文/作者：傅老師
導(dǎo)讀：如何設(shè)計(jì)具有激勵(lì)性的薪酬績(jī)效模式成為當(dāng)下老板們最關(guān)心的問(wèn)題之一，老板要利潤(rùn)增長(zhǎng)、員工要收入提高，那么到底如何設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效模式才能讓企業(yè)在不增加額外的人力成本上，企業(yè)的利潤(rùn)持續(xù)增長(zhǎng)，達(dá)到老板與員工共贏的良性循環(huán)？
一家建筑公司，員工工資五年來(lái)沒(méi)有變化，員工普遍要求老板漲工資，否則就跳槽離職，老板迫于壓力，就答應(yīng)所有員工工資上調(diào)15%。但是工資上調(diào)了，員工并沒(méi)有對(duì)老板感恩戴德，工作激情并沒(méi)有提高，老板很苦惱。
點(diǎn)評(píng)：這家企業(yè)采用了最傳統(tǒng)的固定薪酬模式，采用這種薪酬模式不僅對(duì)企業(yè)不利，對(duì)員工也是極大的不負(fù)責(zé)。這種薪酬薪酬模式員工干好干壞一個(gè)樣，拿到手的都是一樣的固定工資，這樣干得好、優(yōu)秀的人才心里不公平，最終優(yōu)秀的人才選擇離開，留下的都是平庸之輩。
我們來(lái)看看各位企業(yè)大咖對(duì)薪酬的見解與看法：
1、松下幸之助：高新帶來(lái)高效率；
2、華為：高薪酬，高要求，高產(chǎn)出；
3、馬云：加工資是公司對(duì)你有了新的更高要求；
4、史玉柱：給員工付高工資沒(méi)有錯(cuò)，錯(cuò)在給不合格的員工發(fā)工資；
5、董明珠：不要等員工要求漲工資，而要主動(dòng)給員工加工資，超越員工的期望，讓員工更有干勁。
什么是KSF模式？
KSF是一套給員工提供加薪機(jī)會(huì)，又不增加企業(yè)成本，以此激發(fā)員工拼命工作的薪酬方案。KSF強(qiáng)調(diào)員工的需求，啟發(fā)與調(diào)動(dòng)員工為自己而做！
KSF的設(shè)計(jì)原理：
員工的核心價(jià)值不在于將所有的事情做好，而是將重要的事情做好！這些重要的的事情并非完全是員工自己認(rèn)為的，而是職責(zé)定位或由上級(jí)決定的！所以ＫＳＦ的主要設(shè)計(jì)原理是：價(jià)值分割，薪酬分塊。
ＫＳＦ設(shè)計(jì)的六大步驟：
第一步 崗位價(jià)值分析
第二步 提取指標(biāo)
第三步 指標(biāo)與薪酬融合（設(shè)置權(quán)重、激勵(lì)方式）
第四步 分析歷史數(shù)據(jù)
第五步 選定平衡點(diǎn)
第六步 測(cè)算、套算
第一步：選取店長(zhǎng)這個(gè)崗位與企業(yè)利益密切相關(guān)的6-8個(gè)指標(biāo)
第二步：根據(jù)每個(gè)指標(biāo)的重要程度設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重
第三步：根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)計(jì)算出每個(gè)指標(biāo)的平衡點(diǎn)
這個(gè)平衡點(diǎn)對(duì)員工來(lái)說(shuō)比較容易達(dá)到，所以員工壓力不大。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只做的不比去年差，所以平衡點(diǎn)上加薪不會(huì)增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%） 寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個(gè)指標(biāo)當(dāng)中
第五步：根據(jù)平衡點(diǎn)和薪酬分配設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)刻度
KSF的模式，給員工提供了沒(méi)有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。
而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工薪資越高，不僅不會(huì)增加成本，反而能為企業(yè)增加利潤(rùn)。
好的管理一定是以激勵(lì)為主，監(jiān)控為輔，這樣才能最大限度的激發(fā)員工。拿明天的錢激勵(lì)今天的團(tuán)隊(duì)，設(shè)計(jì)今天的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)創(chuàng)造明天的財(cái)富。一個(gè)好老板，一定是分錢、激勵(lì)的高手！
專注薪酬績(jī)效研究、實(shí)踐、落地運(yùn)行。
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