1、招銷售員薪資不占優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場招聘效果不如人意，還有什么辦法?

支招：對于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓(xùn)結(jié)合起來一起去滿足。比如，可以把招聘條件降低為基礎(chǔ)素質(zhì)比較好的學(xué)生，則薪資劣勢可以緩解，然后通過系統(tǒng)的上崗培訓(xùn)和考核，讓他們可以達(dá)到一個初級銷售員的能力狀態(tài)。

2、下目前那一種招聘渠道比較好?

支招：看企業(yè)人員層次：高層(獵頭或推薦);中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站);基層(大學(xué)生或區(qū)縣相關(guān)勞動服務(wù)單位等)，同時建立自己企業(yè)的招聘渠道分析機(jī)制，從量和質(zhì)上進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，讓合乎邏輯的分析和數(shù)據(jù)來告訴你，你們的企業(yè)，哪個渠道最適合。

3、招聘90后新員工時，應(yīng)該注意哪些事項?

支招：(1)先不要人為標(biāo)簽化，去給某類候選人貼上一種標(biāo)簽 (2)了解相互間的興趣點、興奮點、工作的關(guān)注點、價值取向和愛好、活動群體、愿意工作的氛圍等

4、如何對應(yīng)90后員工的頻繁離職?

支招：關(guān)鍵的拉近雙方的距離 90后人用制度是很難管理的關(guān)鍵是靠文化文化的懷柔政策或找興趣的共同點用文化價值觀趨同因素才能夠使對方對企業(yè)有感覺。

5、小企業(yè)的HR如何完成招聘計劃?

支招：(1)從社會渠道招聘，做好計劃與預(yù)見性。同時，建立內(nèi)部培訓(xùn)和接替計劃 (2)請應(yīng)聘者清楚企業(yè)的優(yōu)勢，比如：產(chǎn)品的先進(jìn)性、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期優(yōu)勢、人員的企業(yè)文化氛圍等。

6、目前公司的HR主管不專業(yè)，我該換家公司嗎?

支招：從機(jī)會的角度來說，在不專業(yè)的公司，你相對較容易出頭。HR是一門實踐的學(xué)問。必須從實踐中積極思考和總結(jié)，才可以有很多真正屬于自己的收獲。

7、銷售人員現(xiàn)在很難招聘，怎么辦?

支招：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們愿景!

8、應(yīng)屆畢業(yè)生只看重報酬，招聘時如何應(yīng)對?

支招：研究一下學(xué)生的求職心態(tài)。從心態(tài)上入手，設(shè)計一些雇主形象宣傳的環(huán)節(jié)，比如，常見的有校園路演或采用相對專業(yè)的面試技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，來樹立雇主的形象、水平。如此，會有一定效果的。

9、請問如何做背景調(diào)查較便捷，比如學(xué)歷、資格證書?

支招：學(xué)歷可以通過學(xué)信網(wǎng)查詢，教育部的子網(wǎng)站是要收費的;資格認(rèn)證去勞動的網(wǎng)站上去查或各省勞動部門的網(wǎng)站等

10、招聘中如何招到可以長久留在企業(yè)的人?

支招：招人和留人，是兩個問題。二者之間雖有聯(lián)系，但留人的問題，不是單純靠招聘去實現(xiàn)的。招聘中，我們其實必須搞清楚的是，這個候選人到底看中我們企業(yè)的是什么?他現(xiàn)階段通過職業(yè)最需要的又是什么?我們的企業(yè)可以有這樣的資源滿足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環(huán)節(jié)還是問題不大的。