由杭州市人民政府和阿里巴巴集團(tuán)聯(lián)合舉辦的“2015杭州云棲大會”于10月14-15日召開，馬云連連語出驚人，提到：“第一次技術(shù)革命是體能的釋放，第二次技術(shù)革命是對能源的利用，而這一次技術(shù)革命是IT時代走向DT（DataTechnology）時代。”大數(shù)據(jù)時代的來臨，不僅影響了IT界，對于HR來說也有著相當(dāng)大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。如何把握人才大數(shù)據(jù)所帶來的價值，就成為了提升招聘效能的關(guān)鍵所在。
據(jù)調(diào)查，目前職場中的主動求職者（即通過招聘網(wǎng)站來更新簡歷的求職者）只占25%，其余75%都是被動求職者，這對企業(yè)是有心理挑戰(zhàn)和要求的。這個現(xiàn)狀也帶來了招聘行為的改變，HR需從原來的“守株待兔”向“主動出擊”轉(zhuǎn)變，主動接觸75%的被動求職者。
那么HR如何去接觸被動求職者，把這些人挖掘出來呢？方法主要有以下幾點(diǎn)：1、積極建立雇主品牌，以吸引被動求職者；2、建立內(nèi)部推薦體系，接觸更多的被動求職者；3、加大外部人才庫體系建設(shè)；4、注重溝通，強(qiáng)化社交媒體，改善應(yīng)聘者的申請體驗(yàn)。今天重點(diǎn)分享人才庫的最佳實(shí)踐。
人才庫的類型
諸多人才管理關(guān)鍵的求職流程變成一個招聘漏斗，意思是：如果把職場里的所有人看成大海，只有一小部分人會主動向企業(yè)投簡歷，這部分人稱為“應(yīng)聘者”；企業(yè)去篩選應(yīng)聘者，把篩選完的這部分人稱為“候選人”；通過面試的稱為“提名人”，此人不一定會接受offer，有很大可能會流失；正式入職的就變成“員工”。以上每個階段的角色轉(zhuǎn)變，都有著鮮明的特點(diǎn)。
根據(jù)不同階段的人的特點(diǎn)，人才庫分為三類：
第一類，把所有收到的簡歷稱為“應(yīng)聘簡歷庫”；
第二類，篩選出的合格候選人稱為“高潛人才庫”；
第三類，部分非常重要的崗位、需要去挖掘的稱為“外部繼任庫”。
之后，有針對性地設(shè)計(jì)和管理這三個庫。
一、應(yīng)聘簡歷庫
它的實(shí)際應(yīng)用效果并不理想，HR從中挖掘潛在候選人，幾乎不可能。于是發(fā)展了另一種方法：招聘官篩選某職位的簡歷，挖出符合此職位特點(diǎn)的簡歷，把這些人推薦到職位使用，但實(shí)際效果仍不理想。主要原因是，此階段都是被動求職者，不處于找工作的狀態(tài)，就需要HR主動呼出去找候選人，而主動聯(lián)絡(luò)是一種很差、很有挑戰(zhàn)的狀態(tài)。這種方法成本高、使人煩躁，很多HR就會放棄。
二、儲備人才庫
儲備人才庫中是“被提名的候選人”，即在面試中已達(dá)到要求的候選人。但在實(shí)際工作中，許多候選人由于各種原因未入職或未接受offer，原因如職位不太合適、距離遠(yuǎn)、有更好的offer等。針對這類人群，北森建議每個招聘官建立儲備人才庫。經(jīng)過面試，招聘官與候選人都有了一些電話或面對面的溝通，甚至已有較深入的交流。當(dāng)這些人去了其他公司后，HR在6個月或一年內(nèi)再進(jìn)行一兩次電話溝通，許多情況下，原來沒有接受offer的問題已不再是問題。而且候選人已詳細(xì)了解公司，溝通成本大幅下降。在北森的最佳實(shí)踐中，企業(yè)通過儲備人才庫招募的比例達(dá)到10%。
三、外部繼任庫
它針對公司里面非常高端的崗位，如VP、特殊的技術(shù)職位、架構(gòu)師等，都會對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生巨大影響。當(dāng)公司要開展一個新項(xiàng)目，會發(fā)現(xiàn)如果這類人遲遲不到位，甚至通過獵頭也不能很快到位，就會嚴(yán)重影響項(xiàng)目的發(fā)展。在此情況下，許多企業(yè)采取的方式是，提前建立這些職位，有意識地尋找候選人，將其納入簡歷庫，建立長期的聯(lián)絡(luò)和維護(hù)。一旦公司職位出現(xiàn)空缺，HR就能快速把候選人推薦到相應(yīng)職位。在實(shí)際操作中，有幾種方法：第一種，以地產(chǎn)企業(yè)為例，這類人才相對來說比較容易找到，可能通過喝一頓酒、吃一頓飯就可以了，再把候選人分成不同等級，有的與老板聯(lián)絡(luò)，有的與城市經(jīng)理聯(lián)絡(luò)，以此解決人才緊缺的狀況；第二種，如果公司要跨行業(yè)發(fā)展，因現(xiàn)有品牌并未在新領(lǐng)域建立起任何認(rèn)知和影響，人才招聘就面臨很大的困難。這就需要建立專門的部門，該部門一方面通過獵頭，另一方面通過互聯(lián)網(wǎng)收集并聯(lián)絡(luò)人才。HR也可把這些高端職位提前發(fā)布到獵頭公司，要求獵頭把候選人信息放到人才庫，通過獵頭維護(hù)候選人，定期更新候選人信息，承諾獵頭，無論候選人何時入職都支付獵頭費(fèi)用。這就充分利用獵頭資源，解決了人員快速到崗的問題。
喚醒沉睡的簡歷
在所有應(yīng)聘者中，去掉入職的及未接受offer的簡歷，余下的便是整個簡歷庫。這是一個極其龐大的數(shù)據(jù)庫，如何喚醒這部分簡歷，讓其發(fā)揮價值確實(shí)很困難。
有的客戶通過郵件發(fā)送職位，邀請候選人再次投遞并更新簡歷。如果你不是阿里巴巴這樣的公司，這么做基本不會有什么效果。
有的客戶通過搜索的方式，查詢歷史簡歷。十分鐘后，就發(fā)現(xiàn)這幾乎是一個不可能完成的任務(wù)。
我們給出的方案是：根據(jù)企業(yè)甄選簡歷的行為，形成一個數(shù)據(jù)推薦模型，再采取大數(shù)據(jù)挖掘的方式，在簡歷庫中智能推薦出符合企業(yè)現(xiàn)行甄選標(biāo)準(zhǔn)的簡歷。這樣，招聘人員可以在某一職位下方便地看到符合目前職位的歷史簡歷，從而以更低的成本喚醒這些簡歷。
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