人事問題一直都是組織中最大的政治問題，所有的領(lǐng)導(dǎo)者，無不對此動用權(quán)謀心思，很多人都認(rèn)為中國人，才會在用人上玩權(quán)謀手腕，其實西方管理中一樣如此。
世界著名的管理思想家，亨利·明茨伯格在其名著《管理工作的本質(zhì)》中提到了這樣一個案例：
一位下屬致電首席執(zhí)行官，問他某人的任命是否要經(jīng)過一個專門委員會的批準(zhǔn)。他說不用。第二個問題是另一項任命，他說這個要。最后下屬又問到第三項任命，結(jié)果又得到否定的回答。當(dāng)被問到為何不一視同仁時，首席執(zhí)行官回答說他對這三人以及委員會成員性格的了解迫使他做出有針對性的決策。
這個首席執(zhí)行官的在用人決策上，就使用了極高的權(quán)謀手段，我們現(xiàn)在做下詳細的分析：
1、沒有規(guī)律
三個人的認(rèn)命，有的需要批準(zhǔn)，有的不需要批準(zhǔn)，沒有任何的規(guī)律可循，同樣的事情做出了不同的決策。這就讓下屬，無法從任何角度去對領(lǐng)導(dǎo)的人事任命的規(guī)律去揣摩。領(lǐng)導(dǎo)的心思，尤其是人事問題的心思，如果一旦被下級把握，就會被蒙蔽，被迎合。無論古今中外，人事任命在最終出現(xiàn)結(jié)果之前，誰都不知道誰會上位?？梢哉f是個普遍的規(guī)律。這也是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)術(shù)控制力所在。一旦人事任命規(guī)律被下級把握，競爭就不會激烈，不激烈的競爭就會反向削弱領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力。
2、沒有理由
下屬問，為什么不能夠一視同仁呢？首席執(zhí)行官，表面給出了答案，其實說了和沒說一樣，“每個人性格不一樣，所以要針對性決策”。什么樣的性格？什么樣的理由支撐針對性決策？都沒有說。這就意味著，永遠都是領(lǐng)導(dǎo)說了算，我說這樣做，就要這樣做。行使人事決策權(quán)不需要給下屬任何理由。為什么？因為，有些人需要任命的可能是自己人，為了避嫌，需要專門委員會集體決策，來顯示公正。也可能是表面只是給個面子，提名而已，到時候讓集體否定掉，來推卸責(zé)任。
3、沒有放權(quán)
這種事情之后，如果出現(xiàn)類似的情況，所有人都不會知道領(lǐng)導(dǎo)如何做，這就意味著，作為下屬，即使出現(xiàn)類似的情況，一樣要請示。不能夠讓下屬援引之前的人事任命，作為自己的可預(yù)期判斷。作為首席執(zhí)行官保留了自己為人事決策的權(quán)力。任何人都不能插手。人事決策，永遠都要是一把手的權(quán)力。中國也是如此，就是提拔一個基層干部，最終也要一把手來簽發(fā)任命。這樣的組織永遠都不會被人架空。在古代，基層縣令都是有下級推薦，皇帝簽發(fā)下派的。至于選誰，都不清楚?；实鄣膶?quán)！
經(jīng)過上述的分析，我們能夠看出來，古今中外，在用人上，都是這樣的權(quán)力規(guī)律。一把手永遠不會把任命的權(quán)力下放給任何人。而且也不讓其他人摸到規(guī)律，也不會給出任何任命的理由。只有熟悉這三個規(guī)律，領(lǐng)導(dǎo)才能夠把權(quán)力牢牢的抓在手里。所以說，不要以為只有中國人才在玩權(quán)術(shù)，其實外國也是一樣。這就是組織管理的核心規(guī)律。
聯(lián)系客服
