企業(yè)管理的核心機(jī)制就是價值的評價與分配，合理的分配制度是一種激勵和價值導(dǎo)向。
薪酬激勵是科學(xué)性（規(guī)則）和藝術(shù)性（人性）的結(jié)合，具備極強(qiáng)的復(fù)雜性。
企業(yè)薪酬激勵六大核心痛點(diǎn)：
激勵與戰(zhàn)略失聯(lián)：
你的錢真的花在刀刃上了嗎？是否充分激勵了對戰(zhàn)略有重要支撐的關(guān)鍵崗位并有效引導(dǎo)了正確行為？
內(nèi)部公平性失衡：
你的員工是否理解和認(rèn)可企業(yè)在不同崗位、不同能力、新老員工等方面的薪酬差異？
外部競爭性偏離：
你提供的薪酬真的有市場競爭力嗎？是否能夠幫助企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才？
激勵與業(yè)績脫節(jié)：
你支付的薪酬是怎么組成的？是否能充分體現(xiàn)“多勞多得”，最大化激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工？
被動無效的薪酬調(diào)整：
你的薪酬調(diào)整是否被動無奈，付出了錢卻無法引導(dǎo)與激勵員工？
模糊政策引發(fā)過高期望：為什么員工的工資漲了、獎金發(fā)了，反而引起了不滿和震蕩？
為了幫助企業(yè)老板、業(yè)務(wù)管理者及HR共同應(yīng)對上述六大疑問和痛點(diǎn)，我們原創(chuàng)提煉出
“六維動態(tài)薪酬激勵模型”
（如下圖），用于指導(dǎo)企業(yè)搭建系統(tǒng)有效的薪酬激勵體系，提升人員激勵效果。
薪酬“激勵因素”的關(guān)鍵在于“動態(tài)調(diào)整與合理差異”。
何一刀切式的管理都是一種懶惰。
任何以所謂公平性為借口不敢體現(xiàn)差異化的激勵都是一種低效和負(fù)向循環(huán)。
下面，我們就來用兩個案例來看看“六維動態(tài)薪酬激勵模型”是如何實(shí)際應(yīng)用的。
01
海底撈
1. 戰(zhàn)略維度：將員工滿意度和客戶滿意度作為考核指標(biāo)，打造優(yōu)質(zhì)服務(wù)體驗(yàn)
與傳統(tǒng)餐飲企業(yè)不同，海底撈摒棄了對利潤、利潤率、營業(yè)額、翻臺率等考核指標(biāo)，轉(zhuǎn)而將顧客滿意度提升到戰(zhàn)略層面，始終貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)：保證顧客滿意度，以達(dá)到品牌建設(shè)的目的。除了以顧客滿意度作為企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)，對員工滿意度的關(guān)注也是企業(yè)戰(zhàn)略中不可或缺的一部分，如人才的培養(yǎng)，員工工作積極性等。
2. 平衡維度：以員工能力差異合理體現(xiàn)收入差距
海底撈的薪酬體系制度充分體現(xiàn)薪酬公平、公正、公開的原則。海底撈嚴(yán)格根據(jù)不同職位、不同能力給員工差異化發(fā)放工資。同樣是作為普通員工，一般員工的工資在月薪基礎(chǔ)上還有其他結(jié)構(gòu)，其工資=基本工資 加班費(fèi) 崗位工資 其他-員工基金，而勞模員工的工資=月薪 級別工資 榮譽(yù)獎金 工齡工資 分紅。在薪酬結(jié)構(gòu)上就充分提現(xiàn)了相應(yīng)的差距，而薪酬結(jié)構(gòu)的差異直接體現(xiàn)了月度收入的差距，一般員工月度收入維持在4000元左右，部分勞模員工月度收入能達(dá)到7000元。
3. 競爭維度：突破傳統(tǒng)的薪酬體系
傳統(tǒng)餐飲企業(yè)在薪酬體系中只會對企業(yè)的高層管理人員設(shè)置分紅，普通員工只能根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況獲得一定的獎金。而海底撈的薪酬體系卻能夠給普通員工提供分紅權(quán)，盡管獎金和分紅都是從企業(yè)的利潤的當(dāng)中拿出一部分來激勵員工，但是分紅給予了員工一種主人翁的感覺，這是其他餐飲企業(yè)的薪酬難以提供的。
4. 激勵維度：薪酬收入與員工績效表現(xiàn)直接聯(lián)系，并直接參與利潤分享
海底撈薪酬結(jié)構(gòu)中的獎金直接與員工的績效表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，通過出色的績效表現(xiàn)會被評為先進(jìn)員工、標(biāo)兵員工、勞模員工、功勛員工等榮譽(yù)，進(jìn)而獲得相應(yīng)的獎金：先進(jìn)員工和標(biāo)兵員工獲得80元的獎勵，勞模員工獲得280元的獎勵，功勛員工獲得500元的獎勵，并且這些榮譽(yù)會成為員工今后職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。另外海底撈的薪酬結(jié)構(gòu)中分紅部分將分店的經(jīng)營情況與店員切身收益緊密結(jié)合在一起，所有一級及以上員工共同分享所在分店純利潤的3.5%，作為普通員工也能夠擁有分紅權(quán)，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
5. 成長維度：多渠道提升薪酬，助力員工成長
海底撈的薪酬構(gòu)成是建立在“員工發(fā)展途徑”之上的，不想走管理路線的員工也能通過評級提升在服務(wù)員這一崗位的級別，從二級員工一步步到功勛員工，功勛員工的總收入能夠超越大堂經(jīng)理，甚至高出自己領(lǐng)班，并且功勛員工享受更多的福利待遇，給予員工充分的薪酬成長空間。
6. 政策維度：薪酬體系結(jié)構(gòu)分明，清晰可見
每位員工都能夠清楚地知道自己當(dāng)月的收入情況，什么職級獲得什么樣的薪酬一目了然，規(guī)則明確，避免上級領(lǐng)導(dǎo)憑主觀臆想決定下屬的勞動報酬，實(shí)實(shí)在在做到了薪酬的澄清與一致。
02
美國NBA聯(lián)盟
1. 戰(zhàn)略維度：引導(dǎo)所有球員關(guān)注聯(lián)盟總收益，同時共創(chuàng)共享
工資帽制度：為鼓勵整個聯(lián)盟的活躍和影響力的擴(kuò)大，而不是造就一家或幾家獨(dú)大的局面，NBA聯(lián)盟設(shè)立了很有特色的工資帽制度。球隊工資帽決定了球員收入及球隊人員配置，NBA聯(lián)盟每年根據(jù)前一年聯(lián)盟的總收入乘以球員收益占比（目前的球員收益占比是51%），再除以球隊數(shù)量得到的平均值，得出每個球隊的工資帽。這一制度在背后有力地避免了強(qiáng)弱分化過于嚴(yán)重的現(xiàn)象，保障了聯(lián)盟的活力。熟悉NBA的朋友應(yīng)該可以看到近些年來不停涌現(xiàn)新的強(qiáng)隊，而并不總是傳統(tǒng)豪門霸占強(qiáng)者位置。
2. 平衡維度：基于球員能力充分體現(xiàn)差異，引導(dǎo)員工能力提升
在NBA，球星和普通的球員的薪酬差異巨大。舉例來說，曾經(jīng)同在克利夫蘭騎士隊的詹姆斯2016-2017賽季的年薪為3096萬美金，中產(chǎn)球員JR？斯密斯年薪1280萬美金，邊緣球員凱？菲爾德年薪54萬美金。
3. 競爭維度：每個球員薪資完全與市場接軌，人員充分競爭與流動
交易決定價值，NBA聯(lián)盟建立了充分自由的球員交易機(jī)制，人員充分競爭與流動，單個球員的工資事實(shí)上是球隊間博弈的結(jié)果（好萊塢有很多這類電影），球員薪資完全與市場接軌，在充分競爭市場下效用最佳。
4. 激勵維度：球員薪資收入中有明確的業(yè)績獎金部分，球員表現(xiàn)好壞直接顯著影響最終薪資收入
NBA球隊為球員支付高工資，自然不希望看到球員們拿到合同后就躺著睡大覺。因此，球員薪資合同中很大一部分收入會跟球員在球場上的表現(xiàn)相關(guān)，其觸發(fā)條件為一定的正面成績并且都是具體的數(shù)字或者獎項，如賽季總得分大于2000分、場均失誤少于3個、球隊常規(guī)賽獲得50勝等。除此之外獲得聯(lián)盟公認(rèn)榮譽(yù)，如總決賽MVP、入選全明星之類也可作為表現(xiàn)獎金的設(shè)定目標(biāo)。同時，對于表現(xiàn)達(dá)不到球隊要求的球員，輕的會影響到下一個合同的續(xù)簽金額，嚴(yán)重的可能會被球隊提前裁員。
5. 成長維度：薪資合同引導(dǎo)球員全力提升自身能力以謀求更長更大的合同
球員薪資以年度為單位，沒有月度績效、季度績效，但一方面NBA總冠軍這樣崇高的榮譽(yù)會激勵每位球員提升自身能力；另一方面，其實(shí)球員的努力也更多著眼于獲得下一份時間更長、金額更大的合同。
6. 政策維度：薪資合同中固定部分、獎金部分、績效條件等白紙黑字清晰明確
NBA球隊與每位球員簽訂明確的薪資合同，薪資獎金計算規(guī)則具體明確，直接引導(dǎo)球員日常訓(xùn)練、商業(yè)活動及比賽表現(xiàn)，真正做到看得清、算得出、拿得到。
以上兩個案例，有沒有讓你對“六維動態(tài)薪酬激勵模型”更深一步呢？
得合伙人，得天下！
萬科總裁郁亮說，雇傭時代已經(jīng)過去
合伙人時代已經(jīng)到來！
把核心員工變?yōu)楹匣锶撕?，奇跡出現(xiàn)了！
華為，為什么能從4萬元發(fā)展為1000多億美元，成為世界500強(qiáng)？因?yàn)樗?0年代就開始實(shí)行全員持股合伙人模式，開始與客戶在全國建立合資公司！
韓都衣舍，2008年導(dǎo)入合伙人管理制度，連續(xù)10年在互聯(lián)網(wǎng)服裝品牌排名第一名，業(yè)績突破20億。
旭輝地產(chǎn)，2012年導(dǎo)入合伙人管理制度，連續(xù)6年業(yè)績保持70%增長，成為地產(chǎn)行業(yè)超級黑馬。
愛爾眼科，2014年導(dǎo)入合伙人管理制度，5年成為眼科連鎖醫(yī)療第一名，市值達(dá)到800億。
碧桂園，2014年導(dǎo)入合伙人管理制度，3年成為中國地產(chǎn)第一名，業(yè)績突破5000億。
合伙人時代：以華為、阿里、碧桂園、旭輝地產(chǎn)、海爾、韓都衣舍，愛爾眼科為代表的著名企業(yè)紛紛導(dǎo)入“利益共享”為核心的合伙人制度，越來越多中小型企業(yè)紛紛導(dǎo)入合伙人管理模式，培養(yǎng)核心人才，與公司形成利益、事業(yè)、命運(yùn)共同體！
不是你要不要用合伙人管理模式，而是時代已經(jīng)選擇了合伙人管理模式！
老板不懂合伙人股權(quán)，如同埋下地雷！
【誤區(qū)一】按出資比例來分配股權(quán)
在過去，如果公司啟動資金是100萬，出資70萬的股東即便不參與創(chuàng)業(yè)，占股70%是常識；在現(xiàn)在，只出錢不干活的股東“掏大錢、占小股”已經(jīng)成為常識。在過去，股東分股權(quán)的核心甚至唯一依據(jù)是“出多少錢”， 「錢」是最大變量。在現(xiàn)在，「人」是股權(quán)分配的最大變量。
【誤區(qū)二】平分股權(quán)
據(jù)調(diào)查，企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)易產(chǎn)生糾紛的3大情形:
企業(yè)的創(chuàng)始人與股東的股份比例為：1/3、1/3、1/3的占12%
企業(yè)的創(chuàng)始人與股東的股份比例為：50%、50%的占17%
企業(yè)的創(chuàng)始人與股東的股份比例為：40%、30%、30%的占16%
從公司創(chuàng)始開始，“丑話”應(yīng)該說在前面。如果是五個好兄弟的話，股份就平分，每個人20%?？雌饋砗孟窈芄剑?yàn)槊總€人的能力不同，其實(shí)并不公平。這種平分股份的方法從一開始就種下了分歧的種子。有能力的人會想：我比他們都能干，但為什么股份和大家一樣？沒能力的人可能會想：我可以混日子，吃這份股權(quán)。如果處理不好，這種矛盾會爆發(fā)出來，會導(dǎo)致公司崩盤。
伙人股權(quán)戰(zhàn)爭最大的導(dǎo)火索之一，是完全沒有退出機(jī)制。比如，有的合伙人早期出資5萬，持有公司30%股權(quán)。干滿6個月就由于與團(tuán)隊不和主動離職了，或由于不勝任、健康原因或家庭變故等被動離職了。
老板不懂合伙人股權(quán)，失去市場機(jī)會！
15年前，馬云如何鎖定18羅漢，成就了今天阿里巴巴的神話？因?yàn)樗粍?chuàng)業(yè)就有高人為他做清晰的股權(quán)規(guī)劃及股權(quán)激勵設(shè)計！
馬云上市的事件告訴我們：
股權(quán)可以吸引人才（蔡崇信）
股權(quán)可以留住人才（18羅漢）
股權(quán)可以融資（孫正義）
股權(quán)可以打市場（與雅虎合作）
股權(quán)設(shè)計控股（馬云不到10%控制公司）
股權(quán)激勵的作用:
1、規(guī)范員工行為、提高企業(yè)凝聚力；
2、解放老板、業(yè)績倍增；
3、平衡股東關(guān)系、功臣退出機(jī)制；
4、人才戰(zhàn)略梯隊、吸引同行人才。
企業(yè)有5條生命線條線：
1、67%老板有完全控制權(quán)；
2、51%老板有相對控制權(quán)；
3、34%老板有一票否決權(quán)；
4、20%界定同業(yè)競爭權(quán)利；
5、10%可以申請 解散公司。
企業(yè)家不懂股權(quán)籌劃，將面臨8大痛苦問題:
1.哥們變仇人；
2.同床異夢，同室操戈；
3.養(yǎng)大兒子叫別人爹 小肥羊管肯德基 叫爹；
4.競爭對手挖墻腳；
5.團(tuán)隊工作效率低下；
6.錯過合作機(jī)會.失去融資功能；
7.影響上市大計；
8.再好的項目都做不大。
企業(yè)如何進(jìn)行股權(quán)控制:
馬云持股7.4%卻能掌控阿里巴巴，任正非持股不到1%卻能手握大權(quán)。股權(quán)是企業(yè)的命脈，是老板的第一課，也是最重要的一課！企業(yè)一開始就決定了結(jié)束！
為了幫助更多企業(yè)家朋友在經(jīng)營企業(yè)過程中少走彎路，傳授企業(yè)新思維與新方法，讓企業(yè)永遠(yuǎn)前行！今晚與您分享《股權(quán)贏天下》專題課程。
企業(yè)不大，智慧不夠
只要你公司有兩個以上的合伙人，
就會涉及到股權(quán)機(jī)制分配設(shè)計的問題：
只要你公司有員工，高管，
就會涉及到股權(quán)激勵的問題：
只要你公司后期有項目需要運(yùn)作，上市，
就會涉及到股權(quán)投融資的問題…
為解決中小微企業(yè)人才管理 ，人才流失等問題.
企業(yè)老板忙碌，有心而無力學(xué)習(xí)。
特舉辦《企業(yè)董事長股權(quán)線上學(xué)習(xí)》專題
學(xué)習(xí)內(nèi)容：
1、究竟什么是股權(quán)？
2、股權(quán)該如何分配,哪些人可以獲得股份？
3、常見的分配陷阱有哪些？
4、股權(quán)激勵該從哪些方面入手？
5、如何將分錯的股權(quán)收回來？
6、如何利用商業(yè)計劃書輕松融資？
7、如何在做好分股權(quán)但在治理股東方面不放松？
8、好朋友一起創(chuàng)業(yè),如何書寫出資協(xié)議才能不傷感情,不起糾紛？
9、家族企業(yè)應(yīng)該如何規(guī)劃企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu),使企業(yè)有序經(jīng)營？
10、企業(yè)不斷發(fā)展壯大,走向集團(tuán)化的過程中,應(yīng)該如何做股權(quán)的頂層設(shè)計。
報名須知：
1、授課方式：線上微信群
2、授課形式：語音 圖片 文字 案例 資料
3、授課時間：18:30—20:40
4、學(xué)習(xí)費(fèi)用：50元/人
5、純干貨分享，不講理論，只講干貨與落地案例和方式方法。
6、名額有限：為了保證課程質(zhì)量和互動效率，每次僅限120位老總參與，超過人數(shù)，只能預(yù)約下次。
7、報名僅限企業(yè)董事長、法人、CEO、總經(jīng)理。（非企業(yè)一把手決策人勿擾）
承諾：全程聽完，無任何收獲本公司承諾退還50元學(xué)費(fèi)。保證您收益匪淺，滿載而歸！
進(jìn)群步驟：小程序報名—添加老師微信學(xué)習(xí)
第一步：長按識別下方二維碼進(jìn)入學(xué)習(xí)小程序報名（學(xué)習(xí)費(fèi)用50元)
第二步：長按二維碼添加胡老師微信邀您進(jìn)群學(xué)習(xí)（溫馨提示：學(xué)習(xí)費(fèi)用支付以后一定要添加胡老師微信）?。?/div>
關(guān)于我們：專注幫助企業(yè)落地為使命，線上舉辦800多期，超過6萬名企業(yè)家好評如潮“股權(quán)公司 頂層設(shè)計架構(gòu) 分錢體系” 在線學(xué)習(xí)一定讓你煥然一新，帶來超值的收獲。鄭重承諾 在線學(xué)習(xí)無收獲全額退款 愿我們能給您的企業(yè)帶來幫助祝：所有學(xué)習(xí)的企業(yè)家收獲滿滿。
本站僅提供存儲服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請
點(diǎn)擊舉報。
