如果你無法吸引到優(yōu)秀的候選人，你就無法招到杰出員工。偉事達(dá)演講人Barry Deutsch說道，大多數(shù)公司使用的招聘方式只能招聘到能力排名較后的1/3應(yīng)聘者?！?span>除非你的候選人都特別的優(yōu)秀，否則，即使你的招聘流程再好也很難招到優(yōu)秀的員工”他說道?！耙虼?，招聘流程應(yīng)該時(shí)時(shí)關(guān)注人才庫中的前25%的優(yōu)秀員工。”
根據(jù)Deutsch所說的，以下四步能讓優(yōu)秀人才主動(dòng)上門：
· 認(rèn)識(shí)到什么才能吸引頂尖人才
· 有吸引力的招聘廣告可以提升崗位的關(guān)注度
· 識(shí)別能找到頂尖候選人的地方
· 定義留住候選人的渠道
Deutsch認(rèn)為頂尖人才主要依據(jù)以下三個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)評(píng)估工作機(jī)遇：
· 工作的挑戰(zhàn)
· 學(xué)習(xí)和成長機(jī)遇
· 成為杰出團(tuán)隊(duì)一員的機(jī)會(huì)
“前25%的人才要的遠(yuǎn)不止一份薪水，他們需要看到他們能做什么” Deutsch說道，“優(yōu)秀的人才需要能感覺到挑戰(zhàn)的存在。他們想要學(xué)習(xí)、成長并做一些新的、有趣的事情。事實(shí)上，最佳工作候選人有時(shí)候?qū)幵笢p薪來做這些事情?！?br>
“頂尖人才想成為杰出團(tuán)隊(duì)中的一員。他們?nèi)绾沃滥銚碛幸粋€(gè)杰出團(tuán)隊(duì)呢？從面試問題的質(zhì)量就能看出。對(duì)優(yōu)秀的候選人最有效的招聘工具就是高質(zhì)量的面試本身。”
要想吸引頂尖人才的注意，就要與眾不同。
對(duì)Deutsch來說, 這意味著不能僅僅像傳統(tǒng)招聘廣告那樣，只有一些無聊而又單調(diào)的簡單描述。真正有吸引力的招聘廣告要有他自己的特色，這樣才能吸引優(yōu)秀候選者的關(guān)注。
· 有創(chuàng)造力。例如，改稱“HR經(jīng)理”為“首席人才官”。
· 采用醒目標(biāo)題吸引人們閱讀你的招聘廣告。將電影、歌曲、標(biāo)題、近期活動(dòng)作為主題和人們進(jìn)行交流、吸引大家閱讀招聘廣告。Deutsch寫道。“同時(shí)，小心不要過于夸張，否則招聘者會(huì)認(rèn)為你是一個(gè)搞傳銷的騙子?！?br>· 提出一些具有“挑戰(zhàn)”意味的問題。例如，“你是否厭倦了被降級(jí)到公司后勤？”或是“是否曾有過為了準(zhǔn)時(shí)完成任務(wù)對(duì)您提出過超出您能力范圍的要求？”描繪一下兩三年內(nèi)您的事業(yè)藍(lán)圖及什么人會(huì)幫助您成功。
· 描繪一幅成功的畫面。將重要的兩三點(diǎn)成功因素融入招聘廣告中并告訴求職者這個(gè)職位能讓他們實(shí)現(xiàn)什么。
如果一開始你的廣告不奏效，請(qǐng)改動(dòng)一些內(nèi)容，再重新嘗試一下。
“大部分公司都是將招聘廣告發(fā)布到網(wǎng)上，等數(shù)周甚至數(shù)月后才有結(jié)果?！盌eutsch說道?！暗诰W(wǎng)上，招聘廣告兩周后就過時(shí)了。如果在兩周內(nèi)您要的人沒有出現(xiàn)，舊的廣告就該拿下來再寫一份新的。
根據(jù)Deutsch所說，求職者基本分為四大類：
· “有進(jìn)取心”的應(yīng)聘者。一旦貼出一個(gè)職位，他們就會(huì)申請(qǐng)，不管招聘廣告的內(nèi)容是什么。
· “精挑細(xì)選”的應(yīng)聘者。 這些求職者可能會(huì)在看完一百個(gè)招聘廣告后選擇一個(gè)回復(fù)。他們只關(guān)注對(duì)他們有吸引力的招聘信息。
· “沉睡”的應(yīng)聘者。獵頭公司被要求去其他公司挖掘的對(duì)象。
· “非候選人”的應(yīng)聘者。除非招聘崗位有特殊的吸引力，否則他們不會(huì)放棄現(xiàn)有的這份工作。
Deutsch 的建議：為了找到這25%的頂尖應(yīng)聘者，應(yīng)該把注意力放在“精挑細(xì)選”的這類人。
“有進(jìn)取心”的應(yīng)聘者總是在尋找更好的卻一直找不到，因?yàn)樗麄兊膭?dòng)力源于薪水而不是機(jī)遇。 Deutsch這樣寫道：有時(shí)候在“沉睡者”中能挖掘到好的人才，但這通常需要花費(fèi)大量時(shí)間和金錢。
非候選人常?？此苾?yōu)秀候選人，但除非你能給出一個(gè)讓他們?cè)敢怆x開手頭工作的好的理由，不然都是徒勞。在首次電話面試中，可以問：“為什么你會(huì)考慮為了這個(gè)機(jī)會(huì)離開現(xiàn)在的公司？”如果他無法給出有說服力的理由，就別浪費(fèi)時(shí)間了。
Deutsch 推薦了三個(gè)有效的招聘途徑：
· 員工推薦。你的員工是找到頂尖人才的最佳渠道。然而，你要首先改變他們心目中的理想的被推薦者的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)談及員工推薦候選人的時(shí)候，告訴他們：“我并不需要為了找工作而找工作的人，我想認(rèn)識(shí)你共事過的最佳員工。你想要誰來一起和我們一起工作呢？”
· 在線廣告。在線招聘廣告中，要明確標(biāo)明你們公司的辦公地點(diǎn)。如果你無法在兩周內(nèi)面試到合適的候選人，請(qǐng)調(diào)整你的廣告。
· 社交。將有吸引力的招聘廣告發(fā)送給你的的雇員、顧客、供應(yīng)商和其他你認(rèn)識(shí)的人。寫上：“我并不需要為了找工作而找工作的人，我們只想和你的朋友們交朋友，也許以后有機(jī)會(huì)，你的朋友可以來到我們企業(yè)工作，那樣，我們就可以一起為我們企業(yè)的成功而共同努力。”
“有了這三個(gè)捷徑，你可以填滿98%的職位空缺，”Deutsch說道，“只有當(dāng)你三個(gè)渠道都用盡了并且都失敗了你才應(yīng)該考慮尋找獵頭幫助你招聘?！?br>
根據(jù)偉事達(dá)演講人Barry Shamis所言，絕大多說公司都是反應(yīng)式招聘，即在企業(yè)有某個(gè)特定崗位的需求時(shí)，才開始進(jìn)行招聘。
為了避免這個(gè)問題的出現(xiàn)，首先建立一個(gè)人才庫，預(yù)估一下將需要的人員數(shù)量，然后增加招聘計(jì)劃。Shamis 推薦了以下公式 'TNE = (EE – TO) NE.'來幫助您預(yù)估。
· TNE = 員工總數(shù) （Total net employees）
· EE =現(xiàn)有員工 （Existing employees）
· TO = 離職人員 （Turnover）
· NE =新員工 （New employees）
換句話說，在你預(yù)估增長的基礎(chǔ)之上，計(jì)劃你需要的員工總數(shù)，然后從現(xiàn)有員工中減去即將離職的員工來確定你要雇傭多少新員工。
一旦你知道你需要新員工的人數(shù)，就能開始依照以下標(biāo)準(zhǔn)制定有效的招聘計(jì)劃了：
· 預(yù)算。計(jì)算你的招聘成本并在你的財(cái)務(wù)報(bào)表中制定相應(yīng)項(xiàng)目。
· 崗位性質(zhì)。這份工作是替換還是全新的職位？ 全新職位的招聘和已有的職位招聘過程完全不同。
· 資源。你是否有內(nèi)部HR部門？或必須出去找獵頭公司？
· 有效。現(xiàn)有的市場(chǎng)環(huán)境是怎樣的？在哪里能找到你需要的人？你如何追蹤他們？
根據(jù) Shamis所說的，其他因素諸如酬金，公司聲譽(yù)，經(jīng)濟(jì)狀況，人口狀況，有時(shí)還包括法律和政府規(guī)章都將影響招聘過程。
'當(dāng)指定招聘戰(zhàn)略時(shí)，從腦海里的最終目標(biāo)開始慢慢倒退到開始行動(dòng)，”他建議道，“認(rèn)清在哪能找到你想用的人并以此來左右你的戰(zhàn)略?！?br>
“尤其是，不要等到陷入危機(jī)了再開始尋找人。在崗位實(shí)際需求的90天之前，你就要開始你的招聘工作。招聘是一個(gè)持續(xù)的過程而非一時(shí)的。永遠(yuǎn)不要將招聘擱置下來！”
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