1.企業(yè)選用優(yōu)秀的人才標(biāo)準(zhǔn)：
一要最專業(yè)。小米的合伙人都是各管一塊，這樣能保證整個決策非?？?。我要放心把業(yè)務(wù)交給你，你要能實打?qū)嵶龀龀煽儊恚?/span>
二要最合適。主要是指要有創(chuàng)業(yè)心態(tài)，對所做的事要極度喜歡，有共同的愿景，這樣就會有很強的驅(qū)動力。
2.無論什么樣的企業(yè)，要想找到優(yōu)秀的人都很困難，而解決這個問題只有兩種辦法：
其一，創(chuàng)始人每天要花足夠多的時間去找人。找人不僅需要三顧茅廬，找人需要三十次顧茅廬。如果沒有找到合適的人和你一起干，只能說明你沒有花夠時間找人。懷揣“N顧茅廬”的精神，難題也將變得簡單。
其二，要把現(xiàn)有的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)做好，展示公司未來的發(fā)展空間和機會，以達(dá)到筑巢引鳳的效果。
3.企業(yè)要用最優(yōu)秀的人才，尤其在核心人才上面，一定要不惜血本的去找。
（1）打造利益共同體。有競爭力的報酬并不等于重金、高薪，雷軍給員工2/3報酬，然后拿一部分期權(quán)。小米工資“2/3的報酬”是不低的數(shù)字，足夠員工照顧生活，因為他們持有股票，非常樂意與創(chuàng)業(yè)公司一起奮斗，共同成長，戰(zhàn)斗力也會很足。
（2）將培養(yǎng)真正落到實處。創(chuàng)業(yè)公司都很重視內(nèi)部培訓(xùn)和提升，但往往做不好。落實培訓(xùn)工作，必須有專門的預(yù)算和專人負(fù)責(zé)。唯有如此，才能保證企業(yè)有綿綿不斷的執(zhí)行力創(chuàng)造力。
（3）要能取信于團(tuán)隊。很多創(chuàng)始人會將公司當(dāng)成自己的財產(chǎn)。雷軍給自己定了一原則，只要分不清，一定算自己的。
4.雷軍表示:“沒有老兵，沒有傳承，沒有新軍，沒有未來。”一直以來，小米通過三個方法來滿足人才的需求。
（1）魅力型領(lǐng)導(dǎo)的吸引。早期吸引人才，魅力型的領(lǐng)導(dǎo)力是一個關(guān)鍵性的原因。雷軍當(dāng)初找一個硬件工程師，花了一天的時候和對方溝通，并且持續(xù)跟蹤了幾個月，最后人還是沒有來，因為人家很難相信你的理想。
（2）靠事業(yè)來吸引人才。很多人愿意加入到朝陽企業(yè)。小米手機是在風(fēng)口發(fā)展起來的，這也是小米在創(chuàng)業(yè)早期吸引人的方式。
（3）靠機制吸引人才。關(guān)于機制吸引人才，有兩個創(chuàng)新：一是合伙人機制；二是生態(tài)鏈模式。對于小米來說，用生態(tài)鏈模式進(jìn)行平臺賦能，加上機制的牽引，能把大量的小的生態(tài)企業(yè)吸引到小米的平臺上來。所以說，生態(tài)鏈與其說是小米的業(yè)務(wù)模式，不如說是人才模式。
（1）你必須找到比你聰明的人。基本上，馬云的建議包括兩個步驟：一是找比你聰明的人；二是集中精力讓他們一起工作。
（2）少招應(yīng)屆生，多招社會人。從2015年起，阿里取消了招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的要求，每年最多不超過300人。馬云覺得，應(yīng)屆畢業(yè)生初入職場，只是一張白紙，雖然標(biāo)準(zhǔn)化、容易管理，但3到5年就會成為管理者，15年后都會成為一樣的人。與此相比，阿里更喜歡社招，他們更有經(jīng)驗、更有想法，雖然不容易管理，不過碰撞就能出火花。
（3）永遠(yuǎn)不找最完美的人。馬云曾說：“我永遠(yuǎn)不選最好的員工，只選最合適的員工。選最好的員工是個災(zāi)難。我喜歡這樣的人：他會說，I am a man （我是個普通人），我有缺點，但我想努力；我有夢想。我討厭人說 This is a job ...（這只是工作），智商高的人情商一般都低。”因為員工不完美，你就能指導(dǎo)他、幫助他，讓他的成長，帶動公司的成長，實現(xiàn)雙贏。
2.企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)：
（1）用人的最高境界就是提升人。“人是最關(guān)鍵的產(chǎn)品，所以，我們要在三年內(nèi)鍛煉我們的隊伍。我們盼望著三年內(nèi)培養(yǎng)出最優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)員工。”
馬云不僅砸錢請人培訓(xùn)，還自己帶著高管去講課：他和關(guān)明生講價值觀、彭蕾講阿里巴巴的歷史、李旭暉和孫彤宇講產(chǎn)品和銷售技巧。在這樣的培訓(xùn)下，阿里巴巴才從游擊隊變成正規(guī)軍，員工也跟著企業(yè)一起成長。
（2）知人善用，合適的人放在合適的位置。馬云作為阿里巴巴的創(chuàng)始人，清楚地知道自己的位置，他不需要懂管理、業(yè)務(wù)、財務(wù)，他需要調(diào)兵遣將，把合適的人放在合適的位置上：請來通用高管關(guān)明生擔(dān)任COO；不懂財務(wù)，就找來國際專家蔡崇信當(dāng)CEO；不懂技術(shù)，就從雅虎挖來吳炯擔(dān)任CTO...
知道自己和員工的長處和短處，每一個人放在合適的位置上，才能把大家的潛能最大化。
（3）用人要疑、疑人要用。有些人講究“用人不疑”，有什么工作只訂個目標(biāo)，讓手下去做，也不過問過程。馬云說，這樣做是不對的，用人也要疑。
譬如你在年初給手下定了目標(biāo)，年末要達(dá)到多少目標(biāo)，到年中時，你也要檢查一下進(jìn)度，這不是不信任，而是監(jiān)督、鞭策。這就是“用人要疑”。如果他的進(jìn)度不如人意，向你解釋了原因，你心存疑惑，但也要讓他繼續(xù)下去，這就是“疑人要用”。
（4）不要野狗和小白兔。什么是野狗？業(yè)績很好，每年都能銷售出很多產(chǎn)品，但價值觀很差，不講究團(tuán)隊精神，也不講究質(zhì)量、服務(wù)。什么是小白兔？人特別善良，特別熱情，但業(yè)績好不起來了。
這兩種人，馬云說，一定不能手軟，一定要殺。野狗對團(tuán)隊的傷害很大，小白兔根本創(chuàng)造不出價值。不過，小白兔離開公司三個月后，還有機會再回來，只要他能把業(yè)績搞上，野狗就沒有這個機會了。
3.保持樂觀心態(tài)。
很多老板遇到員工出錯，就會大發(fā)雷霆，事情沒解決，自己還傷身體。馬云覺得，凡是要放輕松，多點經(jīng)歷，就會平淡地看待這個世界，都有好、都有壞，了解人性是什么、世界是什么。
員工總會出錯，關(guān)鍵是如果幫助他成長、修補制度，讓類似事情不再發(fā)生；公司總會遭受挫折，關(guān)鍵是跌倒了如何爬起來，繼續(xù)前進(jìn)。心態(tài)一定要樂觀，如果不樂觀，人就很容易走偏，公司的氛圍也會很糟糕。
馬云說：“我臉上的每部分拆開來看還可以，但是合起來就那么難看，有的人每個部位都不漂亮，但合在一起就很漂亮了。”
1.企業(yè)選用人才的兩個標(biāo)準(zhǔn)：
（1）選擇優(yōu)秀的高材生。一是高端的人才，尤其是在業(yè)內(nèi)有著知名度和影響力的頂尖人才；另一類就是重點院校中素質(zhì)優(yōu)秀、具備研究潛質(zhì)的畢業(yè)生。
（2）擁有大局觀，且專業(yè)與激情并進(jìn)。任人唯賢時，騰訊考慮3個因素：是不是有激情；有沒有大局觀；對負(fù)責(zé)的產(chǎn)品和服務(wù)是不是有抓到底的決心。
2.馬化騰的用人理念：
（1）“賽馬機制”。往往一個項目，會有好幾個團(tuán)隊都在做，最后看誰做得最好，就得到最大的獎勵。例如，張小龍在做微信時，就有三個團(tuán)隊都在開發(fā)同類產(chǎn)品。最后是張小龍團(tuán)隊搶先做出來。
（2）團(tuán)隊要有互補性。團(tuán)隊要有互補性，并且能夠擁抱變化。互補性是指團(tuán)隊成員需要個性和能力的差異，八仙各顯神通才過得了東海。
（3）用人以德為先。正直是創(chuàng)始人團(tuán)隊始終堅持的價值觀，領(lǐng)導(dǎo)力就是人品，人品決定產(chǎn)品，素質(zhì)決定品質(zhì)。君子愛財，取之有道，希望員工憑本事賺錢，堅決反對漠視同事勞動成果、依靠崗位謀取私利的行為。
（4）高情商的人優(yōu)先。市場速度永遠(yuǎn)比你個人快。騰訊奉行的CPEI文化體系。強調(diào)的就是Cooperation合作,Practicality實用,Exploring探究,Innovation創(chuàng)新。尤其是激發(fā)創(chuàng)意，只要員工有好的點子反饋給了經(jīng)理，公司就會給予相應(yīng)的精神物質(zhì)獎勵，當(dāng)年QQ秀的策劃者就受益于此。
（5）正直。我們很重視人品，我們很堅持騰訊價值觀的第一條——正直。不拉幫結(jié)派，不搞政治化，就是很坦誠，很簡單，實事求是，一直堅持這樣的做法的話，事情就會簡單很多。
（6）“備份機制”。每個中層干部都一定要培養(yǎng)副手，這是硬性的“備份機制”。你一定要培養(yǎng)，否則我認(rèn)為你有問題，忍你半年可以，但半年后你還這樣，那我就幫你配了，你不答應(yīng)也得答應(yīng)。
注：公眾號聚智人力部落、筆記俠、雷軍；雷軍、馬云、馬化騰演講等綜合摘編
聯(lián)系客服
