企業(yè)有了好的定位，必須有優(yōu)秀的人才進(jìn)行支撐。要同時(shí)提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位和人力資源管理的專(zhuān)業(yè)水平，必須確保企業(yè)的人力資源管理者具備勝任人力資源管理工作的能力，從而能夠有效地結(jié)合自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能，為提高企業(yè)人力資源管理的有效性作出貢獻(xiàn)。為此，許多學(xué)者致力于研究人力資源管理者的勝任力模型，以下三種人力資源勝任力模型闡述人力資源管理者能夠滿(mǎn)足當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的要求。
密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院
人力資源勝任力模型
在對(duì)人力資源管理者的素質(zhì)模型的研究成果中，美國(guó)密歌根大學(xué)羅斯商學(xué)院的研究獲得了較為一致的認(rèn)可，他們每5年對(duì)模型進(jìn)行更新反映人力資源勝任力的動(dòng)態(tài)變化。戴維·尤里奇教授帶領(lǐng)該學(xué)院的課題組從1926—2016年進(jìn)行七輪人力資源勝任力模型調(diào)研。他們至今已經(jīng)對(duì)6萬(wàn)多名人力資源從業(yè)者及他們的非人力資源管理同事管理者進(jìn)行了訪問(wèn)，以期獲得人力資源管理者的素質(zhì)模型，并了解其隨著全球經(jīng)濟(jì)和管理思潮發(fā)生的變化，如表1所示。
表1 七輪勝任力調(diào)研情況
2016年的調(diào)研得出了三大層次九項(xiàng)內(nèi)容的人力資源勝任力模型，分別是核心驅(qū)動(dòng)者（戰(zhàn)略定位者、矛盾疏導(dǎo)者、可信賴(lài)的行動(dòng)派），戰(zhàn)略推動(dòng)者（文化和變革倡導(dǎo)者、人力資本引進(jìn)者、薪酬福利大管家），基礎(chǔ)推動(dòng)者（合規(guī)管控者、數(shù)據(jù)的設(shè)計(jì)和解讀者、技術(shù)和媒體整合者），如圖1所示。
圖1 密歇根大學(xué)商學(xué)院提出的人力資源勝任力模型
從這個(gè)模型中我們可以看出，要成為優(yōu)秀的人力資源管理者必須具備以下9個(gè)方面的素質(zhì)。
1.戰(zhàn)略定位者（Strategic Positioner）
該勝任力主要考查人力資源從業(yè)者評(píng)估內(nèi)、外部商業(yè)環(huán)境的能力，以及將其轉(zhuǎn)化為洞見(jiàn)能力。戰(zhàn)略定位者是人力資源九大勝任力模型的關(guān)鍵板塊。作為連接“人”與“業(yè)務(wù)” 的重要?jiǎng)偃瘟?，這要求人力資源從業(yè)者不光要有商業(yè)遠(yuǎn)見(jiàn)，更要能結(jié)合組織實(shí)際，轉(zhuǎn)化遠(yuǎn)見(jiàn)為洞察，切實(shí)地幫助組織完成戰(zhàn)略的布局和決策的制定。
2.矛盾疏導(dǎo)者（Paradox Navigator）
人力資源從業(yè)者必須能夠處理組織中的各種矛盾，以最大化地滿(mǎn)足各方的需求。矛盾疏導(dǎo)者指明了人力資源在面對(duì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和組織架構(gòu)調(diào)整時(shí)，會(huì)遇到的各方阻力。要想在各個(gè)利益相關(guān)者的矛盾中，找到并保持自己前進(jìn)的方向，就要求人力資源從業(yè)者能夠處理和疏導(dǎo)各種矛盾。
3.可信賴(lài)的行動(dòng)派（Credible Activist）
該勝任力主要考查人力資源是否能在組織內(nèi)部贏得信任和尊重，從而被視為有價(jià)值能創(chuàng)造價(jià)值的合作伙伴。可信賴(lài)的行動(dòng)派強(qiáng)調(diào)了人力資源從業(yè)者的信譽(yù)和行動(dòng)力。無(wú)論是日常事務(wù)的執(zhí)行，還是組織改革的推動(dòng)，人力資源都要建立自身信譽(yù)，積極高效，以充足的正能量來(lái)影響他人。
4.文化和變革倡導(dǎo)者（Culture & Change Champion）
該勝任力的作用是保證組織架構(gòu)剛?cè)岵?jì)，以應(yīng)對(duì)多變的商業(yè)需求。創(chuàng)造一個(gè)積極應(yīng)對(duì)變化的組織，需要人力資源從業(yè)者做文化變革的先鋒和旗幟，從組織結(jié)構(gòu)上確保變革的可行性。人力資源從業(yè)者要學(xué)習(xí)塑造企業(yè)文化，發(fā)動(dòng)變革并管理變革。這就要求人力資源能認(rèn)識(shí)到文化的價(jià)值，并能夠用商業(yè)化語(yǔ)言表達(dá)，能夠?yàn)槲幕兏镆?guī)劃藍(lán)圖，有規(guī)劃地發(fā)起變革。
5.人力資本引進(jìn)者(Human Capital Curator)
該勝任力旨在識(shí)別并發(fā)展適合組織目前及未來(lái)業(yè)務(wù)需求的人才。將對(duì)人才的把握與對(duì)工作職能的了解相結(jié)合，真正為每一個(gè)員工找到最能夠發(fā)揮其效能的職位，是人力資源從業(yè)者在人力資本管理上的重要能力。人力資本的引進(jìn)者是為人才負(fù)責(zé)，其職責(zé)是從戰(zhàn)略領(lǐng)域開(kāi)始，延伸到市場(chǎng)領(lǐng)域、財(cái)務(wù)領(lǐng)域、數(shù)據(jù)領(lǐng)域。人力資本引進(jìn)者需要：
6.薪酬福利大管家（Total Rewards Steward）薪酬福利職能不僅是簡(jiǎn)單的薪酬，或者社會(huì)、商業(yè)保險(xiǎn)的發(fā)放。薪酬福利大管家需要為員工和團(tuán)體創(chuàng)造有形和無(wú)形的價(jià)值。人力資源從業(yè)者在保障員工的薪酬福利有競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，還要為員工提供無(wú)形的價(jià)值，包括創(chuàng)造和展示組織發(fā)展前景和工作的價(jià)值。有意義和價(jià)值的工作比薪酬更能提高員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。如果人力資本是關(guān)于如何招聘、培養(yǎng)適合企業(yè)的人才，那么薪酬福利便是關(guān)于如何對(duì)待這些人才。薪酬福利大管家需要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)薪酬體系建立正面的責(zé)任感，同時(shí)需要滿(mǎn)足以下兩點(diǎn):- 薪酬和福利：研究如何幫助員工在經(jīng)濟(jì)層面獲得較好的結(jié)果，給他們公平的報(bào)酬。
- 價(jià)值感、幸福感和目標(biāo)感:人們希望工作有價(jià)值與意義，不是財(cái)務(wù)上的意義，薪酬系統(tǒng)中需要報(bào)酬財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，需要價(jià)值感與幸福感，報(bào)酬是一個(gè)門(mén)檻（要有平等的報(bào)酬），但是激勵(lì)的真正驅(qū)動(dòng)力是幸福感與目標(biāo)感，這種意義是人力資源管理者應(yīng)該提供給員工的。
薪酬福利大管家需要同時(shí)具備給予員工意義與薪酬的能力，有一套幫助員工取得成功的方法。7.合規(guī)管控者(Compliance Manager)隨著全球化進(jìn)程的發(fā)展，人力資源從業(yè)者們需要適應(yīng)越來(lái)越多的來(lái)自國(guó)際、國(guó)家、組織的法規(guī)。因此人力資源從業(yè)者們需要對(duì)合規(guī)有更深刻的理解，肩負(fù)起合規(guī)管控的職能，來(lái)保障組織運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。人力資源從業(yè)者怎么保證合規(guī)?合規(guī)有時(shí)候在某種程度上變成了一種負(fù)面詞匯，就像政策的警察。其實(shí)合規(guī)不一定是負(fù)面的，在人力資源管理工作中合規(guī)會(huì)成為長(zhǎng)期成功的因素之一。8.數(shù)據(jù)的設(shè)計(jì)和解讀者（Analytics Designer and Interpreter）在互聯(lián)網(wǎng)浪潮和信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，數(shù)據(jù)分析占據(jù)了各行各業(yè)的核心地位，人力資源分析已經(jīng)成為一大熱詞匯。數(shù)據(jù)的設(shè)計(jì)和解讀者主要是識(shí)別與人力資源有關(guān)的數(shù)據(jù)，包括管理、處理數(shù)據(jù)以及為決策解讀和運(yùn)用數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)為人力資源決策提供了理論上的堅(jiān)實(shí)依據(jù)。在大數(shù)據(jù)背景下，商業(yè)活動(dòng)對(duì)大數(shù)據(jù)的依賴(lài)日趨明顯。人力資源從業(yè)者對(duì)數(shù)據(jù)的運(yùn)用和理解能力，成為利益相關(guān)者們對(duì)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的期待之一。人力資源從業(yè)者的挑戰(zhàn)不是收集數(shù)據(jù)，而是如何獲得這些數(shù)據(jù)，并從中制定可持續(xù)發(fā)展的政策從而幫助決策。9.技術(shù)和媒體整合者（Technology & Media Integrator）人力資源從業(yè)者必須能夠運(yùn)用技術(shù)和社交媒體來(lái)輔助創(chuàng)造出高績(jī)效組織和團(tuán)隊(duì)；整合各項(xiàng)技術(shù)，并應(yīng)用各類(lèi)媒體來(lái)幫助資源從業(yè)者加強(qiáng)對(duì)內(nèi)對(duì)外的溝通，提高組織的效率。技術(shù)和媒體改變了人力資源從業(yè)者的世界：從內(nèi)部來(lái)看，技術(shù)能夠用在人力資源實(shí)踐中的各個(gè)方面——招聘、培訓(xùn)、薪酬；從外部來(lái)看，技術(shù)和媒體整合者需要采用社交媒體工具，如通過(guò)領(lǐng)英進(jìn)行招聘和培訓(xùn)，線上學(xué)習(xí)，線上進(jìn)行員工反饋，需要用社交媒體來(lái)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)結(jié)果，需要將內(nèi)部的系統(tǒng)與外部的社交媒體相結(jié)合。美國(guó)國(guó)際公共人力資源管理協(xié)會(huì)
管理者素質(zhì)模型
美國(guó)國(guó)際公共人力資源管理協(xié)會(huì)（IPMA）將人力資源管理者的素質(zhì)要求與人力資源管理者的4種不同角色相結(jié)合，提出了針對(duì)HR管理者的素質(zhì)模型。該模型共包括22項(xiàng)素質(zhì)要素，并認(rèn)為人力資源管理者的素質(zhì)分別在人力資源管理者的4種角色中發(fā)揮作用。每一項(xiàng)素質(zhì)要素可能同時(shí)對(duì)兩種或多種角色產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)作用。表2總結(jié)了該模型提出的人力資源管理者的22項(xiàng)素質(zhì)，以及每項(xiàng)素質(zhì)與人力資源管理者角色之間的關(guān)系。
表2 IPMA提出的人力資源管理者的素質(zhì)與角色關(guān)系以表2中我們可以看出，只有一項(xiàng)素質(zhì)與人事管理專(zhuān)家這角色相聯(lián)系，其余要素則主要用來(lái)支持業(yè)務(wù)伙伴、變革推動(dòng)者和領(lǐng)導(dǎo)者這幾個(gè)角色發(fā)揮作用。但這并不意味著作為人力資源管理者，熟悉人事管理法規(guī)、政策和流程不重要，而是因?yàn)檫@一素質(zhì)模型是在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的社會(huì)背景下提出來(lái)的。在發(fā)達(dá)國(guó)家中，人力資源管理者職業(yè)化素養(yǎng)較高，對(duì)人力資源管理的基本知識(shí)和技能的掌握已經(jīng)非常成熟，因此區(qū)分高績(jī)效和績(jī)效水平一般的人力資源管理者不再主要取決于其知識(shí)和技能的高低，而在于是否具備了其他方面的潛在特質(zhì)。但在中國(guó)，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理還處于起步階段，人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能尚未普及，因此中國(guó)企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)模型還需要進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能所發(fā)揮的作用，這是西方人力資源管理者素質(zhì)模型在中國(guó)加以推廣時(shí)需要重點(diǎn)修正和強(qiáng)化的部分。雷蒙德·A.諾伊等
人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人員能力模型
在雷蒙德·A.諾伊人所著的《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書(shū)中，作者指出從事戰(zhàn)略人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人員需要具備4個(gè)方面的基本能力（見(jiàn)圖2）。圖2 人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員能力模型首先，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員必須具備“經(jīng)營(yíng)能力”——了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，并且知道企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況和財(cái)務(wù)能力。其次，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員還必須具備與人力資源管理實(shí)踐的最新發(fā)展相關(guān)的“專(zhuān)業(yè)和技術(shù)知識(shí)”，這些人力資源管理實(shí)踐所包括的領(lǐng)域有人員配備、開(kāi)發(fā)、報(bào)酬、組織設(shè)計(jì)以及溝通等。再次，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員還必須掌握高超的“變革管理能力”，比如，診斷問(wèn)題、實(shí)施組織變革以及評(píng)價(jià)變革結(jié)果等。最后，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員還必須具有“綜合能力"，即綜合利用其他三個(gè)方面的能力來(lái)增加企業(yè)的價(jià)值。
