《cornell HR review》 AshleyMyers
譯者：方建勇，男， 1978年生，浙江余姚人，現(xiàn)任浙江一家中型物流公司副總經(jīng)理，主管公司戰(zhàn)略、人力資源與信息技術(shù)，中國物流學(xué)會會員，曾任職于某副部級央企省級分公司，畢業(yè)于浙江大學(xué)數(shù)學(xué)與應(yīng)用數(shù)學(xué)專業(yè)。
勞動力規(guī)劃一直以某種形式存在，但隨著公司試圖擺脫即時人員配置，人力資源領(lǐng)域最近出現(xiàn)了重新發(fā)現(xiàn)。 這一新的重點(diǎn)迫使人力資源專業(yè)人員質(zhì)疑如何創(chuàng)建一個考慮所需員工人數(shù)和所需技能類型的管道。 以下段落認(rèn)為，通過估算，合作和調(diào)整，組織可以最大限度地發(fā)揮其強(qiáng)大渠道的機(jī)會。 首先，人力資源模型將與人力資源指標(biāo)配合，以制定組織的員工需求。 第二，將強(qiáng)調(diào)與其他功能的協(xié)作，以最大化估計的準(zhǔn)確性。 最后，eLancing等新興概念將作為調(diào)整人力資本需求意外變化的一種方式進(jìn)行討論。
Estimation
為了解決組織人員需求的估計過程，一個好的開始是現(xiàn)有的人力資源指標(biāo)。大多數(shù)公司都有關(guān)于營業(yè)額和內(nèi)部組織運(yùn)動的數(shù)據(jù)，可以作為預(yù)測未來人員需求的動力。雖然未來并不總是反映過去的事件，但是這些內(nèi)部基準(zhǔn)提供了建立人員模型的良好突破點(diǎn)。
將這些指標(biāo)從數(shù)據(jù)頁轉(zhuǎn)換為可讀模型對于創(chuàng)建管道的價值至關(guān)重要。一個簡單但可定制的模型是馬可夫分析工具。馬可夫的模型有許多不同的用途，但是它們提供了一種基于預(yù)測的招聘，內(nèi)部轉(zhuǎn)移和消耗來顯示人力資源計劃數(shù)據(jù)的干凈方式。通過簡單地找出每種類型的運(yùn)動的比例，這些費(fèi)率可以應(yīng)用于年初人口，以推斷到年底和以后.1關(guān)于馬可夫分析工具特別有價值的是它可以以最適合組織的方式進(jìn)行建模。無論優(yōu)先級是位置，作業(yè)角色，技能組合，還是這些項目的某些組合，這些模型都可以定制，以解決管道的不同組件
Collaboration
雖然指標(biāo)和模型可以成為勞動力規(guī)劃中的強(qiáng)大工具，但如果它們不符合組織不斷發(fā)展的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，那么它們將具有重大缺陷。 因此，預(yù)測人員需求的同樣重要的組成部分是與其他功能協(xié)作確保一致。 人力資源專業(yè)人員必須超越自己部門的界限，以了解業(yè)務(wù)部門不斷變化的需求，以及其他職能如何計劃實際回應(yīng)。
這個過程可以開始，鼓勵人力資源專業(yè)人員更積極地參與戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)部門的決策過程。通過更好地了解內(nèi)部客戶不斷變化的需求，人力資源將能夠更有效地滿足這些需求。例如，如果一個業(yè)務(wù)部門宣布將要創(chuàng)建一個需要新技能的新產(chǎn)品線，人力資源可以主動雇傭或培訓(xùn)這些技能以滿足即將到來的需求。
此外，人力資源部門還需要與其他企業(yè)職能部門合作，如財務(wù)和營銷隊伍。如果財務(wù)意識到人力配置預(yù)算限制將被頒布，人力資源專業(yè)人員可以把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到現(xiàn)有員工的培訓(xùn)上，而不是雇用新技能。相反，如果營銷團(tuán)隊預(yù)計未來幾年的銷售額會增加，則可以對估算模型進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)這些增加的招聘需求。因此，雖然估算模型是預(yù)測管道的第一步，但其他業(yè)務(wù)的合作將為招聘需求提供更準(zhǔn)確的一致性。
Adaptation
估計和協(xié)作可用于建立相當(dāng)扎實的招聘需求模型，但不可預(yù)見的事件仍然是不可避免的。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型可能會對組織的需求產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響;超過預(yù)期的產(chǎn)品的性能可能會迅速產(chǎn)生未預(yù)測的勞動力需求。因此，適應(yīng)是滿足組織需求同樣重要的組成部分。
如果組織發(fā)現(xiàn)自己需要快速增加員工，則適應(yīng)方法應(yīng)取決于所需的技能。如果這些職位需要很少的培訓(xùn)和最少的入職 - 或者如果這些工人的大量供應(yīng)在外部市場上可用，那么即時聘用可能足以滿足需求。然而，如果需要是臨時的或需要強(qiáng)大的技能，可以利用兩種新的實踐：利用退休的勞動力和eLancing。
我們處于一個獨(dú)特的時代，人口眾多 - 嬰兒潮- 已經(jīng)開始退休了。每天有大約10,000人轉(zhuǎn)向65歲，代表著退休人口，其經(jīng)驗和技能對組織有價值.2如果一個組織有無計劃的人員需求，新雇員不能夠足夠快速地適應(yīng)這種需求，臨時使用退休工人可能是一個可行的選擇。退休人員的意愿可能不是一個問題，因為83％的嬰兒潮一代打算在退休后工作.3這些退休人員有背景，可以退出這些角色，沒有大量的培訓(xùn)和入職投資，可以幫助抵消員工的需求，可以招聘和訓(xùn)練有時間的員工。此外，如果員工的需要只是暫時的，那么退休人員也可能是一個理想的選擇，因為這個人口了解工作是短期的。
但是，短期人員需求可能會有更好的解決方案。而不是花費(fèi)大量的時間和金錢招聘，雇用，培訓(xùn)和雇用員工
2
只有滿足臨時需求，企業(yè)才開始轉(zhuǎn)向eLancing作為替代解決方案。 電子商人是個體經(jīng)營者，可以為幾個工作或幾個小時到一年以上的項目提供服務(wù).4 Elance和Innocentive等公司為公司發(fā)布工作請求和電子商務(wù)提供了一個平臺 回應(yīng)他們的資格。 eLancing允許公司利用技術(shù)熟練的人員，而不必進(jìn)行長期投資。 這可能不是長期管道計劃的最佳替代方案，但是為意外或短期工作提供了成本和時間有效的替代方案。
勞動力規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源日益重要的組成部分，以確保員工的質(zhì)量和數(shù)量滿足人員需求。 通過利用估計，協(xié)作和適應(yīng)工具，組織可以最大限度地發(fā)揮機(jī)會來滿足這些需求。 這些努力無疑將推動員工隊伍和整體人力資源的發(fā)展，實現(xiàn)業(yè)務(wù)銜接和成功。
Ashley Myers是康奈爾大學(xué)工業(yè)與勞工關(guān)系碩士課程的學(xué)生，2007年還獲得了康奈爾大學(xué)的BSILR學(xué)位。她擁有咨詢和人力資源指標(biāo)的背景，并將在她完成后加入勃林格殷格翰赫姆2012年5月，這篇文章獲得了康奈爾人力資源評論2012散文大賽的第一名。.
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References
1Bereman, Nancy A."HR Planning - Markov Analysis." Lecture. Wichita State University,W. Frank Barton School of Business. Web.
2"10,000Boomers to Retire Each Day for 19 Years." Newsmax. Web.
3"BabyBoomer Retirement Facts." What'sNext In Your Life. Web.
4Gareis, Karsten. ELancing - The Future of Work? JointAnalytical Network for Using Socio-EconomicResearch. Web.
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