第一次知道斯蒂芬·P·羅賓斯這個名字的時候是10年前，當時我讀MBA時候的第一門課程是《組織行為學》，指定的首要參考書就是羅賓斯博士的Organizational Behavior （7th edition）。對于還從來沒有完整地啃過一本英文原版書的我來說，這本大部頭對我的下馬威可真讓我做好了“風蕭蕭兮易水寒，壯士一去不復還”的心理準備。但事后證明我的恐懼完全沒有道理，因為我遇到了這樣一位教授——在他的教材前言里，明確地把“趣味盎然”作為管理學教科書編寫的五大原則之一。這就是為什么當很多朋友和同事征詢我的意見的時候，我都愿意把羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》作為首選的第一本管理書籍來推薦。
無意中借到了手頭這本《管人的真理》（The Truth About Managing People），翻看出版時間，才發(fā)現(xiàn)我錯過這本好書已經(jīng)5年了。按照當年MBA撰寫報告的標準，三年以上的的出版物已屬于過期范圍，不得在參考資料中引用。對于我來講，羅賓斯這個名字卻無意于一個最好的招牌，他就是“經(jīng)典”的代名詞。而事實也證實了我的判斷。這本有著惡俗的名字、裝幀土氣、只有211頁的小冊子使我產(chǎn)生一個無比惡毒的自私想法——巴不得沒幾個人讀過。如果人人都研讀羅賓斯博士的小冊子而摒棄什么“執(zhí)行”之類的流行垃圾，我們這些堂而皇之做管理教育的人恐怕就要去喝西北風了。
對于管理我們到底知道什么？什么證明是行之有效的方法？哪些傳統(tǒng)思想其實是完全沒有價值的？簡而言之，管人的最好方法是什么？羅賓斯博士從最重要的管理學研究中提煉出了63條行之有效的道理，你甚至馬上就可以使用！書中沒有夸夸其談，沒有時髦東西，更沒有陳詞濫調(diào)，有的只是幫助管理者洞察世界的真理。這些遠不僅僅是“個人所見”，而是第一手、權威的、言之有據(jù)的有效管理指南。雖然使用的語言對管理者來說極為通俗易懂，在書中也沒有看到過多的對概念的分析和渲染，但是卻提供了頂尖的管理研究者的研究結果，而這些結果都是以堅實的行為研究結果為基礎。
在英文里，Truth這個詞從大了講叫“真理”，從小處講，無非就是“實話”而已。但是，在我們這個注重所謂“講話藝術”的東方國度，“說實話”，尤其在管理當中“說實話”，成為一個極為稀缺的品質(zhì)。人們更多時候熱衷于以流行的謊言來武裝自己并夸夸其談。而“實話”的出現(xiàn)就像指出皇帝光屁股的小孩那樣令人恐懼，不經(jīng)過訓練的簡單頭腦并不是很容易地就能接納的。
下面談談幾個我個人頗為欣賞的“大實話”：
一、招聘聰明人
教授指出了一些有研究證據(jù)為基礎的不容置疑的事實：智商分數(shù)與我們通常所說的“聰明”（intelligent）、“機敏”（smart）緊密吻合；智商在人的一生當中比較穩(wěn)定，盡管不是絕對；正確的智商測試對社會、倫理、經(jīng)濟和種族團體沒有明顯偏見；一般而言，更聰明的員工干得更出色。
這里，羅賓斯博士指出一個其實很簡單的道理：智力不是影響績效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面試、推薦安、成績單來說，智力可以更好地預測工作績效。不幸的是，智商的基因成分（70%是遺傳）使得智商作為一種測量工具飽受攻擊。其中一個例子就是，研究表明，種族的平均智商與經(jīng)濟狀況相關，僅此一點就招來無數(shù)批評甚至禁止使用智商測試的主張。人們恰恰忽略了，證據(jù)有力地顯示了智商測試并非針對某一群體，測量內(nèi)容也是不受個體控制的。
二、獎勵你期望的績效
羅賓斯博士指出很多企業(yè)的薪酬體系的一個巨大誤區(qū)就是——獎勵那些他們不支持的行為，而不是他們期望的行為。書中舉了警察研究的例子：某個社區(qū)的警察每天上班的整個過程都開車在馬路上來回穿梭，這對城市治安毫無意義，但對警察相當重要，因為他們的評估體系是用警車的里程數(shù)來評估警察的工作績效。
這聽上去是不是荒唐到頂？但事實上仔細留意身邊的企業(yè)制度，十有八九存在活生生的例子。舉個最簡單的例子，在每個企業(yè)我們都會看到看上去忙忙碌碌的員工，但實際上他們的工作真的隨時都在忙碌嗎？還是僅僅是“看上去”忙碌？因為每個老板都希望員工“看上去”很忙碌。問問自己是否經(jīng)?？洫勀切?#8220;看上去”很忙碌的人？每個企業(yè)不都流行大談“態(tài)度決定一切”嗎？甚至認為“態(tài)度決定一切”。那么員工當然無時不刻地會讓你看到他們的“態(tài)度”。
三、經(jīng)驗很重要？錯！
人們對有效領導的認識往往與“經(jīng)驗”密不可分，羅賓斯博士警告我們：經(jīng)驗對領導有效性并無幫助！20年的經(jīng)歷只是1年的經(jīng)歷的20次重復而已。即使在相當復雜的工作里，真正的學習在2年后就停滯了。我們常常忽略了經(jīng)驗的質(zhì)量和其多樣性。在選拔領導崗位人才時，不要過于重視經(jīng)驗，而應關注經(jīng)驗的質(zhì)量以及過去經(jīng)驗與當今面臨的新環(huán)境之間的相關性。有關領導方式或風格的探討充斥在浩如煙海的管理論著之中，人們試圖找出一種適合任何情境的領導方式，然而其結果令人沮喪：它并不存在。
看到這些，再看看我們的人力資源部里那些自以為是專家的人，是不是感覺很搞笑？
四、給熱衷于團隊精神的人潑一點冷水
團隊的倡導者堅定不移地認為，團隊是最為有效的工作形式，原因是它可以產(chǎn)生正的協(xié)同效應，1＋1＞2，因為團隊精神可以刺激個人努力。但羅賓斯博士指出，研究結果恰恰相反——團隊產(chǎn)生的協(xié)同效應常常是負的，因為個人在共同工作時比單獨工作時付出更少的努力。這就是所謂的社會惰化效應（social loafing）。
德國心理學家馬克斯·瑞格曼（Max Ringelmann）的“拔河研究”為之提供了佐證：3個人拔河的力量相當于1個人的2．5倍，而8個人的力量還不到1個人的4倍。解決方法是必須確認衡量個體努力程度的方法，保證其個體貢獻得以識別與回饋。否則，團隊效率會急劇下降。
對于以“內(nèi)耗”著稱的中國人，是不是對這一點心領神會？
五、小心“快速修理”
在全書的最后一條“真理”里面，羅賓斯博士鄭重警告，對于減肥的人和管理者，都要清醒地認識到——根本沒有什么“快速修理”（捷徑）！
羅賓斯博士回顧了從20世紀60年代開始一直到今天每一個時代流行的“快速萬靈藥”。其中不乏我們熟知的“目標管理”、“Y理論”、“矩陣式組織”、“零基預算”、“JIT存貨管理”、“TQM”、“情商EQ”、“學習型組織”、“授權”……他在這里當頭棒喝——當心！總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個權變的框架，承認情境和條件的作用，而是把它們當作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數(shù)管理者疲于奔命，不知所措。正如一個木匠不能用一把錘子解決所有問題一樣，管理是一項復雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉公司的頹勢。所謂優(yōu)秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業(yè)環(huán)境中去的人。
我看到這里掩卷長嘆，羅賓斯博士您手下留情吧，在這個初級階段的人口大國，管理這口飯養(yǎng)活了多少人??！您可不能趕盡殺絕??！不過轉念一想，值得欣慰的是，有幾個人能看到博士的這本書呢？又有幾個管理者認同這些？認同的里面又有幾個人能運用到實際的管理工作當中？至少在現(xiàn)在這個浮躁的時代，我們大可高枕無憂。
最后，難能可貴的一點是——無論是新鮮的建議和對傳統(tǒng)思想的顛覆，羅賓斯博士的態(tài)度都極為認真，誠實地表示出他的不足。如此一本薄薄的小冊子里面和他的其它“大部頭”一樣，“關于這一點，目前還缺乏數(shù)據(jù)……”之類的措辭隨處可見。而且在總共211頁的書中，包含63條參考文獻的附錄就占了23頁。這樣的誠懇和嚴謹著實不由得讓人尊敬和欽佩。擯棄了陳詞濫調(diào)和夸夸其談，沒有時髦東西包裝和誘惑，這本樸實無華的書有的只是幫助管理者洞察世界的真理，以及這種真理帶來的快樂和成就感。
附：作者簡介
斯蒂芬·P·羅賓斯博士是管理學和組織行為學領域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數(shù)百所大學及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界教師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領中有口皆碑，且多年暢銷不衰。
羅賓斯博士曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權威和政治，以及有效的人際關系開發(fā)等方面。他是一位博學而多產(chǎn)的管理暢銷教科書作者，著有《管理學》、
羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
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