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IT報

這樣的對話常出現(xiàn)在管理者和員工之間......

很多管理者總想用自己的權威鎮(zhèn)壓員工，交待工作時總是用命令的方式，甚至不惜用懲罰的方式警醒員工。

但不管怎么說，明明交待了多少次，團隊的執(zhí)行力就是不見起色。一件事反復叮囑了好幾遍的還是做不到位；在推進工作的工程中，團隊成員之間缺乏配合，該拖延的還是拖延；又或者，分配任務的時候，都說沒問題，但實際執(zhí)行過程中，問題卻一大堆。

管理者們不禁納悶，是不是員工能力不夠？懲罰力度還不夠大？又或是團隊配合有問題？

但其實，他們不知道的是，問題就出在他們自己身上！

如果不及時發(fā)現(xiàn)，等換了員工，調(diào)整了團隊才幡然醒悟，一切就晚了！到時候成本已經(jīng)投出去了，項目卻遲遲完成不了，到那時候才來反省自身的問題，黃花菜都涼了！

管理者的問題究竟出在哪了？

由于時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的依靠命令和權威的管理方式早已經(jīng)改變，但仍然有很多管理者對團隊有著錯誤的認識。

很多人認為自己是管理者，就有權利對員工趾高氣揚，甚至枉顧員工的尊嚴。但實際上公司雖然給了管理者管理員工的權利，在職位上你比下屬高一級，可在人格上你們是平等的。

如果管理者認為自己高人一等是因為管理者的職位所代表的權威，那么只能說明他是個無能的管理者。

而只能通過恐嚇和對員工施壓，也恰恰說明了管理者沒有靠自身領導力來解決問題的能力。

管理者用什么態(tài)度和方式給團隊下達任務，員工就會以怎樣的態(tài)度去完成工作。這樣，命令式的管理者與員工之間的交接工作方式就徹底進入了“惡性循環(huán)”。

前面說到，現(xiàn)如今時代已經(jīng)改變了，在互聯(lián)網(wǎng)迅速發(fā)展的時代，每個人的能力和視野、機會都得到了無限放大，而想要真正管理好一個團隊，只有管理者自身具備超強的專業(yè)能力和領導魅力，才能真正讓員工心服口服。

團隊的執(zhí)行力高低，其實就是管理者的領導能力高低的體現(xiàn)。

如果管理者的領導方式有問題，自然而然，團隊的問題也總是層出不窮。

管理者可以通過哪些方式來提升自己的領導力，從而提高團隊的執(zhí)行力？

1、明確團隊目標

很多管理者認為，員工只需完成工作成果和提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造價值就足夠了，員工的想法和態(tài)度不重要。但實際上，這種管理方式很容易導致員工消極怠工。

如果團隊成員不知道工作的目的和團隊的目標，僅靠管理者的“命令”來工作，管理者說做就做，說不做就不做，那么團隊成員工作起來也會毫無動力和目標，執(zhí)行力自然也達不到理想效果。

管理者應該讓團隊的成員清楚團隊的目標和方向，包括團隊所面臨的情況以及需要達到怎樣的成效，否則將會陷入以其昏昏，使其昭昭的境地。

2、建立信任，增加團隊的參與度

想要提高團隊的執(zhí)行力，首先在決策階段時就應該讓團隊成員參與進來：和自己的團隊一起制定目標，然后一起探討達到目標的方法，再由團隊成員一起決定獎懲制度。

讓員工更多的參與進團隊目標的制定，意味著管理者對員工的信任和放權，這是對員工的最好的激勵，也是能提高員工的內(nèi)驅(qū)力最直接有效的方法。

當員工意識到自己對于團隊的重要性，并與管理者、與企業(yè)產(chǎn)生共鳴時，他們會更容易在工作中產(chǎn)生成就感，產(chǎn)生更大的工作驅(qū)動力，團隊的整體執(zhí)行力也將提高。

3、樹立榜樣

彼得·德魯克先生曾說過：管理的有效性在于管理自己而非領導他人。

在我們的思維定式里，作為一個管理者的主要職責就是用強權管理員工，但實際上這種觀點是錯的。如果管理者自身能力不足，手下的員工為你賣力自然也心不甘情不愿的，有些員工只是嘴上不說，但心里都清楚得很。

上行下效，一個好的管理者想要管理員工，首先是先要管理自己，做到以身作則。只有這樣，才能讓員工心服口服，帶動整個團隊。

不知道看完文章，各位管理者是否能有所啟發(fā)？

最后希望大家都能成為一個當之無愧的優(yōu)秀管理者。

文/宋大大

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