“把合適的人放在合適的位置上”。
——用人的第一法則
在一家設計公司，雖然員工想要利益，但利益不代表全部。如果利益能和員工希望塑造的形象、想要維系的關系和想要表達的訴求結合起來，將會產(chǎn)生更大的能量。
在用一個人的時候，如果盯著他的缺點來看，就無人可用；反之，任何人都可以用。我們經(jīng)常會遇到很多設計師老板、組長、項目經(jīng)理等抱怨底下的人不能用、教不會、留不住，普遍缺人，其實抱怨越多，說明你越不稱職，不能做到很好的分配工作。
中國第一檔專門探討
如何經(jīng)營一家設計公司
視頻直播節(jié)目
主講人
朱小斌
dop設計創(chuàng)始人
跨界互聯(lián)網(wǎng) 知識分享倡導者
王建軍
15年設計產(chǎn)業(yè)深度研究
多家平臺特邀運營顧問
NO.16
PART 1 知人善用
1、世界上沒有絕對的垃圾，只有放錯位置的垃圾
談到育人，推薦大家看一本書《企業(yè)的人性面》，美國著名社會心理學家道格拉斯·麥格雷戈寫的，提出X，Y理論，X理論是說多數(shù)人天生都是懶惰的，會逃避工作；Y理論是說一般人都是勤奮的，多數(shù)人會對工作負責，但是企業(yè)的環(huán)境會影響或者改變他們，很多人的行為表現(xiàn)不是由其固有的天性決定的，而是由企業(yè)管理的環(huán)境決定的。
管理者的重要任務是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出員工的潛力，并使員工在為實現(xiàn)組織的目標貢獻力量時，也能達到自己的目標。此時的管理者已不僅僅是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給員工以支持和幫助。
對人的激勵主要是來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓他擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現(xiàn)的需要。
在管理制度上給予員工更多的自主權，實行自我管控，讓員工參與管理和決策，并共同分享權力。
世界上沒有絕對的垃圾，只有放錯位置的垃圾，一個人怎么用他，是和你從前期怎么樣培養(yǎng)他，怎么去定位他有很大的關系的。
2、“蘑菇定律”
要給員工一定的時間，一定的培養(yǎng)，主要有兩點：
1、做務實的事情：符合公司的價值觀，主動積極，有激情有事業(yè)心。
2、給足夠的教訓：有快速學習的能力，分析問題的能力，表達溝通能力。
現(xiàn)在設計公司缺人了，總想來了就能用，其實是一個非常不健康的經(jīng)營心態(tài)。年輕人自我感覺良好，但是沒達到你的預期，雙方就出現(xiàn)了不平衡。
3、傳統(tǒng)“師徒制”如何升級
設計公司歸根結底還是這個方法最有效，跟對一個好的師傅是很重要的。通過制度的設計，公司可以更多的培養(yǎng)一些師傅，對公司長遠的發(fā)展更有利。公司可以通過舉辦一些活動，比如每周分享中標（失標）經(jīng)驗、復盤過往案例，讓員工不再犯同樣的錯誤，也學習他人的成功經(jīng)驗。
本質(zhì)上對任何一個公司來說，就兩件事，第一個就相當于復盤會，把公司過往的經(jīng)驗總結下來，轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)留存，不能停留于形式；第二個就是把積累的知識能夠快速的傳遞到每個人。
如果每個管人的都是錐子的話，他看到的所有的人都是釘子，應該是“他是釘子，你用錘子；他是螺絲，你用改錐”，對待員工的培訓要用合適的方法。
4、團隊里的“鯰魚效應”很重要
上節(jié)課我們舉例的韓都衣舍，采用的阿米巴的管理模式，很多就是因為鯰魚效應的結果。對管理者來說，有不同的團隊風格，互相之間競爭，通過外部聘用和內(nèi)部提拔的方式，產(chǎn)生鯰魚效應，團隊能活的更長久。
變“獎勵個人”為“獎勵團隊”，變“事后獎勵”為事前支持與引導，及時獎勵。
5、“把員工當成投資品”
在管理學有個7-2-1模型，工作中學習70%；向他人學習20%；正式的培訓10%。
對于一個設計公司來說，內(nèi)部培訓是把隱性知識變成可分享、可傳承的顯性知識的最好方法，也是最有效、成本最低的方法。而外部培訓是dop現(xiàn)在正在做的事情，就是對其它設計公司進行培訓輸出。
比如：“上瑞元筑”就剛完成了公司設計師在dop的在崗培訓。當一個設計公司愿意把自己的設計師集體送到第三方設計公司培訓，這本身就是經(jīng)營者理念的極大轉(zhuǎn)變；同時，做為行業(yè)資深從業(yè)者的第三方，更能夠以客觀的立場講述這個培訓的意義是什么，更能夠站在公正的立場上，告訴他們一個正確的行業(yè)設計觀（職業(yè)觀），也能夠診斷他們?nèi)粘９ぷ髦信龅降膯栴}是什么（比如工作流程，圖紙質(zhì)量，團隊配合等），最后再提升一些基本的技能等等。
設計師在職培訓的好處，改變了傳統(tǒng)設計公司固有的上面指揮，下面完全服從的僵化溝通方式；而員工也有機會從另外的視角看行業(yè)、看公司、清楚自己的工作與崗位要求。更重要的是改善管理者與員工的溝通情緒，當然，首先需要設計公司老板和管理者的觀念轉(zhuǎn)變，魄力與投入支持。
你把員工當成投資品，員工培訓是企業(yè)風險最小收益最大的戰(zhàn)略投資；你把員工當人力成本，他就是設計公司最大的經(jīng)營支出，當然就無人愿意留，無人可以用。
PART 2 反求諸己
6、什么是“反求諸己”
對我們?nèi)魏我粋€管理者來說，經(jīng)常犯的錯誤就是向下找原因，不管出現(xiàn)了什么責任，就是底下的人干的不好，作為一個合格的管理者，一定要學會從問題中找到自身的原因。
管理里面從來沒有“你該怎么樣”“他該怎么樣”， 應該只有“我該怎么樣”。管理里面從來沒有“這一屆員工不行”，只有自己不行。如果真的是員工不行，你沒有把不行的員工換掉，也是你自己不行。
當我們每個人從底層的員工做到項目經(jīng)理后，心里邁過的第一道坎就是“每個人都不如我”。
7、如何對員工進行管理
第一個是要明確分工，把一定范圍內(nèi)員工犯錯的損失當成團隊培訓的成本：在小組里面把大家的工作職責定義清楚，一定范圍內(nèi)員工犯錯的損失也要有個心理預期。
第二個是輕易不動手，可以花時間提意見，相當于培訓：不能看到手下的人沒做好，就直接自己上，一旦養(yǎng)成這樣的習慣，員工的依賴心理會越來越嚴重。
第三個是區(qū)分方法和習慣，方法的不同會帶來結果的不同，習慣的不同只是讓自己感覺舒適.。
8、當領導后，如何進一步理解“權利”二字？
權利不是職位給你的，而是你的員工給你的。與其說是給管理者賦權，不如讓員工給你賦能（樹立專家權和表率權），通過個人品牌的影響力，讓大家心甘情愿地追隨你，這其實就是通常我們所說的影響力，是一種讓他人自愿接受你領導的能力。權利本質(zhì)上是一種影響力，一種讓別人自愿接受你的影響力的能力。
9、業(yè)主給的項目時間非常緊的時候，管理者如何解決？
正確的思路應該是首先應該客觀分析下甲方為什么要的這么急，背后的原因是什么？其次是完成這個工作的目的是什么？如果只是滿足招標圖，很多圖紙是暫時不用出的，工作量會就會減輕很多。
如果分析了這些后還是人員不夠，那就應該去找外部資源，比如借調(diào)其他團隊的人員。按照現(xiàn)有工作量，員工肯定要加班，那是不是可以和公司申請，比如完成這個項目后，可以適當調(diào)休一下，或者發(fā)一點獎金。
PART 3 面向業(yè)績
10、管理的本質(zhì)是為了提高效益。
對績效負責需要平衡的三件事：功勞與苦勞、夢想與現(xiàn)實、理論與實踐。有的人可能確實很負責，加班也很多，但是效率就是不如別人好，管理者容易同情這種苦勞，這時候就需要管理者有一定平衡的智慧，不能簡單的一碗水端平，否則會傷害到那些效率高的人。
11、作為中層管理者，如何更好的和老板進行溝通？
第一個是建立信任，如果沒有信任度，中層是最難做的：要讓老板知道你做事的過程，及時匯報溝通，要做好橋梁的作用，另外要給老板建立靠譜的感覺，會做人。
第二個是儲蓄影響力，通過日積月累的建立信任感，不斷的往里面注入信任，讓老板更好的了解你。
第三個是向上溝通，不只是提問題，也要同時給出建議，提出兩個以上建議并加以分析，與上司討論，由上司做裁決。
除此之外，這期《設計內(nèi)參》還探討了以下話題：
12、如何招人？
13、如何留人？
14、如何管理離職員工？
15、為什么說沒解雇過員工不是好管理者？
16、如何建立收入和成本意識？
17、管理者如何抓大放??？
18、如何用一個人的夢想點燃一大群人的理想？
19、組織內(nèi)的信息該如何高效流動？
20、如何把目標翻譯成任務？
互動環(huán)節(jié)
除了老師們分享的內(nèi)容，在互動環(huán)節(jié)，小伙伴們還提出了不少和自己息息相關的問題，下面挑選出部分問題，分享給大家。
1、 請問在上海人均產(chǎn)值多少是一個中等水平？
答：我從經(jīng)驗來看，上海地區(qū)深化公司最低不能少于25萬元；常規(guī)的純設計公司至少要40萬元；
2、 請問方案、施工圖、軟裝人員的績效怎么計算比較合理？
答：通常會有人均產(chǎn)值考核標準，按照不同的崗位設置。比如你拿利潤的30%作為團隊的績效，這是每個公司自己決定的。
簡單說，分的多了，團隊穩(wěn)定性就會更好，可以通過機制的設置，比如項目里面省出來的錢拿來分配，那大家在平時工作中也會盡量幫公司（自己）省錢的。
3、 請問作為小公司，比較迷茫，今后的路該怎么走？
答：小型工作室以后可能會越來越難，行業(yè)的外來顛覆者越來越多，設計公司越來越變成一種簡單的執(zhí)行者，如果沒有團隊規(guī)模和影響力，就做不到向上管理，做不到頭部資源，影響力或者獲利的邊際成本越來越高。
有機會可以找一個好的平臺，或者把自己的規(guī)模做大，至少15-20人，這樣對后期的發(fā)展更有利，這樣就可以有主動拓展業(yè)務的能力。
4、 請問面試題該怎么準備？
答：通常就是“快題測試”，把項目的原始資料給他，讓他在一定的時間內(nèi)完成，建模型，做手繪圖紙等。
變革的啟示
沒有絕對完美，只有最為匹配
不可能一步達成，堅持逐步到位
有得必有失，不忘初心
堅持 決斷 膽量 創(chuàng)意
?ATTENTION
我厭倦了一個人應付所有繁重的工作。
我連一個有責任心的好幫手也找不到。
我必須尋找賺取更多利潤的途徑。
我希望自己能減少工作量以擁有更多的休閑時光。
我要讓我的公司使我過上理想生活。
公司陷入了瓶頸，我不知道接下來該怎么做。
……
那么，
你就需要重新思考你是怎樣經(jīng)營自己的公司，這樣才能把精力投入到真正想做的事業(yè)中去。
跟我們合作的好處是：
我們能讓你在明天做到你今天做不到的事情
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