很久以前，遇到一個企業(yè)家，公司成立有5年了，現(xiàn)在做了兩個品牌，兩個品牌都分開做，部門有一個兼職的財務(wù)，兩個倉庫人員，現(xiàn)在主要問題，兩個品牌銷售業(yè)績一直起不來，部門的流程比較亂，員工沒有團隊精神，沒有責(zé)任心。老板忙成一團糟，忙到吐血，但仍然沒有任何改變。
很久沒有這位企業(yè)家朋友的消息了，不知道他的企業(yè)現(xiàn)在還活著沒有？
這個問題在中小企業(yè)很典型，開始的時候人少，不做任何管理的機制，也能正常運作，但規(guī)模一旦上去了，人多了，事多了，老板就兼顧不過來了，進公司的人，可能老板連名字都叫不出。
這個時候，如果不建立有效的管控機制，尤其是人員的激勵機制，那么就會出現(xiàn)題主提到的問題，管理流程混亂，員工工作積極性不高，老板想盡了辦法，累到吐血，員工還是沒有任何動靜，企業(yè)的狀況也得不到任何改變。
薪酬模式的搭建和薪酬體系的變革，是企業(yè)特別是中小企業(yè)謀求可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，但是薪酬的設(shè)計動了員工的奶酪，也關(guān)系老板的利益，一般情況下，不是到病入膏肓，老板是不會改變的，員工倒是無所謂，企業(yè)不行了，換一家公司，換一個工作繼續(xù)混，但老板不一樣，很多是舉債經(jīng)營，投入了巨大的心血，但根本沒辦法脫身，想逃都沒法逃，想躲也無處躲。
這個時候，再來想到要在薪酬績效方面進行變革，晚了，請能人都請不起了。
所以說，但企業(yè)陷入困境，老板感受到深深的挫敗和無力感的時候，不要猶豫，是時候來一場轟轟烈烈的薪酬變革了。
上面這段文字，看起來字字誅心，但實際上都是說的大實話，實話都不是那么好聽的。
結(jié)合這家企業(yè)的問題看，員工沒有團隊精神，沒有責(zé)任心,干活沒有激情，其實在薪酬設(shè)計方面出了大問題，要我給這個企業(yè)老板出主意，我會先考慮解決他業(yè)務(wù)的薪酬設(shè)計問題，有了業(yè)務(wù)，公司有了新鮮血液，就能進入良性的循環(huán)，去落實更深層次的薪酬設(shè)計問題。
銷售員薪酬激勵方面，可以針對不同級別的業(yè)務(wù)員，設(shè)計不同方式的薪酬激勵方案（KSF），具體如下：
1）入職剛3個月以上：業(yè)績平衡點設(shè)置為低值（如10萬/月），主要關(guān)注過程性指標(biāo)（如：跟蹤量、詢盤量、、開發(fā)信、電話量、考核分值等），獎勵力度可以小一點，但不能沒有，不然業(yè)務(wù)員很難留得住。
2）入職超過6個月以上：業(yè)績平衡點為中值（如20萬/月），主要關(guān)注部分效果性指標(biāo)（如：毛利額、回款率、培訓(xùn)考核等），獎勵力度可以比新來的業(yè)務(wù)員大一點。
3）入職超過1年的：業(yè)績平衡點為一般值（如30萬/月），主要關(guān)注影響公司的效果性指標(biāo)（如：毛利額、回款率、新客戶開發(fā)量等），獎勵力度可以更大。
4）高級業(yè)務(wù)員：入職1年以上，平均業(yè)績達500萬以上，第二年自動升級為高級業(yè)務(wù)員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度最大。
通過這樣分層級，多元化的薪酬激勵模式，充分調(diào)動業(yè)務(wù)員的積極性，讓業(yè)務(wù)員如同打雞血一樣，拼命為自己干，也為公司創(chuàng)造效益。
相信人性，沒有利益的趨同就沒有思維的統(tǒng)一。
文：胡老師
作者簡介：
長期從事績效薪酬設(shè)計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四開，為廣大中小企業(yè)診斷把脈，救死扶危；
誓做企業(yè)薪酬績效改革的領(lǐng)導(dǎo)者和踐行者。
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