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人才盤點(diǎn)這個(gè)詞是通用電氣（GE）發(fā)明的，阿里巴巴大概是在2008年開(kāi)始做起來(lái)，馬云當(dāng)年就對(duì)這項(xiàng)工作的結(jié)果很滿意。因?yàn)樗X(jué)得自己手里有牌了，沒(méi)做這個(gè)事情之前他不清楚自己手里有什么牌。
馬云談人才盤點(diǎn)曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：阿里巴巴每年有兩個(gè)最重要的會(huì)：一個(gè)是人才盤點(diǎn)會(huì)議，第二個(gè)就是戰(zhàn)略會(huì)議。人才盤點(diǎn)是排在戰(zhàn)略會(huì)議以前，先有人，再有事。
而往往HR撰寫(xiě)了厚厚的人才盤點(diǎn)報(bào)告向老板匯報(bào)時(shí)，由于老板或業(yè)務(wù)部門認(rèn)為盤點(diǎn)結(jié)果與其心目中的人選或預(yù)期不同，因此不被認(rèn)可，項(xiàng)目陷入“尷尬”。
其實(shí)，人才盤點(diǎn)應(yīng)該是由管理者來(lái)做，一個(gè)好管理者就是最好的HR，他要對(duì)他的人有了解，而HR更多的是給到管理者工具與方法。
隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，很多行業(yè)和團(tuán)隊(duì)變化非?？?，所以人才盤點(diǎn)，其實(shí)從戰(zhàn)略到結(jié)果之間很重要的是組織保障，所以，人才盤點(diǎn)是銜接了戰(zhàn)略和結(jié)果之間的一個(gè)很重要的連接。
從人才角度：看人才本身是否增殖。
從組織角度：樹(shù)挪死人挪活，通過(guò)人才來(lái)激活組織發(fā)展。
公司層面
業(yè)務(wù)布局：年度的戰(zhàn)略、目標(biāo)，看需要什么樣的人才。
整體結(jié)構(gòu)各維度分布數(shù)據(jù)：層級(jí)、職能、工齡、年齡、性別、學(xué)歷、地域、入離職。
關(guān)鍵人才：關(guān)鍵業(yè)務(wù)的人才現(xiàn)狀、重點(diǎn)人才的發(fā)展情況。
團(tuán)隊(duì)層面
人才梯隊(duì)：向下看兩層，老板要看直接下屬和再往下一層的下屬。
管理動(dòng)作：Hire了誰(shuí)、Fire了誰(shuí)、Remove了誰(shuí)、批評(píng)了誰(shuí)、表?yè)P(yáng)了誰(shuí)
人才現(xiàn)狀：潛力/績(jī)效的九宮格
個(gè)人層面
看一個(gè)人的發(fā)展?jié)摿Γ?jī)效，性格。這里可以給大家看看阿里巴巴做個(gè)人層面盤點(diǎn)時(shí)的表單。
在進(jìn)行完個(gè)人的人才盤點(diǎn)之后，需要有一個(gè)相對(duì)應(yīng)的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃。構(gòu)成IDP的三個(gè)部分為：職能評(píng)鑒結(jié)果、部門專業(yè)學(xué)習(xí)藍(lán)圖(SOJT, Structured On-job Training)以及績(jī)效評(píng)核結(jié)果。
1、整體分析
公司整體、各團(tuán)隊(duì)的人才結(jié)構(gòu)（數(shù)據(jù)呈現(xiàn)）
九宮格的分布
2、 具體分析
雙高、雙低人群比例
1年內(nèi)新人結(jié)構(gòu)、5年以上人才結(jié)構(gòu)
九宮格的比例變化
人才分布和晉升、股權(quán)、薪酬等對(duì)比分析
視人為人：看人性，看人的本質(zhì)，帶有溫度的。
問(wèn)題導(dǎo)向：謹(jǐn)慎去判斷是人的能力問(wèn)題，還是業(yè)務(wù)發(fā)展的問(wèn)題。很多時(shí)候業(yè)務(wù)會(huì)變化，我們的業(yè)務(wù)已經(jīng)往那個(gè)方向走了，可是人還站在這里。
自上而下：從馬云到彭蕾親自抓，抓人的亮點(diǎn)，給平臺(tái)和土壤。
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