不用做任何調(diào)研，我們就可以得出一個結(jié)論：100%的職場人對于“績效工資”有著高度的注意力。換句話說，“績效工資”是職場人最關(guān)心的一件事情，因?yàn)樗c員工們的貼身利益太緊密。所以，我們有必要把“績效工資”這個話題好好解析一下。
扣績效工資違反勞動法嗎？這問題，我們先放一放，最后給出答案。我們需要先搞清楚，績效工資在國家相關(guān)的勞動法規(guī)里的一些相關(guān)條例，以及績效工資到底是個什么“貨色”。
我們先把與“工資”相關(guān)的規(guī)律條款列明。
1.《中華人民共和國勞動法》第五章 第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！?。
2.《中華人民共和國勞動法》第五章 第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！?/u>
3.1989年9月30日國務(wù)院批準(zhǔn)、1990年1月1日國家統(tǒng)計(jì)局令第一號《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，在第二章 第四條對工資總額組成的規(guī)定是：工資總額由下列六個部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。
國家允許“用人單位”依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，就意味著公司可以根據(jù)自身的經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，來確定工資的結(jié)構(gòu)和如何進(jìn)行分配。在這一點(diǎn)上，如果一個公司把工資切分成“基本工資+績效工資+...”是符合國家這一規(guī)定的。也就是說，一個公司把工資切分成基本工資和績效工資，與國家的法律法規(guī)是沒有抵觸的。這為“績效工資”本身的合法性找到了依據(jù)。
但題主問的核心是“扣績效工資”是否違反勞動法。這個“扣”字，傷害了多少職場人的心，我們不得而知，但的確讓所有的職場人反感。這個“扣”字的全稱是“克扣”。勞動法中“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，明確了一個法規(guī)：“不得克扣”。即：克扣績效工資，就等于違反勞動法。但是，到底什么算“克扣”，什么不算克扣？國家對“克扣”也有明文規(guī)定。根據(jù)國家《工資支付嶄新規(guī)定的補(bǔ)充規(guī)定》中第三條的規(guī)定：“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報(bào)酬）。不包括以下減發(fā)工資的情況：（1）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；（3）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；（4）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；（5）因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。
這里的規(guī)范傳達(dá)給我們一個信息：按照后五條減發(fā)工資，就是合規(guī)的；無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資的，就是違規(guī)的。
什么叫無正當(dāng)理由扣減？就是勞動合同中沒有明確標(biāo)示的扣減的情況，公司合法的制度中沒有規(guī)定的扣減情況。換句話解釋：如果勞動合同中沒有明確“扣減”條件，或公司的合法制度中沒有明確“扣減”條件的，都屬于不正當(dāng)。
有人可能會問：公司的制度中當(dāng)然都有規(guī)定“扣績效工資”的條件?？梢赃@些公司的制度，如果本身就不合法，按照不合法的公司制度扣減績效工資就是違反勞動法。什么情況下，公司的制度不合法？如果用人單位的制度沒有經(jīng)過職代會通過，沒有進(jìn)行公示告知勞動者，都屬于不合法的制度，那么扣減績效工資就不合法。這個條例，在《勞動合同法》中有明確的規(guī)定：《勞動合同法》第四條 第四款：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。
說到這里，其實(shí)題主的問題就有兩個答案和結(jié)論了。
第一，公司扣減績效工資并沒有違反勞動法，前提條件是，公司扣減績效工資時(shí)，有合法的依據(jù)：1）這個“依據(jù)”在公司和勞動者雙方簽字的勞動合同中已經(jīng)寫明，員工認(rèn)可；2）這個“依據(jù)”的制度，經(jīng)過了民主程序，公示過（照片、錄像為證），職代會表決通過（簽字）。
第二，公司扣減績效工資違反勞動法。因?yàn)椋汗驹趧趧雍贤袥]有寫明扣減的條件，或者公司“扣減績效工資”的制度，沒有經(jīng)過民主程序，沒有公示過，沒有職代會通過的（簽字）證明。
需要說明的是，公司對于績效工資的定義不盡相同。
多數(shù)公司，尤其是民營企業(yè)和國企，把績效工資當(dāng)做Offer中承諾的工資的一部分。也就是，員工的工資被切成了兩塊：一塊是肯定可以拿到的（基本工資或基礎(chǔ)工資），一塊是不一定拿多少的（績效工資）。原定給一個員工每月10000萬工資，結(jié)果，只能拿到8000元，因?yàn)楣潭ńo了6000元，剩下的4000元，因?yàn)榭冃Э己撕笾皇Ｏ?000元。
有些公司，尤其是外資企業(yè)，offer中的工資是必須給的，不存在績效工資包含在內(nèi)的情況。所以，offer上承諾每月支付10000元，那就會拿到10000元。但是，如果你的績效完成得出色，會另外有一份績效工資，也就是“績效工資”是正式工資之外的一種個人績效獎勵性工資。所以，同樣的offer，在外企可能會拿到12000元，多出來的那2000元，是績效工資。
我覺得績效工資是個好東西，但是違背了“績效”的本義的績效工資，都會讓一個企業(yè)走得跌跌撞撞，步履艱難?？冃ЧべY的本義是激勵員工更加積極地工作，但有些公司的確把績效工資搞成了一把砍自己的刀，讓大部分員工“懷恨在心”。一群懷恨在心的員工，會把一個企業(yè)搞成什么樣子，我不用說，大家都知道。
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