導讀：你設(shè)計的薪酬模式?jīng)Q定了員工的工作狀態(tài)

最近有個老板和我傾訴說，他發(fā)現(xiàn)他的員工最近經(jīng)常在上班時間里玩手機、看電影、做與工作無關(guān)的事情。.

我問，他們工作很閑嗎？

他說，沒有啊，很多事等著他們干，但他們總是要盯著才干活，踢一腳才動一下！新來的員工，前幾個星期還好，一兩個月后就變成和老員工一樣懶散了，換了幾個職業(yè)經(jīng)理人，依然改變不了這個問題...怎么辦?

我問：你公司采用什么薪酬模式？

他說：固定工資和固定工資+績效工資。

談到這里時，我已經(jīng)找到問題的所在了。你企業(yè)的員工之所以有這樣的工作狀態(tài)，完全就是你本身的薪酬機制造成了。固定的工資模式，只會助長懶人的滋生，讓他們?nèi)鄙賱?chuàng)造高價值的能，慢慢的變成了消極怠工。

20年以來，員工需求的變化

20年前，只要給錢，員工就給你賣命；

10年前，你除了給錢，員工要挑工廠環(huán)境；

5年前，員工要錢，還要“閑”了，沒有基本生活，哪有好心情；

今天，要留住員工，不僅要加薪，他們還要尊嚴，要歸屬感，要快樂的軟環(huán)境，要自由的空間，要自我價值實現(xiàn)。

面對今天的員工，一套最富激勵的薪酬制度是必不可少的。

那么，怎么設(shè)計薪酬模式才能激發(fā)員工的斗志，讓他為自己而干？收入獲得增長，同時還不增加企業(yè)的成本？

1、給員工持續(xù)的增加收入的渠道和機會。

2、讓員工能拿多高的工資，取決于他創(chuàng)造的結(jié)果。

薪酬機制只要滿足了以上兩個原則，就能讓員工的利益和企業(yè)利益捆綁在一起，不管員工拿到多高的工資，都不會影響企業(yè)利潤，并且還能激發(fā)員工最強戰(zhàn)斗力，為企業(yè)帶來更好的結(jié)果。

示范一、增加式分配機制

1、問題：產(chǎn)量或銷售額很難提升，老板非常想，員工就是不想。為什么?這個結(jié)果和員工收益不掛鉤。

2、原理：員工對于正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作，同時，必須讓他得到超常的回報。

3、具體操作：設(shè)定一個生產(chǎn)或銷售的基數(shù)，比如說，年度月產(chǎn)量是100萬，做到了這個基數(shù)，員工可以拿到這個模塊的基本工資，然后超出100萬的部分，按照一定比例分給當事人。

4、備注：

1）分給員工部分，最好占超出部分純利潤的50%以上；

2）能每天分的最好每天分，最次每月分；

3）此機制適合所有企業(yè)；

4）老板必須把心放大，員工拿得越多，老板得到更多。

減少式分配機制

1、問題：生產(chǎn)成本和成本費用率很難降低。

2、原理：人只操心和他有關(guān)系的事。

3、具體操作：

1）還是老辦法，設(shè)定一個成本基數(shù)，然后，把每月降低的成本，拿出50%，按一定比例分配給當事人。

2） 就某一部門定下一個人員基數(shù)，讓其內(nèi)部優(yōu)勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人。

3） 減少式分分配機制，對于新開業(yè)公司，設(shè)定一個收支平衡的期限，少虧當賺，然后把少虧損部分的50%分給團隊。

4、 備注：

1）降低部分至少拿出一半分給員工；

2）此機制適合所有企業(yè)。

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對薪酬績效激勵感興趣的老板，可以了解全國唯一一本針對老板與員工進行共贏設(shè)計的薪酬全績效書籍。用高彈性薪酬來引起員工對績效的關(guān)注，從而讓企業(yè)業(yè)績倍增。

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KSF是一種能讓管理者和企業(yè)共贏的薪酬模式

它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配，這個模式分配的不是企業(yè)既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進行價值交易，企業(yè)贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

真實案例

前兩年，我?guī)F隊去一家餐飲企業(yè)做輔導，中午就在該餐廳用餐。然后我就發(fā)現(xiàn)菜的份量特別大，我們只吃了大概三分之一，于是就和老板說：“不要那么大份量，我們就3個人怎么也吃不完，不要浪費”。老板說：“好，我和廚房說說。”

第二天，第三天，我發(fā)現(xiàn)分量還是很大，不僅我們?nèi)绱?，其他客人也是如此，我大致明白了這家企業(yè)不賺錢的原因。

后來我就給這個廚師長，做了薪酬方案！并告訴他新的薪酬績效方案是這樣的：

原來你是固定工資8000元，門店的績效好壞與你的工資都沒有關(guān)系，你要想加工資也沒有渠道，現(xiàn)在我們將你的薪酬做了全面的改變，讓你每個月都有機會加薪，而且不只一個加薪點，一共有8個加薪點，以后你只要做好這8個加薪點，你就可以自己為自己加薪了。

把他的固定薪酬拿出一定比例，做寬帶薪酬，并按照一定比例分配到各個指標，每個指標，通過數(shù)據(jù)篩選，選出一個平衡點，在原有平衡點上：

1. 全店銷售額，每增加2000元，獎勵4元，每少2000元，少發(fā)3元；

2. 主菜銷售額，高出平衡點部分*0.5計提，低于平衡點，低出部分按0.5%少發(fā)

3. 人創(chuàng)營業(yè)額，每多50，獎勵5，每少50，少發(fā)3元；

4. 人均消費，每上升0.1,獎勵2.5元，每少0.1，少發(fā)2.5元；

5. 員工流失人數(shù)，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發(fā)50；

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。

對企業(yè)來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結(jié)果，員工收入越高，企業(yè)效益越好！

KSF的設(shè)計原理是什么?

員工的核心價值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！這些重要的事情并非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！將崗位重要的職責及公司所需要的結(jié)果進行歸納梳理，并形成目標或標準，就是決定崗位價值的關(guān)鍵因子！

激勵性薪酬設(shè)計的具體操作：

1、將崗位原工資分解到核心K指標上；

2、每個K指標從數(shù)據(jù)分析找到平衡點(詳見下文)；

3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低于平衡點即有壓力；

4、每一個K指標：對于企業(yè)，是利潤增長的渠道；對于員工，是工資增長的渠道；

5、從此，員工工資越高，企業(yè)利潤也越高；

6、從此，員工和企業(yè)利益是趨同的，方向和目標也是一致的。

總結(jié)

老板想要員工發(fā)展好，自動自發(fā)的工作，光靠每天的說教、監(jiān)督管理是沒有用的。唯有用機制，特別是充滿激勵的機制，才能讓員工自覺干活，為自己而努力創(chuàng)造高價值，從中獲得高利潤。

切記：不要去挑戰(zhàn)人性，要去順應(yīng)人性，管理自然就會水到渠成了，