組織管理的目的是讓組織中成員的行為改變，這可以通過人際溝通和設(shè)置制度來做到。設(shè)置制度需要領(lǐng)導(dǎo)與管理相結(jié)合?！邦I(lǐng)導(dǎo)”是針對環(huán)境的不確定性制定新的規(guī)則并讓大家接受，而“管理”是行使常規(guī)權(quán)力使組織成員在行動中遵守已有規(guī)則。最終都是通過制度推進(jìn)成員的改變。
本書從組織管理角度，將日本型企業(yè)與歐美型企業(yè)進(jìn)行了一番優(yōu)劣對比，可見“東京奇跡”時代的日本人曾對自身企業(yè)模式的信心。
組織形態(tài)
01為了適應(yīng)不同的商業(yè)模式，組織形態(tài)也會發(fā)生變化。日本人認(rèn)為他們的組織與歐美組織的不同之處主要在對戰(zhàn)略的思考上：日本組織的戰(zhàn)略由中層提交，高層審批，執(zhí)行自下而上的戰(zhàn)略；歐美型組織由高層提出明確的戰(zhàn)略，交由下屬直接執(zhí)行。
日企中層是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們由高層的想法細(xì)化制定出可執(zhí)行的方案形成具體戰(zhàn)略。日企中層制定戰(zhàn)略的模式使得日本企業(yè)僅有短期戰(zhàn)略，而缺少長期的計(jì)劃性。
同時，在人才錄用上，歐美是根據(jù)個人技能和崗位要求錄用人才，日本是統(tǒng)一錄用在培養(yǎng)后再分配。組織形態(tài)上，我國國有企業(yè)更接近日本型組織。
人事制度
02
在招聘方面，日本型企業(yè)有著大規(guī)模校園招聘與終身雇傭制度，更看重未來的成長與學(xué)習(xí)能力，也因此注重代表雇員潛力的學(xué)歷。校園招聘的新人更容易接受公司文化，終身雇傭提高了員工忠誠度并保留了技術(shù)傳承，初期的低薪減少了用人成本，這是日本型招聘制度三大益處。
在崗位分配方面，日本型組織根據(jù)公司意愿分配員工，使員工通過崗位變動習(xí)得綜合能力，由公司承擔(dān)培養(yǎng)新人的責(zé)任。歐美組織采用競聘崗位制度，員工更易接受對其工作結(jié)果的評價(jià)。但如果崗位工作內(nèi)容與責(zé)任沒有明確界定，評價(jià)工作就難以進(jìn)行，遺憾的是日本型企業(yè)大多數(shù)崗位都沒有明確的工作職責(zé)。
在評價(jià)方面，日本型組織采用年功序列主義，通過含糊的評價(jià)平衡工作的各方，同時更重視職位級別本身。而歐美型組織奉行成果主義，也通過加薪與晉升判斷自己獲得了怎樣的評價(jià)。
職業(yè)規(guī)劃上，歐美型組織的員工重視的是可以隨跳槽帶走的通用技能（類似于MBA課程），由個人思考職業(yè)規(guī)劃，通過自學(xué)積累知識，挑戰(zhàn)想要挑戰(zhàn)的工作。而日本型組織之中，具備非正式社交群體、持有組織所需的特殊技能等是職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的直接表現(xiàn)形式。日本型企業(yè)中所謂的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，即是分辨決策者的能力，是指與誰溝通可以使事情獲得推進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)。
經(jīng)理的作用
03
經(jīng)理是通過人來工作的人。經(jīng)理的工作內(nèi)容為說明工作方針、分配工作、反饋工作進(jìn)展、激勵下屬，其中“將公司的戰(zhàn)略細(xì)化為團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，在會議上反復(fù)確認(rèn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)并做出決策”是主要工作內(nèi)容。經(jīng)理的權(quán)力來自于評價(jià)下屬的能力，而下屬遵從的前提在于經(jīng)理的決策可以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
經(jīng)理通過夸獎、反饋指導(dǎo)、閑聊獲得信任、分配工作、誘發(fā)自律來激勵下屬工作。經(jīng)理掌握的是“對人技能”，他通過提高下屬的技術(shù)能力乃至產(chǎn)生創(chuàng)意的“概念能力”來工作，其最終工作目的是培養(yǎng)出接替自己的人才，使得組織得以存續(xù)。
行政部門
04
與業(yè)務(wù)直接相關(guān)的部門被稱為“執(zhí)行部門”，而進(jìn)行支撐、管理工作的部門被稱為“行政部門”，例如企劃、人事、物業(yè)、財(cái)務(wù)、辦公室、法務(wù)、宣傳等部門。高層管理層與執(zhí)行層之間由中層執(zhí)行層連接，中層執(zhí)行層向上匯報(bào)向下說明，而行政部門與技術(shù)專家組提供服務(wù)支援與研究建議。行政部門在制定戰(zhàn)略、設(shè)計(jì)組織、執(zhí)行人事制度、制定預(yù)算四方面體現(xiàn)價(jià)值。
辦公室與企劃部本質(zhì)上都是董事長助理，最主要的作用是協(xié)助董事長思考戰(zhàn)略，以及草擬要發(fā)布的消息。人事部與企劃部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)組織，調(diào)整組織架構(gòu)，說明各部門負(fù)責(zé)什么、誰與誰工作的關(guān)系。人事制度大致分為錄用、分配、薪酬、晉升、教育培訓(xùn)、離職六個部分，由人事部執(zhí)行。財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)為公司長期計(jì)劃制定預(yù)算，包括籌集資金與分解預(yù)算到各部門兩部門。
總經(jīng)理
05
總經(jīng)理主要有三方面工作：環(huán)境分析與戰(zhàn)略制定、組織變革、培養(yǎng)接班人。
“環(huán)境分析與戰(zhàn)略制定”就是推測新環(huán)境里影響經(jīng)營的因素，制定戰(zhàn)略控制可控因素，使公司獲得優(yōu)勢。日本型企業(yè)分析環(huán)境時，高層參與中層的討論再做出決定，決策速度緩慢同時取舍困難；歐美型企業(yè)是由高層領(lǐng)導(dǎo)為中心做出分析，決策高效而資源集中。
“組織變革”在組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上加入了變革全員思想的部分，包含否定過去做法、步入新的方向、固化新的做法三個步驟。
日本型組織中，擔(dān)任某個特定部門的部長往往是成為接班人的表現(xiàn)，經(jīng)由這種職務(wù)訓(xùn)練掌握管理公司的能力。而歐美企業(yè)中，往往是在擁有MBA知識技能的人群中，考察其實(shí)務(wù)能力，選定出色的人選。
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