1.基本案情
原告于1997年進入某公司工作，最近一次簽訂書面勞動合同期限自2013年1月1日至2018年12月31日。2016年12月12日原告事假期滿后一直未返回單位上班，第二天公司通知原告父親，由原告父親代原告辦理了事假及年休假請假手續(xù)，請假至2016年12月27日。自2016年12月28日起，原告一直曠工，仍未返回單位上班。2017年2月27日，公司以原告曠工嚴重違反勞動紀律和用人單位的規(guī)章制度為由，依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定，解除與原告的勞動合同，并將解除勞動合同通知書等郵寄給原告父親，同時在當?shù)貓罂墙獬齽趧雍贤妗?017年10月，原告以某公司違法解除勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金、賠償金及補發(fā)2017年1月至3月的工資。
2.處理結果
本案經(jīng)仲裁審理認為：某公司解除原告勞動合同為合法解除，裁定原告要求某公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金、賠償金的仲裁請求不予支持。
原告不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟，一審法院審理認為：某公司與原告協(xié)商一致解除勞動合同，并同意支付原告經(jīng)濟補償金。故依據(jù)《勞動合同法》第三十六條、第四十六條、第四十七條的規(guī)定，判決某公司支付原告經(jīng)濟補償金10萬余元。
某公司不服一審判決，提起上訴，二審法院審理認為：某公司與原告并未協(xié)商一致解除勞動合同，某公司并未同意支付經(jīng)濟補償金。原告自2016年12月28日即曠工的事實屬實，某公司是執(zhí)行上級單位統(tǒng)一制定的勞動規(guī)章制度的規(guī)定，以原告連續(xù)曠工超過15天為由，解除勞動合同。且該公司在擬解除勞動合同時，事先征求工會意見，事后通知工會。該公司依據(jù)《勞動合同法》第三十九條及上級單位規(guī)章制度的規(guī)定，解除與原告的勞動合同系合法解除，依法可以不支付經(jīng)濟補償金。故判決撤銷原判，駁回原告的訴訟請求。
本案爭議焦點一：某公司與原告是否存在協(xié)商同意解除勞動合同的行為？
原告主張，其一審提交的證據(jù)《關于某公司解除×××勞動合同的建議》證明，雙方已就解除原告勞動合同協(xié)商一致，某公司同意支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動合同法》第三十六條、第四十六條、第四十七條的規(guī)定，某公司依法應支付原告解除勞動合同經(jīng)濟補償金。
某公司辯稱，原告一審提交的證據(jù)《關于某公司解除×××勞動合同的建議》，僅是一份打印文稿，沒有任何人員簽字或單位蓋章確認，內(nèi)容亦沒有體現(xiàn)某公司與原告協(xié)商一致解除勞動合同的外部平等主體之間的意思表示，更沒有某公司同意支付原告經(jīng)濟補償?shù)膬?nèi)容，該份證據(jù)不符合證據(jù)的形式要件和實質要件，且其來源不合法，不具有證據(jù)效力，依法不應予以采納。該“建議”提出兩種處理方案，一是按協(xié)商方式解除勞動合同，二是額外支付原告一個月工資后，公司單方解除勞動合同。從形式上看，該“建議”并無原告簽字，亦無某公司的印章或相關人員簽字。從結果上看，該“建議”提出的方案，未征得公司批準，最終也未按兩種建議方案作出決定?！蛾P于某公司解除×××勞動合同的建議》僅是某公司所屬部門的內(nèi)部請示行為，既不符合雙方協(xié)商解除的形式要件，也不存在共同的意思表示。因此，該“建議”不是某公司與原告協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議。一審法院認定雙方之間形成了協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議，屬于認定基本事實錯誤，并導致了一審判決的錯誤。
二審法院最終采納某公司的觀點，認為《關于某公司解除×××勞動合同的建議》不是某公司與原告協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議。一審法院關于某公司與原告已協(xié)商解除勞動合同、某公司同意支付經(jīng)濟補償金的事實認定錯誤。
本案爭議焦點二：原告是否存在曠工？
原告主張，其父親代原告向某公司請假兩次，第一次請假5天，某公司已經(jīng)批準，第二次請假60天，人力資源部門批準后，公司領導未予批準。某公司已與原告協(xié)商解除勞動合同，原告不存在曠工的行為。
某公司辯稱，根據(jù)某公司上級單位執(zhí)行的《工時、假期及考勤管理實施細則》規(guī)定，員工休假期滿，按期返回單位上班，不能按期返回單位上班的，本人應向所在單位申請延長假期，如因工作需要，單位不同意員工延長假期的，員工應服從單位意見，返回單位上班。否則，按曠工處理。”該《細則》附錄規(guī)定，“員工當月可批準的事假原則上不超過7個工作日，一年累計不超過20個工作日。”根據(jù)某公司提交的證據(jù)2016年12月至2017年3月《員工考勤表》證實，原告自2016年12月28日起即處于曠工狀態(tài)。該考勤表中除原告外，部門其余人員均在考勤表上簽字確認，同時經(jīng)部門負責人簽字并經(jīng)人力資源部審核，依法應作本案確認原告曠工的證據(jù)。
二審法院最終采納某公司的觀點，認為原告自2016年12月28日即曠工的事實屬實，原告提出請假5天獲批后，再次請假60天的事實，無證據(jù)證實，不予采納。
本案爭議焦點三：某公司解除與原告勞動合同是否合法？
原告主張，原告曠工不屬實，某公司依據(jù)不屬本單位的規(guī)章制度解除勞動合同，解除勞動合同未通知原告本人，亦未征求當?shù)毓庖?。因此，某公司依?jù)《勞動合同法》第三十九條第二項解除與原告勞動合同屬違法解除。
某公司辯稱，某公司依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定解除與原告之間勞動合同，具備法定解除條件，并履行了法定程序，屬合法解除，依法不應向原告支付經(jīng)濟補償金或賠償金。具體理由如下：
（一）某公司依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定解除與原告之間的勞動合同，具備法定解除條件。
1.某公司執(zhí)行上級單位的《員工懲處實施細則》《工時、假期及考勤管理實施細則》，該兩項《細則》均已由職工代表大會討論一致通過，并公示、告知原告，依法應作為本案的定案依據(jù)。
2.原告連續(xù)曠工已超過15日，某公司根據(jù)《員工懲處實施細則》、《工時、假期及考勤管理實施細則》以及《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定解除與原告之間的勞動合同，具備法定解除條件。
因此，某公司解除與原告之間的勞動合同，符合《員工懲處實施細則》、《工時、假期及考勤管理實施細則》的規(guī)定，某公司依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定解除與原告之間的勞動合同，具備法定解除條件。
（二）某公司依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定解除與原告之間的勞動合同，亦履行了法定程序。
1.某公司解除與原告之間的勞動合同，已通過郵寄送達、公告送達的方式通知原告。
2.某公司解除與原告之間的勞動合同，已事先通知工會，并征求工會的意見。
因此，某公司依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定解除與原告之間勞動合同，具備法定解除條件，并履行了法定程序，屬合法解除，依法不應向原告支付經(jīng)濟補償金或賠償金。
二審法院最終采納某公司的觀點，認為某公司雖系具有獨立法人資格的有限責任公司，但其執(zhí)行的規(guī)章制度由上級公司統(tǒng)一制定，某公司不具備制定制度的權限，并且原告在辦公系統(tǒng)中已注明“已閱”，原告提出某公司執(zhí)行的規(guī)章制度制定程序不合法，原告不知曉制度內(nèi)容的理由，證據(jù)不足，不予采納。某公司擬解除與原告勞動合同時，事先就將理由告知單位工會并征求了工會意見，而且亦給了原告陳述、申辯的權利和期限，某公司作出解除與原告勞動合同決定后，進行了郵寄送達和公告送達，已盡到通知義務。按照原告長時間曠工嚴重違反用人單位勞動紀律的事實，某公司依據(jù)《勞動合同法》第三十九條及企業(yè)規(guī)章制度《員工懲處實施細則》、《工時、假期及考勤管理實施細則》的規(guī)定解除與原告之間勞動合同的行為，事實清楚，法律依據(jù)充分，制度依據(jù)確實，程序合法，系合法解除勞動合同，依法可以不支付經(jīng)濟補償金。
1.用人單位制定規(guī)章制度，應依法履行民主決策程序和公示、告知程序。
根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本案中，雖然二審法院認可某公司執(zhí)行的上級單位規(guī)章制度，但是基于法律風險審慎管理原則，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項履行本單位民主決策程序，并向勞動者公示、告知。
2.勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，應嚴格執(zhí)行《勞動合同法》第三十九條第二項及用人單位規(guī)章制度的規(guī)定。
根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。首先，用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容應合法，并履行民主程序，才能作為定案的依據(jù)；其次，規(guī)章制度中對勞動者嚴重違反規(guī)章制度情形的規(guī)定明確、具體；最后，證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度的證據(jù)充分。本案中，公司執(zhí)行上級單位已履行民主程序制定的規(guī)章制度，該規(guī)章制度明確規(guī)定勞動者連續(xù)曠工超過15日的，可以解除勞動合同，并且依據(jù)考勤表等證據(jù)能夠充分證明原告曠工超過15日。因此，二審法院最終據(jù)此認定原告存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形。
3.用人單位解除勞動合同，應依法履行通知義務。
本案中，原告主張公司未提前30日通知解除勞動合同是錯誤的。提前30日通知是《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，顯然不適用于公司依據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除與原告勞動合同的情形。但是，用人單位單方解除勞動合同，應依法履行通知原告的義務，通知的方式可采取直接送達、留置送達、郵寄送達、公告送達等方式。
4.用人單位單方解除勞動合同，應依法履行事先通知工會的程序，最遲于起訴前補正相關程序。
根據(jù)《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十二條規(guī)定，“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關程序的除外”。因此，用人單位單方解除勞動合同時，應事先將理由通知工會，最遲在起訴前用人單位可以補正相關程序。
5.用人單位應依法記錄勞動者出勤情況，避免承擔舉證不能的法律后果。
本案中，認定原告曠工行為的直接證據(jù)系公司提供的《考勤表》，該證據(jù)顯示不僅有除了原告之外的本部門其他人員的簽字，亦有部門負責人簽字，人力資源管理部門審核，對考勤表中正常上班、曠工、休假等內(nèi)容記錄詳實、可信。因此，用人單位提交的證據(jù)應滿足形式要件和實質要件的要求，記錄勞動者出勤情況應客觀、真實，否則存在承擔舉證不能的法律后果。
撰稿人：
王武 ，專職律師，項目管理專業(yè)人士（PMP），擅長領域：勞動法、公司法。
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