創(chuàng)造價(jià)值：從被動(dòng)到互動(dòng)
作者：彭劍鋒，華夏基石e洞察智庫(kù)撰稿人，華夏基石董事長(zhǎng)，著名管理學(xué)家，《華為基本法》起草人之一
來源：華夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
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互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，正推動(dòng)中國(guó)進(jìn)入一個(gè)質(zhì)變的混沌時(shí)代（我們把它稱之為“灰度時(shí)代”或霧霾時(shí)代）。
這個(gè)時(shí)代有以下特征：一，時(shí)代的主色調(diào)是灰色，給人的感覺是復(fù)雜多變，灰蒙蒙的看不清，道不明；二，社會(huì)與組織是網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，彼此交織、相互融合，無(wú)邊界，你中有我，我中有你；三，多元要素流動(dòng)，全球資源整合；四，中間狀態(tài)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于從量變到質(zhì)變的中間狀態(tài)，很多企業(yè)處于不大不小的中間狀態(tài)，發(fā)展中的結(jié)構(gòu)性矛盾及深層問題凸顯，成長(zhǎng)的能量與動(dòng)力衰竭；五，企業(yè)的生態(tài)是一個(gè)有機(jī)的生態(tài)系統(tǒng)，共享知識(shí)、信息與平臺(tái)；六，激情、活力與迷惑、倦怠并存，微創(chuàng)新與顛覆性創(chuàng)新共存。
這些“灰度”狀態(tài)，也深刻地影響著中國(guó)企業(yè)的人力資源管理。
創(chuàng)造價(jià)值：從被動(dòng)到互動(dòng)
在中國(guó)（包括全球）大多數(shù)組織中，員工五代同堂，既有50、60年代，也有70、80年代和90后的員工，尤其是隨著“90后”進(jìn)入職場(chǎng)，員工代際之間文化與價(jià)值訴求的沖突真正成為企業(yè)人力資源的核心問題之一。
“90后”是在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中成長(zhǎng)起來的一代，是中國(guó)質(zhì)變時(shí)代成年的一代，這個(gè)群體在進(jìn)入到職場(chǎng)時(shí)帶著全新的價(jià)值取向和鮮明的時(shí)代個(gè)性。這就對(duì)人力資源管理在個(gè)性的包容性、員工關(guān)愛的細(xì)致性、不同價(jià)值觀的平衡能力等提出了更高的要求。2012年被許多人稱為中國(guó)人力資源“代際管理元年” ，因?yàn)樵谶@一年“90后”開始作為一個(gè)群體正式進(jìn)入中國(guó)職場(chǎng)。
“灰度狀態(tài)”下對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理者提出更高要求的同時(shí)，也給企業(yè)的管理創(chuàng)新提供了可能和契機(jī)。在黑白時(shí)期，每個(gè)人的分工非常明晰，非常確定；而在灰度的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)時(shí)代，則更強(qiáng)調(diào)員工自發(fā)響應(yīng)市場(chǎng)需求，自動(dòng)地承擔(dān)責(zé)任。員工不再是被動(dòng)的工作，而是主動(dòng)工作。這就要求整個(gè)組織更開放，更具彈性，員工更具有自主的價(jià)值創(chuàng)造能力。
那么，在灰度時(shí)代，人力資源管理者應(yīng)該如何激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能，如何重塑員工的創(chuàng)新激情？
提升效能 挖掘“紅利”
古代哲人的智慧告訴我們，越是在復(fù)雜和不確定情況下，越是應(yīng)該以不變應(yīng)萬(wàn)變。在這個(gè)混沌的灰色時(shí)代，管理者仍然應(yīng)該以“不變應(yīng)萬(wàn)變”，重回管理學(xué)和企業(yè)行為基本面，這主要包括重回“文化與人”和回歸科學(xué)管理與效能管理。
所謂重新回歸到文化與人，是指在這個(gè)全新的時(shí)代，企業(yè)要重新思考企業(yè)的使命、愿景與核心價(jià)值觀，企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)回歸客戶價(jià)值，人力資源管理模式要體現(xiàn)人文關(guān)懷，同時(shí)，通過基于員工素質(zhì)與能力提升及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐推動(dòng)人力資源的升級(jí)，打造基于價(jià)值觀的新領(lǐng)導(dǎo)力。
重新回歸科學(xué)管理與效能。效能這個(gè)詞看似和幸福、關(guān)愛是相矛盾的，但一個(gè)企業(yè)作為一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)主體，談幸福也好，談員工關(guān)愛也好，最終還是要?jiǎng)?chuàng)造高績(jī)效。一個(gè)企業(yè)如果沒有效益，就不可能真正為員工提供好的未來發(fā)展空間和較高的現(xiàn)實(shí)回報(bào)。因此，在任何時(shí)候，企業(yè)的所有管理理念都應(yīng)回歸到管理者的基本面，即如何激活人才的價(jià)值創(chuàng)造。
中國(guó)企業(yè)的發(fā)展，經(jīng)歷了一個(gè)粗放式的、充滿野蠻色彩的管理時(shí)代。如何從粗放時(shí)代走向精細(xì)化效能的時(shí)代，如何從一個(gè)野蠻的管理時(shí)代走向一個(gè)文明的管理時(shí)代，這是中國(guó)人力資源管理者所面臨的全新任務(wù)。這除了從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源的升級(jí)外，另一個(gè)更有效的手段，就是人力資源效能的提升。
中國(guó)前35年的發(fā)展，第一個(gè)階段吃的是政策紅利，第二個(gè)階段是人口紅利，下一個(gè)階段，應(yīng)該是人力資源管理紅利時(shí)代。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)代中國(guó)社會(huì)的各行各業(yè)的大多數(shù)組織中，有很多人都在從事沒有價(jià)值的工作。以大學(xué)管理學(xué)老師為例，幾乎60%到70%的時(shí)間都用于撰寫沒有任何價(jià)值的八股論文，以應(yīng)付所謂的職稱和各種指標(biāo)體系考核。一位著名企業(yè)家曾說，“中國(guó)企業(yè)管理學(xué)界三十年對(duì)中國(guó)企業(yè)沒有什么實(shí)際貢獻(xiàn)”，他作為企業(yè)家，從來沒有從管理學(xué)教授們那些復(fù)雜晦澀的文章受到過啟發(fā)。而這些老師在寫論文時(shí)同樣難以感受到快樂，因?yàn)樗麄兊拇蠖鄶?shù)時(shí)間都沒有真正為企業(yè)和為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)實(shí)際價(jià)值。
中國(guó)的企業(yè)也面臨同樣的問題。調(diào)查結(jié)果顯示，無(wú)論是國(guó)企還是民企，許多員工日常工作都既沒有為客戶和企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也沒有給自己創(chuàng)造價(jià)值。最終大家都無(wú)法在工作中感受到幸福。在一次調(diào)查中，分公司總經(jīng)理們認(rèn)為自己的工作時(shí)間平均有60%沒有價(jià)值，時(shí)間浪費(fèi)在接待總部領(lǐng)導(dǎo)檢查、沒有結(jié)果的各種會(huì)議，重復(fù)而無(wú)價(jià)值的培訓(xùn)。這意味著，中國(guó)員工的效能提升空間至少有 30%。同樣，如果老師能夠?qū)Ｗ⒂趧?chuàng)造真正有價(jià)值的論文，研究有價(jià)值的學(xué)問，也可以至少節(jié)省 60% 的時(shí)間，這樣就能帶更多的學(xué)生，從而大大提高高校人力資源的效能。因此，人力資源效能的提升應(yīng)該是未來中國(guó)人力資源管理一個(gè)重要的關(guān)鍵詞。
管理變革 跨越“陷阱”
中國(guó)企業(yè)人力資源管理的升級(jí)與效能的提升，主要可以從以下幾方面實(shí)施：
第一，如何基于客戶價(jià)值，讓員工自動(dòng)自發(fā)的工作，減少人力資源的管控與內(nèi)部的交易成本？要提高人力資源效能，首先就是要激活員工，就像稻盛和夫的阿米巴和海爾的自主經(jīng)營(yíng)體那樣，讓每個(gè)員工成為 CEO，實(shí)現(xiàn)自我管理和自動(dòng)自發(fā)地工作。那自我管理的組織模式是什么？自我管理的機(jī)制是什么？自我管理跟平臺(tái)管理之間的關(guān)系是什么？……如何真正讓每個(gè)員工成為自主的價(jià)值創(chuàng)造者，激發(fā)員工的潛能，這需要組織模式的創(chuàng)新、人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新。
第二，回歸科學(xué)管理與職業(yè)化。剔除人力資源浪費(fèi)，讓員工有價(jià)值的工作。
中國(guó)企業(yè)的最大浪費(fèi)是人才，最浪費(fèi)不起的是人才，中國(guó)企業(yè)人力資源效能低的一個(gè)內(nèi)在根源是，許多員工從事的工作不創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)形式主義、官僚主義盛行。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中層管理者每周的有效工作時(shí)間（有價(jià)值的行為活動(dòng)）不到三分之一 ；在基層員工中，員工不能在正確的時(shí)間、正確的地點(diǎn)干正確的事。同時(shí)，企業(yè)人力資源的顯性浪費(fèi)（大材小用、無(wú)價(jià)值與非熟練工作行為、消極怠工、職業(yè)倦怠、人才流失）與隱性浪費(fèi)（小材大用、人才潛能被抑制、不協(xié)同、不合作、不共享，內(nèi)耗、人際關(guān)系緊張）嚴(yán)重。
要提升人力資源管理效能，必須回歸科學(xué)管理與員工職業(yè)化，科學(xué)管理的本質(zhì)就是要通過最優(yōu)化、簡(jiǎn)單化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的員工工作行為操作來提升人力資源效率。中國(guó)企業(yè)與歐美、日韓企業(yè)差距最大的恰恰是科學(xué)管理能力不足，員工職業(yè)化意識(shí)與技能短缺，豐田精益模式的核心就是通過看板管理和標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，使組織溝通變得直觀、簡(jiǎn)單、明了，減少信息流失，同時(shí)，員工從悟領(lǐng)導(dǎo)意圖、聽領(lǐng)導(dǎo)指令干活到看流程信息，按作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求干，確保每一個(gè)員工獲得直觀、準(zhǔn)確的信息，并在準(zhǔn)確的位置、準(zhǔn)確的時(shí)點(diǎn)，做正確的有價(jià)值的事情，從而提高組織運(yùn)行速度與效率。
第三，優(yōu)化人力資源配置，建立標(biāo)準(zhǔn)職位與勝任力管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)職位管理與能力管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置有效監(jiān)測(cè)管理。
人力資源管理效能的核心是人與崗位的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置，使崗得其人，人適其所。在現(xiàn)代企業(yè)組織中，人與崗位的配置己不再是單一的人與崗位的配置，而是企業(yè)職位管理系統(tǒng)與勝任能力管理系統(tǒng)之間的動(dòng)態(tài)配置，職位與人不再是單向適應(yīng)，而是雙向適應(yīng)，企業(yè)既要因崗適人，又要因人適崗。
為此要實(shí)現(xiàn)兩大基礎(chǔ)管理系統(tǒng)的相互適應(yīng)與動(dòng)態(tài)配置：
第一,要建立基于戰(zhàn)略及企業(yè)業(yè)務(wù)模式特點(diǎn)的職位標(biāo)準(zhǔn)與勝任力管理系統(tǒng)。對(duì)職位系統(tǒng)進(jìn)行籌劃并建立標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)庫(kù)，規(guī)劃企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道，制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)。
第二，建立人力資源效率與人員編制動(dòng)態(tài)監(jiān)控與管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人員配置效率動(dòng)態(tài)監(jiān)控與人員編制IT化。
第三，適應(yīng)現(xiàn)在新型企業(yè)的要求，進(jìn)行員工碎片時(shí)間的集成管理。人要有價(jià)值地活著，每個(gè)碎片時(shí)間都可以創(chuàng)造價(jià)值。比如根據(jù)最近研究的“碎片時(shí)間與企業(yè)的微創(chuàng)新及持續(xù)改善” ，比如員工上廁所的時(shí)候，可以為公司想一個(gè)合理化建議，吃飯的時(shí)候也可以聊公司的事。把員工的碎片時(shí)間利用起來，可以產(chǎn)生微創(chuàng)新，讓創(chuàng)新無(wú)時(shí)不在，無(wú)處不在，并且?guī)椭髽I(yè)持續(xù)改善。
第四，全面績(jī)效認(rèn)可體系，以前叫“全面薪酬激勵(lì)”，現(xiàn)在叫“全面認(rèn)可激勵(lì)體系” 。如何把員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)起來，讓對(duì)員工績(jī)效認(rèn)可無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在，對(duì)員工的激勵(lì)無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在，讓員工的價(jià)值創(chuàng)造無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在，這就是“全面績(jī)效認(rèn)可體系” ，一種全新的概念。認(rèn)可，第一是對(duì)結(jié)果的認(rèn)可，第二是對(duì)過程的認(rèn)可，第三也是最重要的，是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效行為的認(rèn)可。中國(guó)人力資源管理，一是進(jìn)入效能管理時(shí)代，二是進(jìn)入全面認(rèn)可激勵(lì)時(shí)代。
第五，知識(shí)管理如何使得個(gè)人知識(shí)公司化，如何使得企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虻玫椒e累、繼承、創(chuàng)新，企業(yè)內(nèi)部如何通過互聯(lián)網(wǎng)、通過知識(shí)平臺(tái)來構(gòu)建人力資源的優(yōu)勢(shì)？從某種意義上說，企業(yè)最大的財(cái)富不是人才，是企業(yè)擁有的知識(shí)，是“人才+知識(shí)” 。因?yàn)槿瞬哦紩?huì)流動(dòng)，所以企業(yè)最大的財(cái)富是人才為企業(yè)所積累的知識(shí)。知識(shí)管理最大的功用，除了個(gè)人知識(shí)公司化，更重要的是每個(gè)員工可以借助公司的知識(shí)管理放大個(gè)人的能力，以實(shí)現(xiàn)人力資源的倍加效應(yīng)。
第六，基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力與互補(bǔ)型領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。過去一談人力資源效率，就談員工。其實(shí)中國(guó)企業(yè)人力資源效率的瓶頸，主要是因?yàn)闆Q策效率太低、決策后的執(zhí)行效率太低，而這兩個(gè)瓶頸都源于領(lǐng)導(dǎo)力不夠，所以領(lǐng)導(dǎo)力是提升人力資源效率最主要的抓手。一是通過領(lǐng)導(dǎo)力的提升來提高組織決策效率、運(yùn)營(yíng)效率，通過愿景、文化、價(jià)值觀去凝聚大家，減少企業(yè)內(nèi)部的交易成本；二是強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的互補(bǔ)，通過結(jié)構(gòu)的優(yōu)化來產(chǎn)生倍加的人力資源效能。
第七，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的平臺(tái)化與外包化。將來很多企業(yè)可以共享人力資源的數(shù)據(jù)平臺(tái)，人力資源也進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代。人力資源共享平臺(tái)走規(guī)范化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化的路子，而企業(yè)的人力資源部門走個(gè)性化的路子，提供基于戰(zhàn)略、基于業(yè)務(wù)的個(gè)性化服務(wù)。所以人力資源管理的后臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)化，前臺(tái)個(gè)性化。
第八，通過勞動(dòng)組織模式的創(chuàng)新，來提高人力資源效能。因?yàn)槠髽I(yè)一方面要激活，另外一方面要協(xié)同。比如現(xiàn)在移動(dòng)辦公，大家利用共享的社區(qū)、共享的平臺(tái)來進(jìn)行研發(fā)；比如把員工變成你的客戶，把客戶變成你的員工，就像小米科技那樣，讓客戶變成企業(yè)的研發(fā)人員，不求人才所有，但求人才所用。
對(duì)那些專業(yè)化人才，企業(yè)通過什么勞動(dòng)組織方式，把他們納入到企業(yè)的系統(tǒng)里來，用他們最精華、最有創(chuàng)造性的那一部分，不負(fù)擔(dān)其他的成本？如何建立通過勞動(dòng)組織模式創(chuàng)新來整合人才，來充分挖掘人才的這種潛能？對(duì)此需要組織模式的創(chuàng)新，比如進(jìn)行人才的策略聯(lián)盟合作，通過項(xiàng)目合作制，把全球的人才整合在一起。但是這涉及到企業(yè)的組織模式，包括企業(yè)的勞動(dòng)組織方式、團(tuán)隊(duì)合作方式、內(nèi)部分工機(jī)制，都要發(fā)生變化，企業(yè)的責(zé)任體系、考評(píng)體系也要發(fā)生變化。
第九，由狼性文化進(jìn)化到新狼性文化。過去有一些企業(yè)如華為強(qiáng)調(diào)狼性、狼文化，主要是強(qiáng)調(diào)狼的兇猛和激情；而在精細(xì)管理時(shí)代，必須在狼的猛性的基礎(chǔ)上加上精準(zhǔn)性，同時(shí)加入相互協(xié)調(diào)的“雁文化” 。
事實(shí)上，將狼性等同于兇猛性，本身就顯示出了對(duì)狼文化本質(zhì)的認(rèn)知不足—另外自然叢林中進(jìn)化最快，最具戰(zhàn)斗力的群體，狼本身就是協(xié)同性、分工和打擊精準(zhǔn)性最強(qiáng)的群體之一。因此，中國(guó)企業(yè)如果意圖獲得和保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力，最科學(xué)的企業(yè)文化，應(yīng)該是將以上幾種狼性完美結(jié)合的新狼性文化。
當(dāng)80、90后的“小資”們成為中國(guó)員工構(gòu)成主力時(shí)，狼性作為一種工作文化，與員工們?cè)谏钪械男≠Y文化必然存在強(qiáng)烈的矛盾性。如何實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡，實(shí)現(xiàn)狼性文化與小資文化的和諧，這也由此就更加增加當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜性。
毫無(wú)疑問，中國(guó)的企業(yè)目前仍需要以狼性文化為主，小資文化為輔。因?yàn)橹袊?guó)的大多數(shù)企業(yè)與行業(yè)還沒有建立起技術(shù)優(yōu)勢(shì)，并且?guī)缀醵紱]有建立起品牌優(yōu)勢(shì)。我們唯一的趕超希望就在于比別人付出更多。
在互聯(lián)網(wǎng)背景下的灰色時(shí)代，建立狼性文化的組織需求與小資生活的個(gè)體訴求之間的矛盾，無(wú)疑是當(dāng)代人力資源管理者在組織溝通方面所面臨的最大挑戰(zhàn)，或許也是中國(guó)經(jīng)濟(jì)如何越過“中等收入陷阱”在企業(yè)管理微觀領(lǐng)域的最重要課題。
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