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文|趙曉璃
微信公眾號|璃語職美人（crystal_words）
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寫在前面的話:
對很多身處職場適應(yīng)階段的人而言，面對領(lǐng)導(dǎo)或同事對自己的負面評價實在不好受，因為這種負面評價往往伴隨著激烈的情緒和有失偏頗的措辭。
在這種情形下，有不少職場新人都會感覺到壓抑窒息，有的甚至想不開做出了極端的舉動，輕則離職，重則離世。
事實上，抗打擊能力的背后，絕不是單純的情緒控制問題，更涉及到一種至關(guān)重要的能力，而這種能力，很大程度上決定了你未來能走到什么高度。
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扛得住，職場才是你的
據(jù)說在美國西點軍校，有一項專門針對大一新生的“堅毅測試”，智商、情商達標(biāo)了還遠遠不夠，關(guān)鍵還要看你的抗打擊能力是否達標(biāo)。
在職場中，我們會受到各種各樣的委屈，有時候，一個在他人眼里不值一提的挫折卻足以把一個人卷得無影無蹤。
安安（化名）屬于后者。
看見安安的第一眼，你就能強烈感受到來自她的不安與恐慌，五年的職業(yè)生涯對于很多和安安差不多年紀的同齡人而言是迅速成長的五年，而對于安安而言，職場卻更像是一個危機四伏的叢林，按照她的說法，你不知道什么時候就會竄出一個不懷好意的人來，對你進行不留情面的批評。
要說安安的職場起步并不低，大學(xué)畢業(yè)后的安安順利地進入了一家五百強企業(yè)，然而好景不長，安安對于職場的憧憬很快就被沖擊得片甲不留，原來，安安遇到了一位“異常強勢”的領(lǐng)導(dǎo)。
安安清楚地記得，那一天早晨下著暴雨，安安趕到公司的時候已經(jīng)遲到了，領(lǐng)導(dǎo)二話沒說，直接給她開了一張100元的罰單，并在當(dāng)天下午的會議上，對所有新員工進行了一番工作紀律教育。
從那次事情之后，安安漸漸覺得這個領(lǐng)導(dǎo)對她心存敵意。
終于有一回，安安覺得自己再也扛不住了，第二天，她就遞交了辭職信。
職場不是小說，更不是雞湯文，轉(zhuǎn)身離去的安安后來的道路愈發(fā)坎坷不順；五年下來，她的職場道路越走越窄。
2
認清委屈背后的心理運作機制
之所以委屈讓人難以忍受，是因為委屈的背后常常伴隨著他人的負面反饋。
接受負面反饋對有些人來說異常困難，因為這個過程觸發(fā)了人兩種核心需求之間的緊張關(guān)系，那就是成長與學(xué)習(xí)的需求和渴望被他人認可接受的需求。
放在安安的案例中分析，在面對批評指責(zé)的時候，她的心里有個聲音是這樣說的——
“我這么努力這么拼命，為何領(lǐng)導(dǎo)你視而不見？為何你的眼里只有我的不足？難道在你的眼里，我就這么一無是處嗎？”
不難看出，安安的這種應(yīng)對模式尚且停留在本能階段，在本能階段里，心理防御機制會不經(jīng)意地占上風(fēng)。
有人指出，我們之所以會被負面反饋點燃內(nèi)心的情緒，從而在沖動之下做出令自己后悔的言行，主要取決于三種誘因：
1、事實誘因（Truth Triggers）
這主要來源于反饋內(nèi)容。
也就是他人的反饋內(nèi)容是否符合你認知的事實，如果對方評測的內(nèi)容與你的認知不符，你就會覺得受到誤解，從而感到備受委屈或憤慨。
2、關(guān)系誘因（Relationship Triggers）
這取決于你和給予反饋的人之間的關(guān)系。
如果和你關(guān)系很好的朋友告訴你說，作為職場新人不要輕易遲到這樣的建議，你不僅不會感到反感委屈，而且還會感激這位朋友的善意提醒。
所以同樣的反饋，你感受到善意還是惡意，很大程度上取決于你們的關(guān)系。
3、身份誘因（Identity Triggers）
這和你的自我認知休戚相關(guān)。
無論對方說的是對還是錯，在一個高自尊的人那里，這些反饋不足以讓他們感到自己被否定，也就不大容易引發(fā)他們激烈的情緒反應(yīng)。
相反，如果一個人的自尊感很低，他人的負面評價就足以讓他們的自信心或自尊感得以瓦解甚至開始懷疑自我，就很容易引發(fā)情緒的激烈反應(yīng)，這個時候內(nèi)心的防御機制被喚醒激活，你會無法冷靜，并認定周圍的人都對你充滿了敵意。
經(jīng)過分析，安安終于明白，原來，自己在第一份工作中因為遲到被主管扣了100元錢這件事之所以會引發(fā)自己如此大的不安與情緒，是因為：
1、在安安的認知里，遲到一次并不算什么大事，不至于承受這樣大的后果和損失；而在主管的眼里，安安的這件事正好引起了TA的高度重視，并認為這是一次教育新人遵守勞動紀律的絕佳契機【事實誘因】；
2、安安和主管私底下并沒有任何交情，平時安安也有意躲避主管，更談不上做主動而積極的溝通了，因此她會認定主管這么做完全是針對自己【關(guān)系誘因】；
3、經(jīng)過了解，安安從小到大的成就體驗極少，在上學(xué)時代就屬于“存在感弱”的一類學(xué)生，平時較少與人打交道，寧愿不發(fā)言也不想因為犯錯被同學(xué)嘲笑【身份誘因】。
遺憾的是，雖然這件事是五年前發(fā)生的，但這件事留給安安的心理影響由于缺乏及時的疏導(dǎo)，從而進一步泛化，以至于影響到了安安后來的職業(yè)生涯，表現(xiàn)在她只要感覺自己受到壓力和威脅，就會情不自禁地想要逃離，最終逃無可逃。
3
難的不是離開，而是留下來
正如一部電影里所說的那樣：
你想要尋找自由，難的不是離開，而是留下來。
職場說到底就是一場歷練，也是一個殘酷的篩選過程，扛不住的人，最終會被淘汰出局。
所謂“玉不琢不成器”，任何一個領(lǐng)域的高手，無不是經(jīng)過了一段挨罵的歷程，倒不是說他們天生就能扛得住，而是他們擅長從這些負面反饋中提取對自己有益的成分，從而取得更大的進步。
這種能力，被稱為“接受反饋的能力”。
那么，一個真正的職場高手，到底是如何處理這些反饋的呢？
反饋機制有六個邏輯層次
一般而言，反饋機制的邏輯層次總共有六個層次，從上到下分別是系統(tǒng)、價值、信念、能力、行為和環(huán)境。
1、在負面反饋中，最好只關(guān)注邏輯層次的下三層（能力、行為和環(huán)境）
舉個例子來說。
一個孩子最近的考試成績有所下降，做父母的如果不問青紅皂白直接把考試成績下降這個事實和反饋機制的上三層邏輯層次關(guān)聯(lián)，通常會是這樣的語句——
“你看你，這么簡單的考試才考這么一點分，你真沒用！”
注意，這句話里的反饋已經(jīng)上升到孩子的價值層面了，直接以“考試成績沒考好”斷定孩子“沒有價值”，同時孩子缺乏足夠的辨別能力，無法將情緒和事實分開，TA會認為考試考不好就等于自己沒用，顯然會給孩子幼小的心靈帶來巨大的傷害，同時并不能引發(fā)孩子下一步的行動去改進自己的學(xué)習(xí)成績。
那么，真正的負面反饋如何表達才能達到不錯的效果呢？
還是放在這個例子中，如果孩子的父母這么說——
“看你最近學(xué)習(xí)也很努力，但是這次成績卻不僅沒有提升反而下降了，你覺得是什么原因呢？是不是感覺最近學(xué)習(xí)任務(wù)繁重，學(xué)的有些吃力呢？會不會是學(xué)習(xí)方法出了問題呢？”
同樣是負面反饋，但是這種反饋方式只是把成績下降的事實停留在孩子的能力層面，不會挫傷孩子的自尊心，同時也能引發(fā)孩子自己的反思，看到底是哪里出了問題，從而引發(fā)孩子下一步的行動。
而作為一名步入職場的成年人而言，沒有誰再把你當(dāng)做孩子看了，這時候你需要自己學(xué)著將他人的負面反饋主動調(diào)整到邏輯的下三層。
如果安安擁有成熟的心智，她就應(yīng)該想到，主管對她遲到事情采取一系列懲罰行為，其實并不是針對她，而是和其他新員工遲到的行為相關(guān)。所以，主管遲早要抓住一件事來教育新員工，而安安正巧在那天遲到了，恰好被當(dāng)做了典型。
如果安安這么思維，又怎么會感覺到委屈呢？
2、樹立專業(yè)化的契約精神
有咨詢者曾經(jīng)問過我一個問題，那就是跟著大師做助手，會不會是成長的捷徑呢？
事實上，助理也好秘書也罷，事情其實都很瑣碎，之所以不同的人做會產(chǎn)生千差萬別的收入，是因為越是這種看起來人人都能做的工作，對契約精神的要求越高。
你會發(fā)現(xiàn)，同樣的助理或秘書工作，有人就能深得領(lǐng)導(dǎo)器重，從而平步青云；有人卻屢屢受挫，從而產(chǎn)生畏難情緒，認為這種工作并沒有什么升職空間。
其實根源不在于什么樣的工作，根源在于你是否能夠做到足夠?qū)I(yè)化。
而專業(yè)化的一個重要體現(xiàn)就在于，不會過多地讓自己的情緒和私生活影響到工作，即便有些影響，也能迅速予以察覺，及時調(diào)整心態(tài)，回歸到正常的工作狀態(tài)中。
3、職場如戰(zhàn)場，多動腦子才能少受氣
事實上，每個人在選擇一份職業(yè)的開始，就需要想明白自己的職業(yè)目標(biāo)和訴求。
你為何要選擇這份職業(yè)？你最看重這份職業(yè)里的什么因素？是希望通過這份職業(yè)提升能力，還是看重這份工作給你提供的待遇以及舒適的環(huán)境？
只有想明白自己的初心，你才能靜下心來接受來自領(lǐng)導(dǎo)及同事的負面反饋。
職場中的多數(shù)委屈無非來自于，你認為自己做的是對的，但領(lǐng)導(dǎo)或同事卻說你做的不對，即便最后證明確實是你做的不對，出于自我防御機制，你更傾向于找很多外部因素為自己開脫。
唯有跳出自我理性思考，才能看見事情的全貌。
4
學(xué)會接納不同的聲音
綜上所述，兩個具備同樣高智商及高情商的人，正是因為接受反饋的能力不同，有的就愿意從領(lǐng)導(dǎo)及同事那里尋求更多的反饋，從而找到自身的差距和不足；有的卻感覺到本我受到了威脅，無法聽取不同的聲音，所以兩種人在職場中的發(fā)展路徑會隨著時間的推移產(chǎn)生出巨大的差距。
要知道，批評從來不會悅耳，你的領(lǐng)導(dǎo)和同事每天也很忙，實在沒有太多時間對你進行反饋，如果你下定決心要從這些批評中汲取有價值的信息——如此，你的成長才無人可以阻擋。
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