中文字幕理论片,69视频免费在线观看,亚洲成人app,国产1级毛片,刘涛最大尺度戏视频,欧美亚洲美女视频,2021韩国美女仙女屋vip视频

如何做好一個HR？如何炒人不用賠償？本文引用一個用人單位勝訴的案例，給企業(yè)HR管理做一個參考。

基本案情：

2005年12月1日，黎某入職東莞高埗某制衣廠A（下稱“企業(yè)A”）任保安一職，工資平均1746.67元/月。2008年6月1日企業(yè)A與黎某協(xié)商后，黎某被調入制衣廠關聯(lián)企業(yè)B繼續(xù)任保安班長一職，工資待遇不變。2009年10月22日上午9點，黎某下晚班后頂另一保安早班，但黎某項班到中午12點后徑回宿舍休息（注：早班應從8點到15點30分），事后企業(yè)B以黎某嚴重違紀為由，解除了與黎某之間勞動關系。

另外，黎某調動企業(yè)B時簽字調動表，但未簽新的勞動合同。在2009年10月22日企業(yè)B管理人員召開保安會議，該會議記錄記述了黎某在2009年30日晚未關倉庫閘門，2009年10月7日中午黎某未到飯?zhí)弥蛋啵?/span>2009年10月7日黎某未關倉庫風扇，前述記錄均有黎某簽名。

2009年11月黎某向東莞市勞動仲裁院高埗分庭提起勞動仲裁，要求企業(yè)B：

1、支付雙倍經濟補償金16180元；

2、2008年1月1日至2009年9月30日未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額33978元；

3、支付2009年10月份工資2275.6元；

4、代通知金1618元。

筆者是本案制衣廠A及企業(yè)B法律顧問，代理本案用人單位。

本案焦點問題是：

1、企業(yè)B與黎某解除勞動關系是否合法；

2、企業(yè)B是否應當與黎某簽訂書面勞動合同。

針對焦點1，如何證明企業(yè)是合法解除與黎某之間的勞動關系呢？從兩方面如手，一是解除勞動關系依據(jù)，即法律、法規(guī)及規(guī)章制度。法律方面主要是《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同，無須支付經濟補償。規(guī)章制度則是：《員工手冊》、《保安工作職責》、《保安績效考核細則》，這些證據(jù)是本案依據(jù)核心內容，因為法律規(guī)定員工“嚴重違紀”沒有明確規(guī)定員工哪些情形屬于嚴重違紀，具體要看各企業(yè)自行規(guī)定的規(guī)章制度，而前述引用材料正常情況下須通過企業(yè)工會組織通過才能生效，但本案中企業(yè)B沒有工會組織，但前述材料中《保安工作職責》、《保安績效考核細則》背面均有黎某簽名，因此可以作為本案審判引用的依據(jù)。二是解除勞動關系的事實證據(jù)，即證明黎某的行為違反了前述依據(jù)的哪一具體條文，是否構成解除勞動關系的條件。這方面筆者提交《2009年10月22日保安會議》、其他員工證明黎某脫崗的《事情經過》。同時在庭審中，黎某承認其有脫崗的事實，但是出于好心項崗，所以有理由提交下班。

顯然，黎某這一辯解反而將其處于不利一面，黎某作為保安班長，如果下晚班后，正常情況下應當與早班人員交接，如有交接，那么黎某項崗行為應當是履行工作職責行為，交接項崗再脫崗明顯違紀；同樣，如果沒有交接，導致黎某“好心”項崗，也是黎某沒有履行交接職責，導致脫崗行為產生，也是嚴重違紀行為。因此，無論黎某是否出于“好心”項崗，脫崗事實產生，黎某應當承擔違紀責任。

針對焦點2，雖然企業(yè)B未與黎某簽訂書面勞動合同，但企業(yè)A與黎某簽訂了書面勞動合同，實務中某個勞動者在關聯(lián)企業(yè)間調動也是一種常態(tài)，如企業(yè)B能夠證明其與企業(yè)A有關聯(lián)性，那么司法實務中也不要求勞動者與每個關聯(lián)企業(yè)簽訂書面勞動合同。因為國，筆者向法庭提交工商行政管理局的企業(yè)A、B材料，黎某簽字確認調動表及黎某與企業(yè)A簽訂的勞動合同（在訴訟階段勞動合同未到終止期限）、黎某在企業(yè)A領取的工資表，以上證據(jù)證實，企業(yè)A調黎某到企業(yè)B時，黎某是同意的，同時錅某調到企業(yè)B去后，黎某工資待遇不變，工資仍由企業(yè)A向黎某發(fā)放，再加上兩企業(yè)均由一個集團投資，因為完全可以確定兩企業(yè)有關聯(lián)性。

綜上，本案在勞動仲裁階段裁定企業(yè)B向黎某支付2009年10月工資2388元，黎某領取工資向法院起訴，一審法院駁回黎某全部訴訟請求，黎某不服提起上訴，二審法院維持原判。

本案小結：本案是用人單位主動解除與勞動者勞動關系一勝訴案例，在實務中，大多企業(yè)敗訴較多，人事HR總認為不好管理。其實，一名合格的人事HR應當多動腦，不要炒人、罰人之后找律師收拾“爛攤子”或者簡單采取拖延戰(zhàn)術。炒人不賠錢其實很簡單，有合法合理的依據(jù)（規(guī)章制度、崗位操作規(guī)范、考核標準等），有拿出手的事實證據(jù)（員工簽名的書面資料、錄音及視頻等）。掌握前述兩點，HR不管炒人還是罰人均可在法律層面上立于不敗之地。當然如何前述兩點，需要HR在實務中不斷摸索，總結經驗，筆者將在后續(xù)文章提供HR如何引用依據(jù)、如何取證。

   法律依據(jù)

中華人民共和國勞動法

　第三十一條　有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

?。ㄈ┯萌藛挝晃窗凑談趧雍贤s定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

中華人民共和國勞動合同法

 第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

本文引用的司法文書：

（2010）東一法民一初字第3854號

（2010）東中法民一終字第3711號