人力資源三支柱模型的應(yīng)用實(shí)際上是將人力資源部門作為一個(gè)“MINI企業(yè)”來看，把人力資源部門服務(wù)的對(duì)象當(dāng)做“客戶”，對(duì)客戶進(jìn)行“市場細(xì)分”并針對(duì)客戶需求將人力資源內(nèi)部分成不同的“事業(yè)部”去提供針對(duì)性的有效服務(wù)。
首先，劃分人力資源部門客戶層級(jí)。
一是公司領(lǐng)導(dǎo)，客戶需求：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等宏觀設(shè)計(jì)；
二是各職能部門、直屬機(jī)構(gòu)，客戶需求：針對(duì)部門專項(xiàng)人力資源問題尋求解決方案；
三是全體員工，客戶需求：日常人力資源業(yè)務(wù)的處理和咨詢。
職責(zé)：
COE的職責(zé)是制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、擬定各項(xiàng)工作政策、制度、流程，開發(fā)人力資源產(chǎn)品。
BP的職責(zé)是應(yīng)用專業(yè)知識(shí)，并運(yùn)用COE制定的戰(zhàn)略方案、工作流程向各職稱部門、直屬機(jī)構(gòu)提供咨詢服務(wù)和解決方案。他們是確保HR貼近業(yè)務(wù)需求的關(guān)鍵。
SSC的職責(zé)是提供各項(xiàng)日常事務(wù)性工作的服務(wù)。人力資源共享服務(wù)更適合于大型集團(tuán)企業(yè)，并不適合于單一機(jī)構(gòu)的公司。因?yàn)?，把各?jí)子公司重復(fù)性的事務(wù)集中處理，更容易產(chǎn)生整合規(guī)模效應(yīng)，從而降低單位成本。同時(shí)，共享服務(wù)的前提是要有實(shí)現(xiàn)共享業(yè)務(wù)的IT技術(shù)系統(tǒng)做支撐，通過自助服務(wù)系統(tǒng)來減少事務(wù)處理的工作量，實(shí)現(xiàn)效能提升。
技能要求：
COE：不一定是全才，但一定是專才，突出專業(yè)化，在某一或多個(gè)領(lǐng)域具有絕對(duì)的專業(yè)能力；
BP：不一定是專才，但一定是全才，為支持部門提供涉及人力資源管理各個(gè)方案的整合解決方案；
SSC：熟悉日常工作流程，可以有分工。
關(guān)于職能的剝離，哪些業(yè)務(wù)可以劃分到SSC里面？哪些是可以在線解決的，哪些是需要面對(duì)面服務(wù)的？每一項(xiàng)工作都有標(biāo)準(zhǔn)的操作流程?？梢愿鶕?jù)往年的業(yè)務(wù)量，分析每項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)生頻率、處理時(shí)長、總發(fā)生量、需要的工時(shí)，然后確定服務(wù)人員的任務(wù)分配。不過員工可能更喜歡面對(duì)面服務(wù)。
COE、BP不做事務(wù)性處理，當(dāng)SSC遇到問題時(shí)可以向COE或BP尋求幫助。
這類似與銀行里的管理層、大客戶專員和柜臺(tái)服務(wù)的區(qū)別。
做好職能分解后，還要有配套的執(zhí)行計(jì)劃和評(píng)價(jià)體系，使之形成閉環(huán)。
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