正當(dāng)?shù)淖兓?
6、高S的情緒特征：非情緒化的
三、支配性（D）
1、一般描述：愛(ài)冒險(xiǎn)的、有競(jìng)爭(zhēng)力的、大膽的、直接的、果斷的、創(chuàng)新的堅(jiān)持不懈的、問(wèn)題解決者、自我激勵(lì)者。
2、對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)：基層組織者；前瞻性的；以挑戰(zhàn)為導(dǎo)向；發(fā)起運(yùn)動(dòng)；有創(chuàng)新精神
3、壓力下的傾向：高要求的；緊張的；有野心的，好侵略的；自負(fù)的；非日常工作的；帶有挑戰(zhàn)性和機(jī)遇的工作
4、理想環(huán)境：不受控制、監(jiān)督和瑣碎事困擾；革新的、以未來(lái)為導(dǎo)向的環(huán)境；表達(dá)思想和觀點(diǎn)的論壇或集會(huì)
5、可能的缺陷：過(guò)度使用地位；制定的標(biāo)準(zhǔn)太高；缺乏圓滑和變通；承擔(dān)高速、過(guò)多的責(zé)任
6、高D的情緒特征：憤怒
四、影響性（I）
1、一般描述：有魅力的、自信的、有說(shuō)服力的、熱情的、鼓舞人心的、樂(lè)觀的、令人信服的、受歡迎的、好交際的、可信賴(lài)的。
2、對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)：樂(lè)觀、熱情；創(chuàng)造性地解決問(wèn)題；激勵(lì)其他人為組織目標(biāo)而奮斗；團(tuán)隊(duì)合作者；通過(guò)協(xié)商緩解沖突
3、理想環(huán)境：人們之間密切聯(lián)系；不受控制和瑣碎事的困擾；有活動(dòng)的自由；有傳播思想的論壇或集會(huì)；有相互聯(lián)系的民主監(jiān)督者
4、壓力下的傾向：自我提高；過(guò)分樂(lè)觀；過(guò)多的言語(yǔ)；不現(xiàn)實(shí)的
5、可能的缺陷：不注意細(xì)節(jié)；在評(píng)價(jià)人方面不現(xiàn)實(shí)；不加區(qū)分地相信；情境下的傾聽(tīng)者
6、高I的情緒特征：樂(lè)觀
Accuracy——精確性：高Compliance和低Influence，在分析表中發(fā)現(xiàn)顯示高服從及低影響的DISC子特征，并且有時(shí)會(huì)稱(chēng)為“謹(jǐn)慎”。擁有這種子特征的人非常不喜歡犯錯(cuò)，他們會(huì)反復(fù)地檢查工作，并且會(huì)糾正別人工作中的錯(cuò)誤，不論別人有沒(méi)有要他這樣做。這種對(duì)于確定性的需要表示他們除非萬(wàn)不得已，否則很少愿意冒任何風(fēng)險(xiǎn)。他們?cè)跍贤〞r(shí)也是非常謹(jǐn)慎，除了必要的信息外，極少會(huì)泄露有關(guān)自己的事情。
Cooperativeness——合作性（配合）：高Compliance和低Dominance，在分析表中發(fā)現(xiàn)顯示高服從及低支配的DISC子特征。這是典型的“墨守成規(guī)型”子特征，它所對(duì)應(yīng)的人需要能夠絕對(duì)確定他們的地位，并且喜歡以既有的規(guī)定和程序?yàn)榧軜?gòu)來(lái)支持他們的意見(jiàn)。他們被稱(chēng)為配合型是因?yàn)樗麄冊(cè)谶@方面的個(gè)人作風(fēng)常需要主管、同事和友人的實(shí)際支持，所以他們會(huì)盡量和別人維持有效的工作關(guān)系。
Efficiency——高效性（效率）：高Dominance和低Influence，在分析表中發(fā)現(xiàn)顯示高支配及低影響的DISC子特征。有效率的人是直接而獨(dú)斷，但對(duì)個(gè)人事務(wù)不太關(guān)心。他們對(duì)事務(wù)的看法客觀而重分析，并且會(huì)不計(jì)一切地朝目標(biāo)邁進(jìn)。他們需要看見(jiàn)結(jié)果，并且會(huì)為了追求結(jié)果而在品質(zhì)和細(xì)節(jié)上妥協(xié)。
Enthusiasm——熱情（熱忱）：高Influence和低Steadiness，在分析表中發(fā)現(xiàn)顯示高影響及低穩(wěn)健的DISC子特征。這是一種外向的子特征，與友善有許多相同之處，但是多加了些活力和速度。這種有生命力的作風(fēng)會(huì)在話題中強(qiáng)烈顯示他們的興趣，而他們熱情的本性也是對(duì)其他人的一種激勵(lì)因子。
Friendliness——友好：高Influence和低Dominance，在分析表中發(fā)現(xiàn)顯示高影響及低支配的DISC子特征?！坝焉啤钡娜讼矚g說(shuō)話溝通是這種類(lèi)型最強(qiáng)的要素。他們活潑外向，但對(duì)于一般的工作不容易專(zhuān)心，而且很容易為了社交機(jī)會(huì)而分心。
Independence——獨(dú)立性：高Dominance和低Compliance，在分析表中發(fā)現(xiàn)顯示高支配及低服從的DISC子特征。這種類(lèi)型的人通常受挫于原則或規(guī)定；他們喜歡依己見(jiàn)行事，并居于權(quán)威的地位。這種子特征常見(jiàn)于企業(yè)家作風(fēng)。
Patience——耐性：高Steadiness和低Dominance，在分析表中發(fā)現(xiàn)顯示高穩(wěn)健及低支配的DISC子特征。這類(lèi)型的人的個(gè)性不疾不徐，能在別人覺(jué)得反復(fù)或無(wú)聊的情況中工作。他們的作風(fēng)順從，相信有些事是他們無(wú)法改變的。
Persistence——執(zhí)著：高Steadiness和低Compliance，在分析表中發(fā)現(xiàn)顯示高穩(wěn)健及低服從的DISC子特征。有“毅力”的人特別不擅于應(yīng)付改變。他們一旦適應(yīng)了現(xiàn)狀之后，就很難突破而去適應(yīng)新的情況。這表示他們會(huì)盡一切力量來(lái)維持事物的現(xiàn)狀，在維護(hù)他們目前的環(huán)境和社交圈時(shí)，會(huì)顯示出極大的忠誠(chéng)和韌性。
Self-confidence——自信：高Influence和低Compliance，在分析表中發(fā)現(xiàn)顯示高影響及低服從的DISC子特征?！白孕拧狈治霰硭硎镜娜藰O少會(huì)缺乏自信，而且?guī)缀踉谌魏紊缃粓?chǎng)合都能處之泰然。他們很容易和陌生人打成一片，也不怕主動(dòng)與人接觸。他們有時(shí)會(huì)變得過(guò)度自信，而造成他們沖動(dòng)行事。
Self-motivation——自我激勵(lì)（自動(dòng)）：高Dominance和低Steadiness，在分析表中發(fā)現(xiàn)顯示高支配及低穩(wěn)健的DISC子特征。行動(dòng)是這個(gè)子特征的重要成份。這種類(lèi)型的人覺(jué)得隨時(shí)都需要活躍，對(duì)于不愿或不能跟隨他快速步調(diào)的人感到不耐。他們對(duì)新情勢(shì)反應(yīng)快速，但從不會(huì)忘記自己的目標(biāo)與企圖。
Sensitivity——敏感性：高Compliance和低Steadiness，在分析表中發(fā)現(xiàn)顯示高服從及低穩(wěn)健的DISC子特征。這種類(lèi)型的人對(duì)于周遭環(huán)境和其中發(fā)生的變化極其敏銳，時(shí)常會(huì)注意到別人所錯(cuò)過(guò)或忽略的細(xì)微枝節(jié)。它本身是一個(gè)正面的因子，但它會(huì)讓人很容易覺(jué)得無(wú)聊也很容易分心。
Thoughtfulness——深思熟慮：高Steadiness和低Influence，在分析表中發(fā)現(xiàn)顯示高穩(wěn)健及低影響的DISC子特征?！翱b密”的人會(huì)小心規(guī)劃他們的用詞和行動(dòng)，而且大都不會(huì)魯奔行事。這類(lèi)型的人最不擅長(zhǎng)處理期限和其它時(shí)間方面的限制。他們的優(yōu)點(diǎn)是工作方面的可靠和穩(wěn)。
勿庸置疑，很多人去了解并學(xué)習(xí)DISC還是為了運(yùn)用，簡(jiǎn)單來(lái)講，DISC的用途無(wú)非就是認(rèn)識(shí)自己＋了解他人。而基于DISC進(jìn)行招聘是當(dāng)前使用最為廣泛的目的了，但是招聘還只是最最基本的用途而已。單純使用類(lèi)似DISC的行為測(cè)評(píng)技術(shù)，是不能解決所有的問(wèn)題，人力資源的從業(yè)者需要綜合使用類(lèi)似簡(jiǎn)歷篩選、結(jié)構(gòu)化面談、一般能力測(cè)試這些技術(shù)進(jìn)行綜合的研判，而使用DISC技術(shù)，則是其中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。同時(shí)，不光光是在招聘用途上，還有類(lèi)似比如職位調(diào)整，領(lǐng)導(dǎo)力提升，建立培訓(xùn)需求，都可以基于DISC開(kāi)展工作，但是，DISC并不是阿司匹林，說(shuō)到底，DISC就是眾多工具中的一種而已。
使用心理測(cè)評(píng)工具進(jìn)行招聘或者領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，當(dāng)然可以舉出幾個(gè)比較好的工具，例如MBTI，HarrisonAssessment，CPI260，DISC。。。在我看來(lái)，各有各的有點(diǎn)，也各有各的弱勢(shì)。就DISC而言，最值得贊譽(yù)的是憑著僅僅24道問(wèn)題，DISC測(cè)評(píng)就能夠反映一個(gè)人的多面，實(shí)在不得不佩服馬斯頓博士的巧妙之處！而DISC的應(yīng)用，更是超出我們一般使用者的想象！而在這里也需要指出，DISC在理論體系的構(gòu)建方面，還沒(méi)有MBTI這么深入，這么專(zhuān)業(yè)，而類(lèi)似MBTI的全球認(rèn)證體系，也是DISC所缺乏的，畢竟DISC這四個(gè)字并沒(méi)有所謂版權(quán)的概念。
招聘用途：當(dāng)然，第一還是作為招聘，基于DISC圖示與應(yīng)聘崗位典型行為模式匹配，是DISC的主要用途，但是，說(shuō)說(shuō)簡(jiǎn)單，實(shí)際的系統(tǒng)演算還是比較復(fù)雜的。這個(gè)復(fù)雜性體現(xiàn)在匹配的數(shù)學(xué)模型，勝任力模型的構(gòu)建，匹配的機(jī)理，以及不同匹配模式的差異。
員工評(píng)估：績(jī)效評(píng)估，以及員工EAP輔導(dǎo)是DISC的第二個(gè)主要用途。這種用途可以幫助經(jīng)理人及早了解員工的工作狀態(tài)，并預(yù)測(cè)行為的調(diào)適能力，甚至可以預(yù)測(cè)壓力的負(fù)荷狀態(tài)。尤其是對(duì)于心理咨詢(xún)顧問(wèn)，DISC工具的壓力表，以及調(diào)適表，可以傳遞出很多的信息，而基于Steady因子進(jìn)行適應(yīng)力預(yù)測(cè)，也是相當(dāng)?shù)糜杏谩?
文化整合：這是指怎樣幫助新員工融入到組織中，我必須指出的是，文化整合很多時(shí)候都被人所遺忘，甚至是在大型的跨國(guó)企業(yè)，新員工入職的程序僅僅是泛泛的文件交流，而DISC作為非常好的InductionGuide，是我作為咨詢(xún)顧問(wèn)的歷程中，所時(shí)時(shí)強(qiáng)調(diào)的。
職位調(diào)整：類(lèi)似與員工評(píng)估的后續(xù)，我們并不希望員工發(fā)生了行為方面的問(wèn)題以后再去采取措施，而DISC的預(yù)測(cè)能力，可以幫助經(jīng)理人及早識(shí)別行為與要求的差異，并進(jìn)行預(yù)防性的措施。聽(tīng)起來(lái)挺玄乎，實(shí)際上這正是disc的利害之處，作為disc的資深顧問(wèn)，單純憑借三張圖示，可以非常透徹地了解一個(gè)人的目前狀態(tài)－currentstate，并提供經(jīng)理人非常深入的洞察。
員工EAP：我們不需要使用類(lèi)似MMPI、SCL90這些心理診斷工具進(jìn)行員工心理健康狀態(tài)的評(píng)估，DISC可以根據(jù)行為模式之間的差異來(lái)預(yù)估員工的心理狀態(tài)。在disc的理論中，我們把它稱(chēng)為pressure或者stress，pressure可以被翻譯成為壓力，而stress則應(yīng)該被翻譯成為倦怠。壓力是暫時(shí)性的，而倦怠是長(zhǎng)期性的。Disc可以幫助我們了解或預(yù)測(cè)這兩種狀態(tài)，并幫助來(lái)訪者基于自己的內(nèi)在行為模式，做出相應(yīng)的調(diào)整。
職業(yè)發(fā)展：最后，DISC還可以被運(yùn)用于職業(yè)發(fā)展。既然disc可以被用于崗位招聘，必然可以被用于職業(yè)規(guī)劃。
DISC的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用領(lǐng)域很廣，而其中最重要的莫過(guò)于是招聘了。很多其他的DISC測(cè)評(píng)系統(tǒng)也大多被運(yùn)用于招聘，而且大多數(shù)人也把DISC認(rèn)為是單純的招聘測(cè)評(píng)手段。DISC是招聘領(lǐng)域中數(shù)一數(shù)二的優(yōu)秀測(cè)評(píng)工具，當(dāng)然，其他比如HarrisonAssessment,CPI260這些基于行為或性格特質(zhì)的測(cè)評(píng)軟件，也能夠承擔(dān)起這個(gè)任務(wù)，但是在我看來(lái)，DISC的一個(gè)強(qiáng)大之處在于他能夠完整地去勾勒一個(gè)人的全貌，比如，我們可以用完美主義者來(lái)形容CS因子為顯形因子的人群，我們也可以用影響者來(lái)形容DI為顯形因子的人，這比較起MBTI的16中人群劃分，又細(xì)了一個(gè)層次，因?yàn)镈ISC的顯形因子組合，至少是50個(gè)組合以上。而與此同時(shí)，DISC同樣也可以來(lái)審視行為的特質(zhì)，而主要的行為特質(zhì)除了D、I、S、C這四個(gè)最主要的特質(zhì)外，還有通過(guò)這四個(gè)因子相互組合而形成的12個(gè)子因子。而其他類(lèi)似HA只能夠進(jìn)行特質(zhì)的羅列并基于特質(zhì)進(jìn)行崗位匹配；CPI260雖然可以將人群也分為四大類(lèi)，不過(guò)也未免太粗了一點(diǎn)，但是，CPI260的效度以及特質(zhì)衡量的手法，是從CPI完整版本演化而來(lái)，CPI260對(duì)于特質(zhì)的研究，可能更加具有有效性。
初選：不光是在過(guò)去，尤其是在目前經(jīng)濟(jì)全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的狀況下，任何職位的空缺無(wú)疑將引來(lái)無(wú)數(shù)的招聘簡(jiǎn)歷與應(yīng)聘者。近期的公務(wù)員招聘的錄取率居然上到幾千比一的水平，這么多的應(yīng)聘者帶來(lái)的卻是一個(gè)頭痛的問(wèn)題，怎樣在上千份求職者中發(fā)現(xiàn)可以進(jìn)入實(shí)質(zhì)性面談的候選人呢？應(yīng)該采用何種經(jīng)濟(jì)有效的手段呢？很多大型組織將這種篩選稱(chēng)之為“初選”。
產(chǎn)生初選的名單在過(guò)去是極其辛苦的，你還能采用什么方法來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題呢？無(wú)非是簡(jiǎn)歷甄別，初步面談這些方法。為了能夠更加經(jīng)濟(jì)省時(shí)，很多組織都會(huì)建立自己的標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)歷填寫(xiě)表格，通過(guò)這種方式可以很快地根據(jù)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行甄別。但是，通過(guò)簡(jiǎn)歷甄別的效度是很低的，因?yàn)楹?jiǎn)歷是最容易被操作的，其“測(cè)慌能力”最低；那么使用初步面談呢？這是最不經(jīng)濟(jì)也是最費(fèi)時(shí)的一種方法，想來(lái)很多組織都不會(huì)嘗試這種方法，因此，基于心理測(cè)評(píng)的手段就出現(xiàn)了，而DISC就強(qiáng)大之處，在初選的時(shí)候就能很好地被體現(xiàn)出來(lái)。
DISC手工問(wèn)卷的形式非常簡(jiǎn)單，24道簡(jiǎn)單的問(wèn)題，平均10分鐘就可以完整，組織可以在要求應(yīng)聘者填寫(xiě)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)歷時(shí)，同時(shí)也要求候選人完成DISC手工問(wèn)卷；如果組織采用網(wǎng)絡(luò)招聘，那么更加方便，采用集成disc測(cè)評(píng)系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘，所有的結(jié)果都是實(shí)時(shí)的。Disc測(cè)評(píng)結(jié)果可以隨即和應(yīng)聘崗位的典型行為模式進(jìn)行匹配，有經(jīng)驗(yàn)的disc顧問(wèn)可以一兩眼就能夠區(qū)別差異，而基于計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的匹配，可以以百分比的形式進(jìn)行匹配，使用將更加方便、自動(dòng)。
但是，我需要指出的是，必須著重指出的是，任何單純的行為測(cè)試工具，僅僅反映了職位匹配的一個(gè)方面，即行為特質(zhì)類(lèi)的匹配，但是，行為測(cè)試工具卻不能夠反映諸如應(yīng)聘者的能力、資歷、以及經(jīng)驗(yàn)這些同樣重要的考察部分。因此，我們不建議單純使用行為測(cè)試工具進(jìn)行新進(jìn)人員的招募，而應(yīng)該同時(shí)搭配其他例如建立篩選、結(jié)構(gòu)化面試等方法，才能進(jìn)行崗位招聘或職務(wù)調(diào)整的決定。
預(yù)面試測(cè)試：當(dāng)初選結(jié)束后，我們可以基于disc匹配的結(jié)果進(jìn)行初步整理，匯總出需要進(jìn)行預(yù)面試的人員名單并邀請(qǐng)進(jìn)行預(yù)面試。很多組織利用disc測(cè)評(píng)實(shí)際上是為了能夠在初次面試前就能夠掌握候選人的很多行為特質(zhì)類(lèi)的信息，而在面試時(shí)能夠一一求證。因?yàn)閐isc彷佛就是一個(gè)x光機(jī)，幾乎所有的信息，包括特征行為、優(yōu)勢(shì)、弱勢(shì)、壓力狀態(tài)、調(diào)適適應(yīng)能力、崗位符合程度都能夠在disc的報(bào)告中被予以傳達(dá)，而富有經(jīng)驗(yàn)的disc顧問(wèn)，可以?xún)H僅憑借三張圖示，不需要任何報(bào)告內(nèi)容，就可以預(yù)測(cè)一個(gè)人對(duì)于崗位的符合程度、心理健康狀態(tài)、測(cè)評(píng)時(shí)候的偽裝性、職位匹配程度，因此，在預(yù)面試時(shí)，招聘官如果能夠掌握這些信息，對(duì)于結(jié)構(gòu)化面試是不無(wú)裨益的。
在第一次disc測(cè)試結(jié)束后，我通常不贊成使用disc進(jìn)行第二次測(cè)試，因?yàn)閐isc測(cè)評(píng)的信度很高，重復(fù)測(cè)試的相關(guān)性在0.7以上，如果第一次測(cè)評(píng)的效度指標(biāo)過(guò)關(guān)，應(yīng)該不用做第二次測(cè)試。但是，因?yàn)槲覀冞M(jìn)行職位匹配是根據(jù)disc的第三張圖形（綜合行為模式）進(jìn)行匹配，而沒(méi)有基于第一張（內(nèi)在）、第二張（外在）進(jìn)行匹配，如果我們?cè)谄ヅ涑醪匠晒Φ耐瑫r(shí)，發(fā)現(xiàn)第一張圖或第二張圖有特殊圖形的現(xiàn)象，比如四個(gè)因子全部超越中線，或全部低于中線，或聚集在中線附近，我們還是有必要進(jìn)行第二次測(cè)試，在第二次測(cè)試的同時(shí)，在指導(dǎo)語(yǔ)部分明確測(cè)試的情境。二次測(cè)試需要關(guān)注的地方是：第三張圖（綜合圖示）應(yīng)該和第一次測(cè)試類(lèi)似，因?yàn)檫@是習(xí)慣；第一張圖（內(nèi)在圖示）應(yīng)該和第一次測(cè)試類(lèi)似，因?yàn)檫@是本性；第二張圖（外在圖示）可能發(fā)生很大變化，因?yàn)檫@是適應(yīng)。當(dāng)然，這只是我的理論預(yù)測(cè)而已，但是在實(shí)際的應(yīng)用中，如果第三張圖（綜合）與第一張圖（內(nèi)在）相比較第二次測(cè)試有很大差異，我則非?？隙ǖ卣J(rèn)為候選人需要進(jìn)一步被分析。
面試訪談：對(duì)于深一層次的面試訪談，disc技術(shù)將超越職位匹配，而上升的一個(gè)新的高度，往往面試訪談的目的是留住候選人，因?yàn)槿瞬诺氖袌?chǎng)本身就是雙重的，雇主與雇員之間就是互相選擇的過(guò)程。通過(guò)disc就可以做到這一點(diǎn)，因?yàn)閐isc可以揭示候選人內(nèi)心的真正激勵(lì)所在。這種激勵(lì)機(jī)制基于所謂溝通的“白金準(zhǔn)則”。。。過(guò)去的“黃金準(zhǔn)則”是“己所不欲，勿施于人”，而溝通的“白金準(zhǔn)則”的關(guān)鍵是指用適合對(duì)方的法則去與對(duì)方進(jìn)行溝通。通過(guò)disc測(cè)試，我們可以清楚地通過(guò)內(nèi)在圖示了解候選人的motivationfactors，而基于激勵(lì)因子的訪談技術(shù)，結(jié)合結(jié)構(gòu)性訪談的方法，將更有效地與候選人開(kāi)展積極的溝通。
有些招聘專(zhuān)家希望利用disc的結(jié)果進(jìn)行有針對(duì)性的面試訪談，另外一些招聘專(zhuān)家希望在面談過(guò)程中直接和候選人就disc的結(jié)果進(jìn)行溝通，并尋求差異的解釋。我無(wú)法判斷這兩種方式哪個(gè)更好一點(diǎn)，因?yàn)槊嬖嚹康呐c面試方法的不同，會(huì)造成使用disc的方式的不同。但是在面試訪談過(guò)程中使用disc，無(wú)疑將更具有針對(duì)性，而訪談本身也將更加productive。
拒絕候選人：這是很少在中國(guó)被運(yùn)用的，因?yàn)槟壳爸袊?guó)的就業(yè)狀態(tài)，雇主永遠(yuǎn)是面南背北的，雇主通常不需要任何理由，也不需要任何回復(fù)，就可以回絕任何的候選人。但是，在我看來(lái)，這是反映組織或者組織領(lǐng)導(dǎo)“不專(zhuān)業(yè)”的企業(yè)文化的一個(gè)方面。對(duì)于每一份簡(jiǎn)歷的處理方式，都是有效進(jìn)行企業(yè)形象宣傳的一個(gè)手段，不要忘記：一個(gè)壞消息會(huì)有十二個(gè)人個(gè)人進(jìn)行傳播的老故事。對(duì)于候選人的拒絕方式，如果很好的利用的話，不僅能夠幫助企業(yè)展示其特有的人文文化，而且還能夠幫助被拒絕的候選人認(rèn)識(shí)到被拒絕的原因而促進(jìn)自我的改善與提升，這對(duì)于社會(huì)和諧也不啻是一種幫助。
一個(gè)有社會(huì)責(zé)任的組織，如果能夠在拒絕函件發(fā)出的同時(shí)，能夠附帶一份disc的測(cè)評(píng)報(bào)告，讓候選人清楚地知道他們被拒絕的原因，并能夠進(jìn)一步指導(dǎo)候選人的職業(yè)生涯，這是一種積極的做法，而在成本方面，可能增加的也只是postage的幾元錢(qián)，但是，這種方式的深遠(yuǎn)影響，卻可以成為被廣泛傳播，這難道不是disc用于招聘目的的另一個(gè)極好的嘗試嗎？
對(duì)于員工進(jìn)行定期評(píng)估是人力資源部門(mén)的重要功能職責(zé)之一了，在很多企業(yè)被稱(chēng)為績(jī)效考核，還有更好聽(tīng)的名字，比如－investinginpeople，這是在諾基亞的說(shuō)法。定期評(píng)估在我看來(lái)并不是為了要確定年終發(fā)多少獎(jiǎng)金，而更多應(yīng)該是一種對(duì)于自我的目前現(xiàn)狀的分析與改善的機(jī)會(huì)。通常對(duì)于人力資源部門(mén)的從業(yè)者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該協(xié)助職能部門(mén)的經(jīng)理做好下屬員工的評(píng)估，了解團(tuán)隊(duì)的狀況，評(píng)估員工對(duì)于目前工作的認(rèn)知狀態(tài)，并積極進(jìn)行預(yù)先干預(yù)，這個(gè)預(yù)先的干預(yù)，可以被認(rèn)為是職業(yè)EAP。在我的咨詢(xún)項(xiàng)目過(guò)程中利用DISC進(jìn)行評(píng)估，我更加側(cè)重在員工的自我了解與自我發(fā)展，因?yàn)檫@才是評(píng)估的真正意義所在吧－investinpeople!
利用DISC評(píng)估不是簡(jiǎn)單將員工的行為模式與職位的行為模式進(jìn)行再次匹配，找出匹配的符合百分比，因?yàn)榧热粏T工已經(jīng)在崗位上了，符合不符合是現(xiàn)實(shí)，關(guān)鍵是找出不符合背后的原因，在本篇，我們將跳出這個(gè)匹配的框框，更多地去關(guān)注組織團(tuán)隊(duì)成面的積極運(yùn)用之處。
不同的外在行為模式：當(dāng)然，我們首先來(lái)看待那些內(nèi)在行為模式與外在行為模式不同的團(tuán)隊(duì)成員。因?yàn)榛贒ISC的理論，內(nèi)在行為模式與外在行為模式的不符合，意味著該員工不得不主動(dòng)調(diào)整自己的性格使然去符合外在環(huán)境的要求。這種調(diào)整有可能是對(duì)的，也有可能是錯(cuò)誤的，因?yàn)閭€(gè)人對(duì)于外在環(huán)境要求的看法很有可能是錯(cuò)誤的。如果個(gè)人對(duì)于外在環(huán)境的看法是正確的，他不得不去調(diào)整自己的內(nèi)在行為模式去適應(yīng)這個(gè)環(huán)境，我們就有理由預(yù)測(cè)該員工可能會(huì)產(chǎn)生非?，F(xiàn)實(shí)性的壓力。當(dāng)然，如果我們發(fā)現(xiàn)第三張圖，所謂的綜合行為模式與外在行為模式是比較符合的，這可能說(shuō)明了該員工自我調(diào)整能力比較強(qiáng)，已經(jīng)把臨時(shí)性的行為調(diào)整，融合成自己的習(xí)慣了，這種情況下，該員工所體驗(yàn)到的壓力可能比較不那么明顯。
但是，我們?nèi)匀恍枰赋龅氖牵瑑?nèi)在行為與外在行為的不同，并不是一種最佳的狀態(tài)，因?yàn)樵搯T工很可能在非常放松（缺乏紀(jì)律約束），或者面臨很大工作壓力的情況下，本性就會(huì)突然爆發(fā)出來(lái)，尤其是內(nèi)在行為與外在行為的差異非常大的時(shí)候，員工的行為將無(wú)法預(yù)測(cè)，因此，利用disc，可以幫助我們?nèi)チ私膺@種可能性。
四個(gè)因子聚集在中線附近：極少數(shù)情況下，有可能產(chǎn)生四個(gè)因子聚集在中線附近的情況，我們把這種圖示稱(chēng)之為被壓縮的disc圖示，一般產(chǎn)生在外在行為圖示中，如果它產(chǎn)生在內(nèi)在圖示中，我們則認(rèn)為該員工很有可能在欺騙測(cè)評(píng)；出現(xiàn)在綜合圖示中的可能性真的是很低很低。
如果在外在行為圖示中出現(xiàn)了被壓縮的情況，這可能意味著該員工對(duì)于目前的工作環(huán)境要求模棱兩可，無(wú)法適從；也可能表明該員工不清楚組織的方向所在，缺少自我激勵(lì)；也有可能表示該員工在進(jìn)行測(cè)試時(shí)，隨意做答。但是無(wú)論如何，被壓縮的外在行為圖示是一種特殊的圖示，如果在進(jìn)行員工評(píng)估的時(shí)候發(fā)現(xiàn)這種圖示，我們應(yīng)該予以高度的重視。
職業(yè)倦?。壕氲^(qū)別與壓力，職業(yè)倦怠是長(zhǎng)期性的壓力反映，在任何情況下，高水平的壓力終究會(huì)產(chǎn)生有害的影響。當(dāng)然，比較內(nèi)在圖示與外在圖示可以發(fā)現(xiàn)壓力是否有可能產(chǎn)生，而研究員工的S穩(wěn)健因子，則可以判斷員工的調(diào)適能力。如果S因子高，越不容易調(diào)適；而S因子底，越有可能自我調(diào)適。通常我們會(huì)將壓力的狀態(tài)與調(diào)適的能力進(jìn)行比較，如果調(diào)適能力高于壓力狀態(tài)，我們一般認(rèn)為該員工的自我調(diào)整能力尚可。
Disc的圖示將幫助我們了解員工的目前現(xiàn)狀，而職業(yè)EAP的服務(wù)如果基于disc的測(cè)評(píng)，將更加客觀，也直接?；赿isc圖示，依靠顧問(wèn)的力量與員工進(jìn)行評(píng)估會(huì)談，會(huì)談的質(zhì)量與氣氛也將獲得提升。
眾多相似的外在行為圖示：如果我們發(fā)現(xiàn)在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中很多員工都具有相似的外在行為圖示，這將是一個(gè)非常微妙的暗示，因?yàn)槲覀兛梢云诖@些員工的內(nèi)在行為圖示將是不一樣的，但是，為什么他們?cè)谕庠谛袨閳D示是那么得接近呢？非常可能的情況是，如果團(tuán)隊(duì)管理者具有非常支配與獨(dú)斷的風(fēng)格，他將非常有可能去影響這個(gè)團(tuán)隊(duì)的外在行為風(fēng)格，以要求團(tuán)隊(duì)成員符合管理者自我的認(rèn)知。當(dāng)然，這種做法對(duì)于結(jié)構(gòu)化要求非常明確的組織是非常適合的，但是，卻也有可能會(huì)造成團(tuán)隊(duì)士氣的低落，因?yàn)?，團(tuán)隊(duì)成員的本性被壓抑了，多樣性被剝奪了，長(zhǎng)期而言，必將影響工作的績(jī)效。但是，需要指出的是，如果多數(shù)員工的內(nèi)在行為與外在行為是一致的話，這種情況將可能被避免。比如在IBM，基本上都會(huì)是CS類(lèi)型；比如在bostonconsulting，可能ID比較多；比如在學(xué)校，IS比較多，這種情況可以參考我的性格與職業(yè)領(lǐng)域相互吸引的文章。
最后，員工評(píng)估的方法最適合是定期舉行，而我建議最適合的時(shí)間段是一年左右。如果相隔時(shí)間過(guò)短，前一次測(cè)試的影響還存在，將很大程度上影響測(cè)評(píng)的有效性，而且對(duì)于disc的信度研究，其test-retest信度要去測(cè)試時(shí)間相隔至少六個(gè)月以上。
任何成功招聘的后續(xù)過(guò)程，就是將新員工成功得融入到新的組織或團(tuán)隊(duì)中，這也就是一個(gè)幫助新員工如何適應(yīng)新的組織，特別是該組織的某種文化。但是在目前的招聘流程體系中，人力資源從業(yè)者往往在招到人以后就結(jié)束了整個(gè)流程，而將新員工的導(dǎo)入留給了職能部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)去處理，或者僅僅依靠在程序文件中所寫(xiě)得一樣，按照induction的標(biāo)準(zhǔn)流程，已經(jīng)指派了專(zhuān)人進(jìn)行交接，已經(jīng)安排了鞋柜更衣柜，已經(jīng)發(fā)放了員工手冊(cè)這些純粹就是形式主義的東西。專(zhuān)業(yè)的人力資源發(fā)展人士，應(yīng)該逐漸認(rèn)識(shí)到，人力資源發(fā)展，一個(gè)是體系的發(fā)展，一個(gè)就是人的發(fā)展，而人的發(fā)展，就應(yīng)該從這個(gè)“人”在進(jìn)入企業(yè)的第一天就應(yīng)該展開(kāi)。
那么，什么是組織的文化呢？這是一個(gè)非常寬泛的概念，在disc的知識(shí)體系中，我們把組織文化的概念進(jìn)行窄化，組織或者團(tuán)隊(duì)的文化就是指該組織或者該團(tuán)隊(duì)，歷經(jīng)時(shí)間的考驗(yàn)，自然而然所形成的一種傳統(tǒng)，習(xí)俗或者不成文的規(guī)則，以及方法，以幫助團(tuán)隊(duì)成員可以認(rèn)同組織，并有效率地開(kāi)展工作。在disc知識(shí)體系中，我們把這個(gè)文化也成為團(tuán)隊(duì)的典型行為模式teamprofile。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，有什么比迅速認(rèn)識(shí)并融入到這個(gè)對(duì)他而言全新的文化氛圍中更重要的呢？
為了更加具體說(shuō)明基于disc理論的團(tuán)隊(duì)文化，我們可以抽象地某把個(gè)非常結(jié)構(gòu)化嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織稱(chēng)為“C”型組織，它代表了關(guān)注細(xì)節(jié)，嚴(yán)格按照規(guī)章制度流程辦事，我們可以期待這種文化在研發(fā)類(lèi)的企業(yè)中被發(fā)現(xiàn)；而某個(gè)非常需要具有主動(dòng)性與內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的組織，我們可以把它抽象為“D”型組織，比如一個(gè)保險(xiǎn)銷(xiāo)售的團(tuán)隊(duì)。認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)文化的目的，是幫助新進(jìn)員工思考如何在認(rèn)識(shí)自己的典型行為模式的基礎(chǔ)上，調(diào)整（blend）自己的外在行為風(fēng)格去主動(dòng)適應(yīng)這個(gè)新的團(tuán)隊(duì)，而不是顯得格格不入。（但是，這并不意味著改變自我，而是一個(gè)主動(dòng)適應(yīng)的問(wèn)題）
在招聘結(jié)束，新員工到崗后，傳統(tǒng)的做法就好比是“自生自滅”，這也就難怪很多新員工做了不到兩三個(gè)月就又選擇離開(kāi)，理由往往是簡(jiǎn)單的一句“不適合”。這是非常有趣的一個(gè)問(wèn)題，基于disc的理論，我們可以調(diào)整我們的外在行為以便符合我們對(duì)于環(huán)境的判斷，這種對(duì)于外在行為的調(diào)整需要構(gòu)建于認(rèn)知正確的基礎(chǔ)上，理論上在三個(gè)月之內(nèi)應(yīng)該完成（是不是就是因?yàn)檫@個(gè)原因，probationtime經(jīng)常是三個(gè)月？）。但是，如果我們對(duì)于環(huán)境的判斷不正確，就會(huì)導(dǎo)致類(lèi)似四個(gè)因子全部聚集在中線附近這種情況，因?yàn)槲覀儫o(wú)法知道新的環(huán)境對(duì)于我們的要求。作為HR，我們不能單純地認(rèn)為某個(gè)人的適應(yīng)能力不強(qiáng)，而是應(yīng)該從組織文化的可辨識(shí)度這個(gè)角度去進(jìn)行深入地理解，因?yàn)檫@不僅僅是人的問(wèn)題，也是成本的問(wèn)題，我們花費(fèi)了很多金錢(qián)招募了一個(gè)人，卻因?yàn)闊o(wú)法適應(yīng)團(tuán)隊(duì)的文化而離職，這里面的成本又有多少人去真正計(jì)算過(guò)呢？
其實(shí)，通過(guò)disc是非常容易進(jìn)行文化理念的傳達(dá)的。我們可以通過(guò)計(jì)算機(jī)技術(shù)，將現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的成員進(jìn)行disc測(cè)試，以獲得整個(gè)團(tuán)隊(duì)的profile，這就是disc知識(shí)體系中的“文化”概念，通過(guò)teamprofile可以很清晰地傳達(dá)團(tuán)隊(duì)的典型特征。同時(shí)，利用作風(fēng)卡的概念，我們可以將現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)成員在一張圖上進(jìn)行完整顯示。然后，對(duì)于新進(jìn)員工，根據(jù)新進(jìn)員工的disc圖示，進(jìn)行解釋他將要面對(duì)的團(tuán)隊(duì)特征，所要共事的同事的特征概貌，以及自己的行為模式，并希望新進(jìn)員工能夠在匹配的基礎(chǔ)上，認(rèn)識(shí)到應(yīng)該如何調(diào)整自己的外在行為去主動(dòng)適應(yīng)新的工作環(huán)境。
有的人說(shuō)這個(gè)“文化整合”很費(fèi)工夫，我并不這么認(rèn)為，無(wú)論從組織角度，還是成本角度，還是從人本角度，積極的“文化整合”比較起“消極的適應(yīng)”更加富有實(shí)際的意義。
職位調(diào)整，顧名思義，就是是現(xiàn)有員工在組織內(nèi)部或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行職位的調(diào)整。好像看上去和新人招聘有一點(diǎn)相似，但是實(shí)際含義卻是千差萬(wàn)別，因?yàn)樵诼毼徽{(diào)整的過(guò)程中，組織對(duì)于候選人應(yīng)該是基于非常熟悉其行為風(fēng)格的基礎(chǔ)上。在我的實(shí)踐過(guò)程中，職位調(diào)整有時(shí)候叫做內(nèi)部招聘，也被稱(chēng)為internaltransfer。職位調(diào)整通常是在組織產(chǎn)生新職位空缺的基礎(chǔ)上，進(jìn)行內(nèi)部人員甄別，以彌補(bǔ)空缺，而避免因?yàn)榭战当靷藞F(tuán)隊(duì)的氣氛。如果組織是disc技術(shù)的使用者，通?？梢砸罁?jù)按照空缺職位的特質(zhì)要求，按照disc匹配的方法，發(fā)現(xiàn)合適的人選。
因內(nèi)部職位空缺而進(jìn)行內(nèi)部招聘：作為內(nèi)部職位空缺而進(jìn)行職位調(diào)整的目的，我們必須首先了解空缺職位的特質(zhì)要求，然后基于這個(gè)特質(zhì)要求，對(duì)于提出內(nèi)部職位調(diào)整的候選人進(jìn)行崗位特質(zhì)評(píng)定，以進(jìn)行匹配。如果我們采用disc進(jìn)行職位匹配的話，有兩種方式建立目標(biāo)職位的特質(zhì)模型。首先，我們可以利用disc測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)于本崗位的優(yōu)秀職員進(jìn)行鏡像模擬，意思就是用該優(yōu)秀員工的disc圖形作為該職位的典型特質(zhì)圖形；或者，我們可以在對(duì)本職位職務(wù)要求非常清楚的基礎(chǔ)上，手工進(jìn)行特質(zhì)程度的模擬，以建立職位的disc圖形，但是這第二種方法必須依賴(lài)于非常有效的disc測(cè)評(píng)軟件以及咨詢(xún)顧問(wèn)的經(jīng)驗(yàn)。而第一種方法則是我推薦的模擬方法。
在建立起目標(biāo)崗位的特質(zhì)模型后，我們可以利用disc測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行候選人的自動(dòng)匹配。但是，我并不覺(jué)得使用disc測(cè)評(píng)系統(tǒng)是必須的，因?yàn)榘凑誨isc手工圖示，在咨詢(xún)顧問(wèn)的幫助下，應(yīng)該非常容易進(jìn)行候選人的匹配，而并不一定要用軟件。其實(shí)這一任務(wù)的關(guān)鍵是到底采用候選人的哪一種圖示進(jìn)行對(duì)比，在我的disc理論中，我比較贊成使用第三張圖示，即綜合行為圖示進(jìn)行初步匹配。在某些disc測(cè)評(píng)系統(tǒng)的介紹中，建議使用外在行為圖示去進(jìn)行既有員工的匹配，實(shí)際上這是站在既有員工已經(jīng)熟悉組織文化的基礎(chǔ)上；而我認(rèn)為應(yīng)該采用綜合圖示進(jìn)行匹配的原因在于，綜合圖示更加能夠體現(xiàn)一個(gè)人長(zhǎng)期的行為模式－習(xí)慣。Anyway，無(wú)論采用何種圖形，利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行匹配在準(zhǔn)確度上，還是不能與手工匹配準(zhǔn)確，因?yàn)椋覀冞€是需要基于候選人的三張圖形的變化方式，進(jìn)行綜合考慮的。
因其他原因需要為個(gè)別員工尋找更合適的職位：這種現(xiàn)象在中國(guó)很少見(jiàn)，因?yàn)橹袊?guó)的企業(yè)文化是，只要你做上了這個(gè)職位，除非實(shí)在做得不好（績(jī)效），輕易不會(huì)去改變這個(gè)人的現(xiàn)有職位，除非是晉升（面子上的做法）。但是，從積極的一面來(lái)看，如果我們發(fā)現(xiàn)某位員工的行為模式與崗位的特質(zhì)要求不符，一種做法是在組織內(nèi)尋找該員工更合適的崗位，而另外一種做法則是fire，稱(chēng)為“勸退”。如果并不是因?yàn)榭?jī)效的問(wèn)題，而是單存的行為模式不符，我則建議還是應(yīng)該采用第一種方法。
這種現(xiàn)象，與內(nèi)部職位空缺進(jìn)行職位調(diào)整比較起來(lái)，其實(shí)是一種反向的操作，就是根據(jù)員工的典型行為模式，去尋找與員工典型行為模式相符的職位，我們稱(chēng)之為“反向調(diào)整”。但是在實(shí)際的操作中，我們很難做到這一點(diǎn)。因?yàn)槲覀兺谡衅高^(guò)程中，為候選人去建立disc數(shù)據(jù)庫(kù)，但是我們卻不會(huì)為組織的每個(gè)職位去建立disc的數(shù)據(jù)庫(kù)。因?yàn)?，我們不能期望所有的組織都會(huì)采用disc模型建立所謂的崗位技能模型，這種現(xiàn)象，可能對(duì)于disc系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者來(lái)說(shuō)，是最好不過(guò)了。但是在實(shí)際的操作過(guò)程中，不容忽視的是，很多企業(yè)還是在采用傳統(tǒng)的基于性格特征的心理測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行崗位素質(zhì)模型的建立，包括類(lèi)似16pf，cpi260這些傳統(tǒng)的，或者由它們所衍生出去的一些產(chǎn)品，包括Harrisonassessment這個(gè)行為測(cè)評(píng)工具。
其實(shí)性格特質(zhì)的測(cè)評(píng)工具，與disc測(cè)評(píng)相比，我并不能說(shuō)哪個(gè)更好，因?yàn)檎缥以谡衅笐?yīng)用里面所說(shuō)明的，各有各的優(yōu)勢(shì)與不足。但是，無(wú)論使用何種測(cè)評(píng)工具，有一點(diǎn)是明確的，就是必須為組織的各個(gè)崗位建立“勝任力模型”。這是每一位人力資源發(fā)展從業(yè)者需要清楚了解的。
無(wú)論組織的規(guī)模是大是小，總是會(huì)產(chǎn)生這樣那樣的問(wèn)題，我們總是會(huì)說(shuō)某個(gè)員工是刺頭，或者一顆老鼠屎壞了一鍋湯之類(lèi)的話，其實(shí)，這意味著我們很多人在心理面覺(jué)得問(wèn)題總是由某個(gè)人造成的，直接一點(diǎn)說(shuō)，就是某個(gè)人的行為方式觸犯了既定的行為準(zhǔn)則。但是作為當(dāng)事人來(lái)說(shuō)，很可能是不自知的，甚至可能覺(jué)得天下人皆醉而我獨(dú)醒，在這個(gè)時(shí)候，利用DISC技術(shù)進(jìn)行EAP介入，是解決問(wèn)題，或者預(yù)防問(wèn)題發(fā)生的一個(gè)不錯(cuò)的診斷與評(píng)估手段。
我們不需要使用類(lèi)似MMPI、SCL90這些心理診斷工具進(jìn)行員工心理健康狀態(tài)的評(píng)估，DISC可以根據(jù)行為模式之間的差異來(lái)預(yù)估員工的心理狀態(tài)。在disc的理論中，我們把它稱(chēng)為pressure或者stress，pressure可以被翻譯成為壓力，而stress則應(yīng)該被翻譯成為倦怠。壓力是暫時(shí)性的，而倦怠是長(zhǎng)期性的。Disc可以幫助我們了解或預(yù)測(cè)這兩種狀態(tài)，并幫助來(lái)訪者基于自己的內(nèi)在行為模式，做出相應(yīng)的調(diào)整。
在我們研究因?yàn)樾袨閷?dǎo)致職場(chǎng)問(wèn)題的EAP輔導(dǎo)中，我們將問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)化并歸納為兩類(lèi)比較特殊的問(wèn)題：第一，角色沖突，意味著員工本人的行為方式，與工作所要求的典型行為方式不符；第二，行為沖突，我們用行為沖突來(lái)表示在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員之間由于性格或者行為方式的差異而導(dǎo)致的問(wèn)題。
角色沖突：角色沖突形成的問(wèn)題可能有兩個(gè)主要來(lái)源，其一，員工本人的行為方式不適合本職工作的要求；第二，該員工對(duì)于本職工作的行為要求認(rèn)知有很大偏差，這就造成了該員工在實(shí)際工作中表現(xiàn)出不協(xié)調(diào)性。無(wú)論哪種情況，我們都可以通過(guò)將該員工的DISC行為圖示與該職位所要求的典型行為圖示進(jìn)行對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)差異。
如果該員工的內(nèi)在行為模式外在行為模式，與職位所要求的典型行為圖示的符合程度都很高，我們有理由推測(cè)問(wèn)題的產(chǎn)生很可能不是造成問(wèn)題的關(guān)鍵原因。如果內(nèi)在行為模式與職位圖示相符，但是外在行為圖示與職位圖示不符，這意味這該員工很可能對(duì)于目前崗位的要求的理解有所偏差。
如果外在行為模式與職位圖示相符，但是內(nèi)在行為模式與職位圖示不符，這種情況表明，該員工正在嘗試調(diào)整自己的行為方式以期適應(yīng)工作環(huán)境的要求。在這種行為調(diào)整的初期，我們可以“期待”將產(chǎn)生一系列的適應(yīng)問(wèn)題，如果給予該員工足夠的時(shí)間或者適當(dāng)?shù)耐獠拷槿耄ㄗ稍?xún)與輔導(dǎo)），我們將可以使得該員工的轉(zhuǎn)變期變短，比如，新員工的induction輔導(dǎo)。
如果外在行為圖示與內(nèi)在行為圖示均與職位圖示不符，我們可以基于此推斷該員工不僅不適合本職位，而且也不能通過(guò)主觀能動(dòng)性去調(diào)整自己適應(yīng)工作的要求。在這種情況下，該員工將體驗(yàn)到短期的壓力，長(zhǎng)久而言，將形成職業(yè)倦怠造成的心理健康問(wèn)題。
需要指出的是，以上所有的描述都是基于行為模式的理論，并沒(méi)有去探討諸如重大事件這些外部因素的影響。如果要考慮外部事件因素，我們可以采用比如生活事件量表LES，或者霍爾姆斯事件量表，來(lái)預(yù)測(cè)員工的壓力發(fā)生可能性。因此，在我們利用disc進(jìn)行員工EAP的前期診斷與評(píng)估時(shí)，必須首先進(jìn)行外部事件的發(fā)掘，以避免產(chǎn)生診斷的偏差。
行為沖突：行為沖突是非常容易被碰到的，在disc的理論體系中，典型的D與典型的S是明顯的沖突角色，典型的I與典型的C也是明顯的沖突角色。如果某位員工在工作環(huán)境中體驗(yàn)到了行為沖突的事件發(fā)生，利用disd可以在很大程度上予以偵測(cè)。比如，當(dāng)我們觀察某位員工的外在行為圖示時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有四個(gè)因子全部在中線以上，或者全部在中線以下，或者聚集在中線的附近，我們有理由相信該員工正在體驗(yàn)著某些沖突，需要我們進(jìn)行及時(shí)的干預(yù)。
但是，需要指出的是，我們?cè)谂袛鄾_突情境時(shí)，需要首先判斷沖突的產(chǎn)生是否是因?yàn)椤笆录旧怼倍a(chǎn)生的，而不是我們所認(rèn)為的“性格不合”，這就是我們經(jīng)常所說(shuō)的“對(duì)事不對(duì)人”。
為了避免行為沖突，尤其是下屬與上司之間的行為沖突，我們都需要調(diào)整（blend）我們的典型行為風(fēng)格去適應(yīng)對(duì)方，這并不是一種妥協(xié)，而是建立積極人際關(guān)系的一種方法。利用計(jì)算機(jī)化的disc測(cè)評(píng)系統(tǒng)，我們可以通過(guò)模擬對(duì)方的人格特征，根據(jù)模擬的結(jié)果，disc系統(tǒng)可以提供我們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)的方法，這在discus的系統(tǒng)里面，被稱(chēng)為“contactprofilereport”。而這種積極的人際關(guān)系建立理念，被我們稱(chēng)之為“白金準(zhǔn)則”-PlatinumRule”
在disc實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用的最后一篇，我將為大家說(shuō)明如何適應(yīng)disc進(jìn)行生涯規(guī)劃的咨詢(xún)。在disc實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用的前部分，主要是針對(duì)使用disc進(jìn)行商業(yè)范疇的工作，這主要包括招聘、員工發(fā)展，以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。而在個(gè)人領(lǐng)域，disc也可以被作為生涯規(guī)劃的輔助工具。在我個(gè)人的理論世界里，生涯規(guī)劃是我所特別重視的領(lǐng)域，因?yàn)樽鳛橐幻?a target="_blank" >職業(yè)規(guī)劃師，能夠幫助求助者設(shè)定生涯發(fā)展的清晰目標(biāo)，并為之而努力，其個(gè)中所體驗(yàn)到的成就，是無(wú)可比擬的。
在我所構(gòu)建的生涯規(guī)劃理論體系中，無(wú)論是針對(duì)高學(xué)生的學(xué)業(yè)規(guī)劃、大學(xué)生的職業(yè)選擇、或者員工的生涯發(fā)展，其最核心的部分就是認(rèn)識(shí)自己。我們可以使用很多種工具來(lái)認(rèn)識(shí)自己，其中最著名的無(wú)非就是基于性格或者氣質(zhì)。性格測(cè)評(píng)工具以MBTI為代表，氣質(zhì)測(cè)評(píng)工具以埃森克人格問(wèn)卷為代表。而DISC，一般可以有兩種應(yīng)用模式。其一，對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)，可以使用disc的簡(jiǎn)化版本（比如，一葦網(wǎng)的風(fēng)格色彩測(cè)評(píng)）進(jìn)行基于氣質(zhì)的自我認(rèn)識(shí)；其二，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，可以使用disc的完整版本，進(jìn)行基于行為模式的崗位匹配。
在這里，有必要重點(diǎn)指出的是，在決定一個(gè)人的生涯發(fā)展目標(biāo)時(shí)，會(huì)有很多種因素影響著我們的決策過(guò)程，尤其是在進(jìn)行職業(yè)領(lǐng)域匹配的時(shí)候，利用disc進(jìn)行崗位匹配，只是基于行為模式的匹配，我們?nèi)匀恍枰紤]我們的興趣愛(ài)好(interest)、我們的能力特征(ability)、我們的價(jià)值理念(value)，以及我們的當(dāng)前狀態(tài)(circumstance)，綜合地進(jìn)行評(píng)估并決策。Disc無(wú)法為你提供一個(gè)perfect的答案，但是利用disc，卻可以為你提供一個(gè)綱領(lǐng)性的目標(biāo)建議，尤其是在認(rèn)識(shí)我們自身方面。同時(shí)，我們也必須指出，利用disc進(jìn)行學(xué)業(yè)規(guī)劃或者職業(yè)規(guī)劃，求助者的年齡必須在18歲以上，因?yàn)閷?duì)于未成年人來(lái)說(shuō)，其性格仍然處于養(yǎng)成階段，雖然其氣質(zhì)類(lèi)型已經(jīng)形成，但是其所表現(xiàn)出來(lái)的行為模式仍然還沒(méi)有固定。
利用disc進(jìn)行生涯發(fā)展規(guī)劃其實(shí)和招聘過(guò)程看起來(lái)比較相似，基于disc系統(tǒng)的龐大典型職位的行為模式數(shù)據(jù)庫(kù)，我們可以基于求助者的典型行為模式（內(nèi)在行為模式）進(jìn)行計(jì)算機(jī)自動(dòng)匹配，而其結(jié)果就是匹配程度最高的職位類(lèi)型。在這里我需要指出一個(gè)概念，基于disc的匹配，它的匹配結(jié)果是所謂的“職位”，比如，制造工程師、研發(fā)工程師、銷(xiāo)售代表、作家，這些非常具體明確的職業(yè)，因?yàn)閐isc的局限在于其行為圖示必須基于某個(gè)明確的職位，而不是籠統(tǒng)的“職業(yè)領(lǐng)域”－比如，制造領(lǐng)域、教育領(lǐng)域、農(nóng)林牧魚(yú)領(lǐng)域。。。因此，這種匹配的特定性比較強(qiáng)，其不利的一面就是有可能限制了求助者的思考范圍。但幸好目前disc的系統(tǒng)是如此得完善，以至于這些匹配的職位數(shù)量，已經(jīng)足以使得我們探索很長(zhǎng)時(shí)間了。
一旦我們選擇了我們理想的職業(yè)，disc系統(tǒng)甚至能夠幫助我們完善我們的簡(jiǎn)歷。很多求職者在面試的時(shí)候，總會(huì)被問(wèn)到：請(qǐng)用一句話來(lái)描述你自己，或者，你的優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)是什么。很多求職者說(shuō)了大半天，也不見(jiàn)得說(shuō)出一個(gè)所以然來(lái)，但是disc系統(tǒng)卻可以為我們揭示一個(gè)最最典型的我。而最值得被稱(chēng)道的是，既然很多組織在使用disc作為招聘測(cè)評(píng)的工具，那么，為什么我們不能直接在我們的簡(jiǎn)歷中付上我們的disc報(bào)告呢？這何嘗不是顯示自我優(yōu)勢(shì)的另一種方法？
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