摘 要：闡述了就業(yè)歧視的概念、產(chǎn)生原因和消極影響，分析了我國就業(yè)歧視現(xiàn)狀及分類，針對就業(yè)歧視問題提出了幾點建議，希望能為緩解我國的就業(yè)歧視問題作出貢獻。
關(guān)鍵詞：就業(yè)問題;歧視現(xiàn)象;對策
文章編號：1004-7026（2020）01-0124-02 中國圖書分類號：C913.2 文獻標志碼：A
1 就業(yè)歧視的概念、形成原因及危害
1.1 就業(yè)歧視
就業(yè)歧視指的是企業(yè)在面向社會或是校園招聘時，對于求職者年級、性別、學歷、戶籍、婚育等各方面設(shè)定的一種條件和門檻限制，即企業(yè)設(shè)限的同時，給予求職者不平等對待和刻意區(qū)別的行為。企業(yè)招聘過程中使用與所招聘崗位沒有直接關(guān)系的條條框框限制求職者的這種歧視行為，毫無疑問侵犯了求職者公平爭取就業(yè)機會的權(quán)利。
1.2 我國就業(yè)歧視的形成原因
1.2.1 崗位數(shù)量和競爭者數(shù)量不一致
我國當今的就業(yè)形勢比較嚴峻，很多大學生畢業(yè)后就面臨著失業(yè)的困境。一個待遇好、發(fā)展前景好的崗位往往讓求職者趨之若鶩，就業(yè)市場呈現(xiàn)崗位供不應(yīng)求的局面。在這種情況下，企業(yè)人事在選擇求職者時處于優(yōu)勢地位，因此有的企業(yè)會過濾掉其認為有生育和家庭壓力的女性、外地戶籍、外表普通的求職者。優(yōu)秀崗位數(shù)量少于競爭者數(shù)量，造成了企業(yè)隨意制定招聘標準，出現(xiàn)就業(yè)歧視問題[1]。
1.2.2 企業(yè)招聘以企業(yè)利益為最終目的
企業(yè)招聘員工的目的是在耗費最少成本的前提下，找到有能力為企業(yè)創(chuàng)造收益的員工。在招聘上有就業(yè)歧視問題的企業(yè)多是為了節(jié)省用人成本。
1.3 就業(yè)歧視對我國的消極影響
1.3.1 就業(yè)歧視使企業(yè)錯失有能力的人才
企業(yè)基于種種原因給求職者設(shè)下的招聘限制，表面上看是幫助企業(yè)節(jié)約了成本，但這種歧視也大范圍地過濾掉了真正有能力的人才。例如，企業(yè)的性別歧視只看到了女性在育兒期間企業(yè)承擔的一部分保險等資金流出，但真正有能力的女性員工能為企業(yè)創(chuàng)造的價值反而被忽略;企業(yè)為節(jié)省培訓新人的時間和資金成本而放棄沒有經(jīng)驗的求職者的就業(yè)歧視行為，是在拒絕為企業(yè)注入新鮮血液。
1.3.2 就業(yè)歧視損害公民平等就業(yè)的權(quán)利
國家規(guī)定每個公民享有平等就業(yè)的權(quán)利，企業(yè)也擁有自由選擇員工的權(quán)利。然而企業(yè)行使自由選擇權(quán)不應(yīng)建立在使用不公平條件、侵犯求職者就業(yè)權(quán)利的基礎(chǔ)上。企業(yè)人事部門在選擇求職者時基于企業(yè)利益，往往會淘汰掉其認為在性別、外貌、年齡或是戶籍等條件上不具備競爭力的求職者，然而這些因素與求職者的工作能力并沒有直接關(guān)系，這種就業(yè)歧視行為是對公民平等就業(yè)權(quán)利的不尊重[2]。
2 我國就業(yè)歧視現(xiàn)狀及分類
2.1 我國就業(yè)歧視現(xiàn)狀
《就業(yè)促進法》中明確規(guī)定了各企業(yè)必須摒棄就業(yè)歧視的錯誤做法，必須為廣大求職者創(chuàng)造一個自由平等的求職環(huán)境，同時政府也要發(fā)揮作用，為維護公民基本就業(yè)權(quán)利而努力。同時，針對企業(yè)對婦女就業(yè)上的現(xiàn)實問題，國家法律規(guī)定企業(yè)不得以性別、生育為理由損害婦女的就業(yè)權(quán)利。
2.2 就業(yè)歧視的分類
2.2.1 性別上的就業(yè)歧視
女性在身體素質(zhì)上天生弱于男性，加上生育問題對企業(yè)來說也是一筆成本耗費，種種原因使一些企業(yè)將女性求職者排除在招聘考慮范圍內(nèi)。然而除了一些對體力等有必要要求的崗位外，同等職位中女性表現(xiàn)得并不比男性差，女性的細致和耐心等特質(zhì)往往能有出人意料的表現(xiàn)[3]。
2.2.2 年齡上的就業(yè)歧視
在現(xiàn)實的招聘工作中可以發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)會為求職者設(shè)置一個年齡上限，超過一定年齡則無法參與筆試、面試。事實上，判斷一個人是否能夠勝任一份工作的標準應(yīng)該是這個人的能力而非年齡。超過企業(yè)規(guī)定年齡的求職者有知識儲備、工作經(jīng)驗，僅僅因為年齡不達標就失去就業(yè)機會顯然是不合理的。
2.2.3 學歷上的就業(yè)歧視
企業(yè)招聘員工應(yīng)該以崗位實際和特點出發(fā)。例如，銷售崗位需要員工頭腦靈活、口才較好;廚師崗位需要擁有精準味覺和烹飪技能的人，這類有針對性特點的崗位完全不用將學歷高低作為招聘的硬性標準。
2.2.4 地域上的就業(yè)歧視
某些企業(yè)在招聘時會對求職者的家庭住址或戶口所在地有所要求，更有甚者對某些地區(qū)的求職者持有偏見。有些企業(yè)招聘簡章上會注明“某省勿擾”等歧視性的招聘條件，這樣雖然有利于本地求職者就業(yè)，但無疑是將一些有能力的外來求職者排除在外。
2.2.5 外貌上的就業(yè)歧視
一些企業(yè)在招聘條件上會明確標注對求職者身高和相貌的要求，甚至面試前可能會要求求職者提供生活照，外貌條件不符合企業(yè)要求的求職者甚至得不到和他人一樣公平面試的機會。實際上，除了某些崗位需要高外貌的員工外，實際工作中還是能力更重要。
3 解決對策
3.1 發(fā)揮政府職能，反對就業(yè)歧視
針對當今社會上的就業(yè)歧視問題，政府必須以身作則破除錯誤的招聘觀念，改變過去對于招聘年齡、性別等方面不必要的要求，放寬銀行、公務(wù)員及相關(guān)機構(gòu)員工的年齡限制等。
3.2 企業(yè)轉(zhuǎn)變招聘理念
企業(yè)管理者需要摒棄過去只關(guān)注眼前利益，而對求職者性別、外貌和年齡等方面的偏見，應(yīng)注重求職者的個人能力。相比較員工創(chuàng)造的價值而言，前期培訓的成本和女性員工生育造成的企業(yè)成本消耗是微乎其微的。
3.3 求職者加強自身競爭力
針對目前社會上的就業(yè)歧視問題，在一個崗位競爭者眾多的情況下，求職者處于被用人單位挑選的弱勢地位。當處于被選擇地位時，求職者無法改變用人單位的標準，只有通過不斷加強自身能力才能在眾多求職者中脫穎而出，進而破除用人單位的就業(yè)歧視。
4 結(jié)束語
在破除就業(yè)歧視的過程中，政府的指導作用和企業(yè)對于就業(yè)公平的認識非常重要。就業(yè)歧視的危害巨大，雖然國家已經(jīng)逐漸意識到就業(yè)歧視的潛在威脅，并采取了一些針對性措施，但就業(yè)歧視仍是我國各行各業(yè)中不可避免的問題。國家必須盡快采取有效的方法對行業(yè)進行規(guī)范，建立一個公平、自由、有序的職場環(huán)境和就業(yè)環(huán)境。
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