這年頭，上班累，當老板也累，而且說不定更累。
畢竟員工可以隨時跳槽換個工作接著干，沒有太多的壓力，每月都有固定的收益保障。而老板不可能像員工一樣在劃定好的圈子里工作，必須操心費力的考慮生存和發(fā)展，賺錢多，必然承擔的風險就多，承受的壓力也大。
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所以，當老方看到朋友圈一些老板在轉(zhuǎn)發(fā)《對員工寬容的公司都死掉了》這類文章的時候，可以理解他們的心情。
但理解不代表贊同，根據(jù)老方的觀察，一般贊同這種文章觀點的老板，其公司都是矛盾重重，存在大量隱患。
原因就在于這樣的公司里，老板和員工是對立的，威逼利誘、陰謀詭計是常用的手段。
盡管老板也有對員工好的覺悟，常常請客吃飯、團建、旅游、噓寒問暖，但都是“哄”小孩不哭，市恩給員工，以期望員工感恩戴德，為老板賣命苦干。
這樣的作法，一個字：笨。
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根據(jù)物理法則，力的作用是相互的，老板和員工的角色也是如此，只有兩者處在恰好平衡的狀態(tài)，才能推動公司的快速發(fā)展。
老板在選擇員工，員工也在選擇老板，從某種程度上來說，員工選擇的重要性更大，這代表老板的合格與否。
一個虛偽、自私、格局低、上進心差、能力不行的老板，光有錢是沒用的，員工并不傻，知道跟隨這樣的老板肯定是沒有前途。
而老板選員工，能力、品質(zhì)、價值觀，是最重要的考量。
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2010年創(chuàng)立的小米，五年時間便創(chuàng)造出750億的銷售收入、450億美金的估值，但奇跡的背后，離不開小米的合伙人文化和人才機制。
目前，小米公司盡管已經(jīng)有過萬的員工，但至今沒有很多企業(yè)常見的KPI和嚴格的考核制度，卻仍然運行良好。
原因就是雷軍采用的“權(quán)分到底、錢分到位”的機制，“機制對了，跑起來拉都拉不住”。無論是選擇合伙人，還是找員工，雷軍都貫徹了這一利益共享的原則，所以小米團隊的價值觀是一致的，責任和利益的掛鉤讓小米跨入了快速成長的快車道。
小米這么大的體量了，老板雷軍還有時間四處考察、演講、投資，而幾十人、幾百人企業(yè)的老板就累的吭哧吭哧了，如果老板大事小事一肩挑，又怎么能夠管理和激發(fā)出團隊的動力呢？
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無獨有偶，對員工“寬容”放心的企業(yè)不只是小米。全球內(nèi)存的老大金士頓公司，現(xiàn)在有3000名左右的員工，但卻創(chuàng)造過60多億美元的年營收，霸占全球內(nèi)存模組超過60%的市場。其創(chuàng)始人杜紀川和孫大衛(wèi)說，在金士頓公司“完全是一家人的理念，沒有高低貴賤，大家各盡其職，在一條船上，目標一致，同舟共濟，一起向前劃。”
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在管理上，金士頓從不采用MBA的那一套去管理公司，在金士頓，員工上班不用打卡，也沒有KPI，杜紀川和孫大衛(wèi)強調(diào)以人為本，利他優(yōu)先?！拔覀兿Ｍ晒?，更希望過得快樂，不但自己快樂，也希望每個員工都快樂。我們一向相信，快樂的環(huán)境是達到極佳工作績效的關(guān)鍵，所以努力創(chuàng)造快樂與享受工作的環(huán)境?！?/span>
既然工作占據(jù)了人生的一大部分，如果再千方百計的把工作變得痛苦，人生還有神馬意義呢？
孫大衛(wèi)說：“我們是有私心的。你對他好，他會有感應(yīng)、比較的，會更忠誠公司，更投入和安心在工作上，所以你就不用擔心他偷懶，不用天天盯著他，你就可以在天橋上抽著煙還經(jīng)營得很好，得到比付出更多?！?/p>
這才是高明的老板，讓員工心甘情愿的賣命干。
“不光是齊心，還包括效率，很多事交代下去就不用寫紙條，叫他去什么地方也不用畫地圖，遇到事他自己有經(jīng)驗解決，不用再問你，你和他都更高效。”
有了責任和自由，默契和高效也成了團隊必然的結(jié)果，事業(yè)發(fā)展不快都難。
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只有足夠聰明和有能力的員工，才能做到和老板志同道合，形成合力，避免了管理和溝通、培訓的損耗，而只有不斷吸納優(yōu)秀的人才，企業(yè)才能發(fā)展壯大，實現(xiàn)雙贏。
有些老板恨不得在每個員工后面安上攝像頭，讓員工像機器一樣任勞任怨，這是不可能的，你壓制越大，反彈就越大
雖然他們的身體已經(jīng)生活在21世紀的科技文明時代，但思想還停留在百年之前的工業(yè)時代，甚至是千年前的農(nóng)業(yè)時代。
然并卵，人只相信自己愿意相信的，不愿意的總能找出一萬個理由來作借口。
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