Z國際金融公司新員工勝任特征
Z國際金融公司是一家以金融為主營業(yè)務(wù)的隸屬于中國國際集團(tuán)的計(jì)算機(jī)軟件公司，致力于從事中國國際銀行內(nèi)部金融系統(tǒng)的研發(fā)與創(chuàng)新，從而承擔(dān)著中國國際集團(tuán)金融信息化的進(jìn)程，為中國國際集團(tuán)提升競爭力做出貢獻(xiàn)?；ㄆ诮鹑谛聠T工即為新招聘進(jìn)來的軟件工程師。這些組成Z國際金融公司的軟件工程師們形形色色，知識、技能、素質(zhì)等能力皆有差異。為了找到典型或者說是優(yōu)秀的Z國際金融公司軟件工程師的典范，我們用了高端訪談以及問卷調(diào)查的方式。依賴高端訪談確定出能力素質(zhì)集合，利用問卷調(diào)查確定出素質(zhì)重要性先后順序。
在高端訪談中，為了將軟件工程師的素質(zhì)進(jìn)行分類，采用了美國著名心理學(xué)家麥克利蘭提出的冰山模型理論，即冰山模型浮在水面上的為顯而易見的素質(zhì)表現(xiàn)，即知識與技能；而在水面下的部分為社會角色、自我概念、特質(zhì)以及動機(jī)。
對于Z國際金融公司單位用人來講，在于高管訪談過程中，我們認(rèn)為員工的動機(jī)無非就是金錢的渴望，級別的渴望，自我實(shí)現(xiàn)的渴望，安全的渴望等等，這些領(lǐng)域可以完全用馬斯洛需求理論分析出來。不管員工的動機(jī)如何，從用人角度，只要是健康良好的動機(jī)，當(dāng)滿足公司對知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)等要求皆可以考慮接受。所以在下表與公司高管采用冰山模型集思廣益的時候，并未將動機(jī)一類劃入花期金融軟件工程師勝任素質(zhì)中去。
訪談過程中考慮到素質(zhì)的多樣性，結(jié)合了工作特點(diǎn)以及詳細(xì)內(nèi)容，具體細(xì)節(jié)包含項(xiàng)目相關(guān)技能：技術(shù)方面包括，項(xiàng)目技能的提升，開發(fā)語言以及工具（JAVA/C/JavaScript），數(shù)據(jù)庫技術(shù)，大數(shù)據(jù)技術(shù)，項(xiàng)目管理方法論敏捷開發(fā)，代碼共享管理工具，持續(xù)集成工具，問題跟蹤工具等；語言方面包括英文的書寫以及日常郵件溝通，電話、視頻會議溝通；業(yè)務(wù)知識，可能涵蓋財(cái)務(wù)，風(fēng)險，零售銀行，商業(yè)銀行，私人銀行以及其他金融領(lǐng)域方方面面，根據(jù)具體不同項(xiàng)目不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域；工作態(tài)度：新員工應(yīng)該努力提升責(zé)任心，由于剛剛進(jìn)入一個相對陌生的環(huán)境，需要多多請教資深老同事。同時要對自己能夠把工作做好有信心，不能因?yàn)樽约菏切聠T工而不能夠堅(jiān)持自己的己見，更不能以自己是新員工而推脫工作責(zé)任。以下列表是依據(jù)冰山模型進(jìn)行高端訪談而整理內(nèi)容。
高管訪談軟件工程師勝任素質(zhì)結(jié)果
編號
類別
技能或素質(zhì)
定義或行為表現(xiàn)
1
知識
JAVA語言
銀行使用最多的后臺編程語言
2
知識
C/C++語言
當(dāng)系統(tǒng)對性能要求較高時，選擇的一門語言
3
知識
Python語言
腳本語言
4
知識
Shell/Bash
腳本語言
5
知識
Oracle數(shù)據(jù)庫
關(guān)系數(shù)據(jù)庫
6
知識
Sybase數(shù)據(jù)庫
關(guān)系數(shù)據(jù)庫
7
知識
FleZ
一種前端用戶交互技術(shù)
8
知識
HTML/JAVAscript
最常用的前端用戶交互技術(shù)
9
知識
金融知識
金融，風(fēng)險
10
知識
財(cái)務(wù)知識
會計(jì)
11
知識
銀行知識
零售銀行，投資銀行
12
技能
英語
辦公室英語溝通
13
技能
客戶交往能力
與客戶順暢溝通的能力
14
技能
人際理解能力
理解他人的能力
15
技能
人際溝通能力
與他人溝通的能力
16
技能
信息收集與處理
能夠找到需要的技術(shù)信息或者其他信息并運(yùn)用
17
技能
團(tuán)隊(duì)合作
共同決策和與他人協(xié)商,共同配合工作
18
技能
說服力
說服受眾的能力
19
技能
學(xué)習(xí)力
學(xué)習(xí)動力、毅力、能力
20
技能
控制執(zhí)行力
保質(zhì)保量達(dá)成目標(biāo)的能力
21
技能
風(fēng)險預(yù)測
提前對異常的預(yù)測與預(yù)防
22
技能
決策能力
在重大問題面前，能夠保持冷靜，思維縝密地考慮問題，做出果斷而準(zhǔn)確的判斷
23
技能
思維能力
對感性認(rèn)識轉(zhuǎn)化為理性認(rèn)識的能力
24
社會角色
客戶服務(wù)意識
與客戶交往中為其提供周到的服務(wù)的意識
25
社會角色
集體榮譽(yù)感
關(guān)心集體及自覺為集體盡義務(wù)
26
社會角色
積極主動工作態(tài)度
能夠比較自發(fā)地工作，不向困難低頭的特性
27
社會角色
責(zé)任心
負(fù)責(zé)任的態(tài)度
28
社會角色
勇于承擔(dān)責(zé)任
敢于承擔(dān)更重大的責(zé)任
29
自我概念
自信心
對自己有能力完成某事信任程度
30
自我概念
自我高效能
有較高的效率與效果
31
自我概念
高職業(yè)認(rèn)同感
對從事職業(yè)的看法，與社會對該職業(yè)的評價一致
32
特質(zhì)
樂觀
向陽的人生態(tài)度
33
特質(zhì)
積極進(jìn)取
努力向上
34
特質(zhì)
吃苦耐勞
能經(jīng)得起困苦與勞累
35
特質(zhì)
靈活應(yīng)變
對于不同的情景能夠快速反應(yīng)
36
特質(zhì)
抗壓力
在壓力面前還能正常工作與生活的能力
Z國際金融公司軟件工程師勝任素質(zhì)問卷調(diào)查表
作為花期金融的軟件工程師，您認(rèn)為您認(rèn)為能夠優(yōu)秀地承擔(dān)Z國際金融公司的軟件研發(fā)項(xiàng)目，應(yīng)具備哪些素質(zhì)，請從一下三十六項(xiàng)中選擇您認(rèn)為最重要的12項(xiàng)，并在后面的方格里打'√’
編號
技能或素質(zhì)
定義或行為表現(xiàn)
您的選擇
1
JAVA語言
銀行使用最多的后臺編程語言
2
C/C++語言
當(dāng)系統(tǒng)對性能要求較高時，選擇的一門語言
3
Python語言
腳本語言
4
Shell/Bash
腳本語言
5
Oracle數(shù)據(jù)庫
關(guān)系數(shù)據(jù)庫
6
Sybase數(shù)據(jù)庫
關(guān)系數(shù)據(jù)庫
7
FleZ
一種前端用戶交互技術(shù)
8
HTML/JAVAscript
最常用的前端用戶交互技術(shù)
9
金融知識
金融，風(fēng)險
10
財(cái)務(wù)知識
會計(jì)
11
銀行知識
零售銀行，投資銀行
12
英語
辦公室英語溝通
13
客戶交往能力
與客戶順暢溝通的能力
14
人際理解能力
理解他人的能力
15
人際溝通能力
與他人溝通的能力
16
信息收集與處理
能夠找到有效信息并應(yīng)用
17
團(tuán)隊(duì)合作
共同決策和與他人協(xié)商,共同配合工作
18
說服力
說服受眾的能力
19
學(xué)習(xí)力
學(xué)習(xí)動力、毅力、能力
20
控制執(zhí)行力
保質(zhì)保量達(dá)成目標(biāo)的能力
21
風(fēng)險預(yù)測
提前對異常的預(yù)測與預(yù)防
22
決策能力
在重大問題面前，能夠保持冷靜，思維縝密地考慮問題，做出果斷而準(zhǔn)確的判斷
23
思維能力
將感性信息轉(zhuǎn)化為理性信息的能力
24
客戶服務(wù)意識
與客戶交往中所體現(xiàn)的為其提供周到服務(wù)意識
25
集體榮譽(yù)感
關(guān)心集體、爭榮譽(yù)的道德情感
26
積極主動工作態(tài)度
能夠比較自發(fā)地工作，不向困難低頭的特性
27
責(zé)任心
負(fù)責(zé)任的態(tài)度
28
勇于承擔(dān)責(zé)任
敢于承擔(dān)更重大的責(zé)任
29
自信心
成功完成某項(xiàng)任務(wù)的信任程度
30
自我高效能
有較高的效率與效果
31
高職業(yè)認(rèn)同感
對所從事職業(yè)的看法，與社會對該職業(yè)評價及期望的一致
32
樂觀
向陽的人生態(tài)度
33
積極進(jìn)取
努力向上
34
吃苦耐勞
經(jīng)得起勞累與困苦
35
靈活應(yīng)變
對于不同的情景能夠快速反應(yīng)
36
抗壓力
在壓力面前還能正常工作與生活的能力
Z國際金融公司軟件工程師勝任素質(zhì)問卷調(diào)查表結(jié)果
編號
技能或素質(zhì)
被選擇的次數(shù)
次數(shù)排名
1
JAVA語言
27
3
2
C/C++語言
25
5
3
Python語言
8
23
4
Shell/Bash
14
17
5
Oracle數(shù)據(jù)庫
26
4
6
Sybase數(shù)據(jù)庫
7
FleZ
8
HTML/JAVAscript
24
7
9
金融知識
23
8
10
財(cái)務(wù)知識
7
24
11
銀行知識
22
9
12
英語
25
6
13
客戶交往能力
15
16
14
人際理解能力
15
人際溝通能力
30
1
16
信息收集與處理
7
25
17
團(tuán)隊(duì)合作
16
15
18
說服力
19
學(xué)習(xí)力
21
10
20
控制執(zhí)行力
17
14
21
風(fēng)險預(yù)測
22
決策能力
23
思維能力
20
11
24
客戶服務(wù)意識
13
18
25
集體榮譽(yù)感
26
積極主動工作態(tài)度
12
19
27
責(zé)任心
19
12
28
勇于承擔(dān)責(zé)任
11
20
29
自信心
30
自我高效能
10
21
31
高職業(yè)認(rèn)同感
32
樂觀
33
積極進(jìn)取
9
22
34
吃苦耐勞
35
靈活應(yīng)變
29
2
36
抗壓力
18
13
以冰山模型為基礎(chǔ)的問卷調(diào)查結(jié)果為對于Z國際金融公司軟件工程師的素質(zhì)重要性排序后最重要的能力為：人際溝通能力、靈活應(yīng)變、JAVA語言、Oracle數(shù)據(jù)庫、C/C++語言、英語、HTML/JAVAscript、金融知識、銀行知識、學(xué)習(xí)力、思維能力、責(zé)任心、抗壓力、控制執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)合作、客戶交往能力、Shell/Bash、客戶服務(wù)意識、積極主動工作態(tài)度、勇于承擔(dān)責(zé)任、自我高效能、積極進(jìn)取、Python語言、財(cái)務(wù)知識、信息收集與處理、說服力。
由于缺乏上述中某些技能或素質(zhì)，Z國際金融公司的軟件工程師們就可能會出現(xiàn)這樣那樣的問題。譬如，有些新員工搜集信息的能力不夠強(qiáng)，這些新進(jìn)員工可能就搞不清楚公司各種規(guī)章制度，從而有可能觸犯了一些保密信息需要符合公司合規(guī)部要求的條例；有些員工在計(jì)算機(jī)技術(shù)能力上還不夠強(qiáng)，那么這些新進(jìn)員工就可能由于不能夠較好地完成工作，交付效率低下；有些員工溝通能力差，抗壓力弱，那么就可能不能適應(yīng)中國國際環(huán)境，不能和美國或者其他國家的同時們進(jìn)行很好的溝通，這樣長此以往，不能夠順暢的溝通就可能引起美國客戶的不滿；有的員工銀行領(lǐng)域的金融、財(cái)務(wù)知識基本上為空白，那么就只能根據(jù)客戶要求進(jìn)行系統(tǒng)的研發(fā)，往往會出現(xiàn)系統(tǒng)開發(fā)完畢，軟件工程師還不能夠理解這套系統(tǒng)到底用在什么地方，對中國國際銀行會產(chǎn)生哪些影響。這樣長期以往，作為一個工程師不知道自己的作品是用來做什么的，那么就會逐漸失去做事情的興趣；再比如，英文實(shí)用技能不到位，在團(tuán)隊(duì)開全球會議的時候，只看到各個地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)代表講話，或者講項(xiàng)目介紹、項(xiàng)目計(jì)劃或者人員介紹、業(yè)務(wù)介紹。這些人不能夠順暢溝通，甚至到提問環(huán)節(jié)，不能夠提出一個問題。這些都會對這個人的積極性以及工作產(chǎn)生不良影響?？梢娚鲜鏊刭|(zhì)對于花期金融新員工確實(shí)重要，也是花期金融軟件工程師切身需要的。
管理理論的融合
Z國際金融公司是金融科技，本質(zhì)上依然是科技，只不過是專注于金融業(yè)務(wù)的計(jì)算機(jī)科技，并且是中國國際集團(tuán)內(nèi)部的專注于中國國際自身金融業(yè)務(wù)的金融科技中國公司。既然是是科技本質(zhì)公司，自然管理方式，管理理念要符合科技公司的需求。
首先所能夠想到的一個問題是科技從業(yè)人員需不需要管理，我想這個問題從谷歌美國公司可以略見一斑。谷歌主導(dǎo)了行業(yè)很多技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，研發(fā)了許多對業(yè)界產(chǎn)生巨大影響的工具，業(yè)界很多協(xié)會參與制定標(biāo)準(zhǔn)的會員也曾經(jīng)或者正在谷歌就職。對于很多谷歌的研發(fā)人員他們認(rèn)為管理分散了他們很多的注意力，是徒勞無益的事情。對于這樣的一個環(huán)境，谷歌采取的做法是一個主管帶領(lǐng)三十名左右的下屬，這樣主管沒有太多的時間花在與下屬溝通或者指揮下屬工作上，而會自然將精力花在如何營造更好的科技工作氛圍與環(huán)境上，也就自然地形成了組織結(jié)構(gòu)的扁平化。并且谷歌開展谷歌氧氣項(xiàng)目，利用數(shù)據(jù)分析出管理提升了谷歌的開發(fā)績效以及創(chuàng)新力，并且不影響團(tuán)隊(duì)的多元化文化，從而谷歌的競爭力更強(qiáng)。
Z國際金融公司或許不致力于成為計(jì)算機(jī)行業(yè)的領(lǐng)袖，致力于計(jì)算機(jī)行業(yè)某些標(biāo)準(zhǔn)的制定者，但是作為計(jì)算機(jī)技術(shù)應(yīng)用企業(yè)，業(yè)界大佬們的一些管理上的做法還是可以借鑒的。并需要結(jié)合自身當(dāng)前是業(yè)務(wù)專注于金融領(lǐng)域，并在實(shí)在國內(nèi)建設(shè)的中國國際化研發(fā)中心?？傮w來講工程性質(zhì)的工作一方面需要確保工程的嚴(yán)謹(jǐn)性，需要所有人員遵從同一種標(biāo)準(zhǔn)或者使用同一個最佳實(shí)踐；但是另外一方面，軟件研發(fā)優(yōu)勢創(chuàng)造性工作，需要為研發(fā)人員提供一定的自由空間，以研發(fā)人員為本，多去考慮研發(fā)人員的需求。
在管理學(xué)發(fā)展上，共可劃分為以下幾個階段：科學(xué)管理階段（也即古典管理理論），古典管理理論在19世紀(jì)末20世紀(jì)初特別能夠適合能夠標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容，同時雇主通過科學(xué)管理提高勞動生產(chǎn)率，勞動者通過提高生產(chǎn)率提高自己的收入水平；行為管理階段，這個階段主要更多地關(guān)注人的心理因素以及其他理性因素。更多地偏向以人為本的思想研究管理問題；第三個階段是現(xiàn)代管理階段，應(yīng)用了更加復(fù)雜的管理系統(tǒng)決策理論，系統(tǒng)管理，社會系統(tǒng)，網(wǎng)絡(luò)理論解釋了組織理論的基礎(chǔ)，每個人不再是被動管理，而是進(jìn)行自我管理的個體。
科學(xué)管理階段：科學(xué)管理強(qiáng)調(diào)人是理性的，勞方與資方是相互博弈的。員工們都更愿意多拿錢，少干活。資方更希望以更低的成本獲得更多勞動者的工作成果。如果采用按時間計(jì)算工資，工人們更多地采用降低自己的工作速度，同事讓領(lǐng)導(dǎo)相信自己工作產(chǎn)品的數(shù)量與質(zhì)量。勞方與資方的博弈甚至體現(xiàn)在勞方為了對付強(qiáng)有力的雇主，組織了工會，這也是工會誕生的最初誕生的緣由。當(dāng)工人們認(rèn)識到了資本家的把戲，懂得了資本家們往往運(yùn)用胡蘿卜加大棒的做法，提升生產(chǎn)效率，但實(shí)際上工人為了獲得了更高的工資被動更加辛苦。工人的思想認(rèn)識提高了，便組織工會，通過罷工，怠工的形式斗爭，爭取更多的利益。
科學(xué)管理解決問題更多是以事情出發(fā)，而不是以人為出發(fā)點(diǎn)。譬如在《科學(xué)管理原理》一書中研究的一個典型問題為工廠管理的問題，為了提升一個流程的工作產(chǎn)出，譬如用鏟子鏟生鐵到汽車?yán)锩?，那么仔?xì)研究了其中的過程，譬如把生鐵撞到車子里的過程，通過研究整個流程，都可以把過程分為這樣幾個階段，從堆上把生鐵產(chǎn)起來，帶著所鏟的生鐵在平地上走，帶著所鏟的生鐵沿著斜跳板走上車，把生鐵扔下或者放在堆上，帶著空鏟走回原地，從而可以統(tǒng)計(jì)每個流程的數(shù)據(jù)作為績效的考量或者標(biāo)準(zhǔn)的制定。
關(guān)于員工的提升?？茖W(xué)管理的思想是替代工人個人判斷，不是支持工人以任意的方式去自行選擇操作方法和進(jìn)行自我培養(yǎng)，通過找到不同背景的工人，把最快地動作和最佳的工具匯整理與統(tǒng)計(jì)出來，這也便是最佳實(shí)踐，將這央一個依靠統(tǒng)計(jì)與理性分析的最佳時間給作為員工的奮斗方向與培訓(xùn)目標(biāo)，而不考慮員工自身的心理因素或者其他因素。
行為管理或者工業(yè)心理學(xué)階段。這個階段升級了之前科學(xué)管理階段。工人與雇主只是單一的雇傭以及被雇傭的金錢利益關(guān)系，認(rèn)為不只應(yīng)該滿足對工人金錢方面的需求，更多地滿足勞動者在心理層面的需求。這個階段經(jīng)典的學(xué)術(shù)理論研究很多：
學(xué)者
主要著作
主要思想
亞伯拉罕·馬斯洛
《人類激勵理論》
按照省里、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)將人的需求劃分為五個層次
雨果·閔斯特伯格
《心理學(xué)與工業(yè)效率》
在工作中需要創(chuàng)造與員工匹配的心理?xiàng)l件
赫茨伯格
《雙因素理論》
同時增強(qiáng)激勵因素與保健因素，讓員工增強(qiáng)滿意感，消除不滿意感
麥格雷戈
《Z理論-Y理論》
Z理論認(rèn)為多數(shù)人天生懶惰，Y理論則相反
現(xiàn)代管理學(xué)階段。1940到80年代，又有一批新的管理學(xué)者從各自不同的角度發(fā)表自己對管理學(xué)的見解。由于孔茨稱其為管理理論叢林。
學(xué)派
主要思想
管理過程學(xué)派
管理人員所從事的管理職能卻是相同的，包括計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、和控制五項(xiàng)
管理科學(xué)學(xué)派
依靠計(jì)算機(jī)技術(shù)以及數(shù)學(xué)，為現(xiàn)代管理的決策提供科學(xué)的依據(jù)
社會系統(tǒng)學(xué)派
將組織看作成是社會系統(tǒng)的一部分，從而受到環(huán)境各方面因素的影響
決策理論學(xué)派
管理的核心就是決策
系統(tǒng)理論學(xué)派
把各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)看成相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)
經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派
重點(diǎn)借鑒成功管理者實(shí)際管理的經(jīng)驗(yàn)
仔細(xì)理解上述三種方式，不難發(fā)現(xiàn)盡管管理理論的各個學(xué)派在建構(gòu)各自的理論體系時所采用的研究方法與技巧是有差異的, 但它們之間并不存在明顯的沖突, 它們的本質(zhì)目標(biāo)都是為了組織的進(jìn)步。上述各個學(xué)派各有所長, 也各有所短, 誰也替代不了誰。而且在工商領(lǐng)域管理范圍，并不能決定出采用哪一種理論與管理思想是最好的，各個學(xué)派有其特點(diǎn)。一般而言, 管理的最終目的、指導(dǎo)思想、效率與效益原則以及人在組織中的作用的統(tǒng)一, 必然導(dǎo)致管理理論的統(tǒng)一, 而這一統(tǒng)一過程要以各管理學(xué)派的相互融合為前提條件。尤其是在軟件研發(fā)領(lǐng)域。
在這個基礎(chǔ)之上就可以任其發(fā)揮了。在下屬滿足上述項(xiàng)目常規(guī)管理流程，并能夠按照常規(guī)流程管理日常工作的時候，基層經(jīng)理就需要鼓勵下屬多元化發(fā)展，鼓勵其追求音樂，追求極限運(yùn)動，追求科技更進(jìn)一步的創(chuàng)新，或者金融業(yè)務(wù)更深入一步的研習(xí)。
優(yōu)秀的人力資源部門建設(shè)
Z國際金融公司人力資源部門最容易犯的典型問題是，招聘環(huán)節(jié)為了盡快完成指標(biāo)，少了人力資源部門這一層的刪選與過濾；人員應(yīng)聘進(jìn)來發(fā)覺當(dāng)時招聘與人力資源所描述的有出入，并且落差過大。在員工入職以后，對員工安排的培訓(xùn)又存在不科學(xué)，不嚴(yán)謹(jǐn)，缺乏評估等等問題；在對公司員工服務(wù)上，將公司的人力資源制度傳達(dá)得并不徹底，甚至公司多人竟然不清楚公司的晉升制度等。
人力資源管理發(fā)展從管理理念到管理工具都有了質(zhì)的飛越。從人事管理階段到人力資本管理階段，從僅依賴Office辦公工具的管理手段，到企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)管理，人力資源管理系統(tǒng)，甚至人力資源大數(shù)據(jù)等高科技軟件系統(tǒng)管理。
人事管理階段是在人力資源理論之前，處于人事管理階段，這個階段對應(yīng)的是上段管理學(xué)發(fā)展歷史階段中的科學(xué)管理階段。主要應(yīng)用當(dāng)時階段的較為傳統(tǒng)的人事管理手段，譬如以具體工作事務(wù)以及工作流程為出發(fā)點(diǎn)的人事管理方式。
人力資本管理以及以人為本管理思想。這種思想具有以下的特點(diǎn)：人力資本可以產(chǎn)生利潤；人作為資本，可以自然的升值；對人力資本的投資，可以產(chǎn)生利潤；人作為一種資本，參與到利潤分配中。以人為本的管理方式是將企業(yè)中的員工看作比客戶還要重要的因素。這種管理理念是當(dāng)企業(yè)滿足員工的需求的時候，員工的工作績效會很高。
發(fā)展現(xiàn)狀。目前人力資源管理典型模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪資福利管理、勞動關(guān)系等。人力資源管理的核心為價值鏈管理，包括企業(yè)中哪些要素參與了價值的創(chuàng)造，企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價值以及如何分配這些價值。
不同階段理論背景下人員提升理論，科學(xué)管理階段是以工作的具體事務(wù)為分析，分析過程中的每一個步驟。譬如統(tǒng)計(jì)二十位員工在做一件事情，或者一個流程的過程，找到其中每個環(huán)節(jié)效率最高的員工，并統(tǒng)計(jì)他們的做法，以他們最終的做法作為最佳實(shí)踐，也作為所有員工的標(biāo)準(zhǔn)，也是共同奮斗的目標(biāo)。確定了提升目標(biāo)以后，通過不斷重復(fù)，強(qiáng)化達(dá)到人員能力提升的目的。在進(jìn)入行為管理或者工業(yè)心理學(xué)階段，開始側(cè)重對人的心理的研究。包括馬斯洛研究人的需求理論。這個時候會通過進(jìn)行滿足人的需求為目標(biāo)的培訓(xùn)以及能力提升，往往也會與晉升機(jī)制有關(guān)系，譬如某人想要完成升值晉升，新的崗位有新的工作要求，為了達(dá)到這樣的要求，就得提升自己的素質(zhì)。那么這個時候完全可以根據(jù)員工的需求進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)與實(shí)施。進(jìn)入現(xiàn)代管理階段，個人認(rèn)為是將培訓(xùn)與開發(fā)與績效管理，薪酬管理結(jié)合起來。一個人要是想獲得升值，就得獲得這個崗位合理的能力認(rèn)證。譬如華為公司，要想升職，除了本質(zhì)工作要做好，還要完成華為公司內(nèi)部的能力認(rèn)證系統(tǒng)的認(rèn)可。由于這套人才認(rèn)證系統(tǒng)的完善性，能夠綜合評估員工對某一個更高級崗位的勝任情況，這樣就提升了員工的專業(yè)性，提拔一個員工并不是由某一個領(lǐng)導(dǎo)說了算，而是由他自己的能力，系統(tǒng)評估出來客觀的能力去決定。不僅塑造了員工在職業(yè)能力的專業(yè)性，也提升了整個組織的公平性。
人力資源管理措施也是隨時間，針對不同行業(yè)與管理對象合理調(diào)整管理方式。針對Z國際金融公司新員工能力提升話題，人力資源部門需要將兩方面的工作做好：第一個是培訓(xùn)與開發(fā)，人力資源需要結(jié)合業(yè)務(wù)部門做好培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃、員工需求評估、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)評估方法等，培訓(xùn)資源組織。第二是做好基本領(lǐng)域的服務(wù)，包括有便利渠道讓新員工了解到公司組織架構(gòu)及企業(yè)文化，人事規(guī)章制度，公司產(chǎn)品知識，財(cái)務(wù)報銷管理制度以及其他相關(guān)內(nèi)部系統(tǒng)的使用。結(jié)合新員工與崗位需求做好新員工的培訓(xùn)，并且日常工作上對新員工有周到的服務(wù)或者指引，都對Z國際金融公司新員工在企業(yè)工作有相當(dāng)大的幫助。
Z國際金融公司基層經(jīng)理勝任特征
基層經(jīng)理作為一個團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，需要與數(shù)名甚至數(shù)十名花期金融軟件工程師一起工作，在對新員工能力與素質(zhì)的影響上：第一基層經(jīng)理與軟件工程師的能力是互補(bǔ)的，一個基層經(jīng)理可能具備更高的宏觀把控能力，更強(qiáng)的溝通能力以及風(fēng)險預(yù)測能力，而Z國際金融公司關(guān)鍵工程師并不具備同等優(yōu)秀的能力；基層經(jīng)理是普通軟件工程師的榜樣與核心，基層經(jīng)理往往是從普通軟件工程師發(fā)展而來，具備與軟件工程師同種技術(shù)，并且擁有更多技術(shù)上的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，基層經(jīng)理所具備的管理技能正是基層工程師所需要的，基層經(jīng)理具備普通軟件工程師學(xué)習(xí)的價值。第三，一個新員工進(jìn)入單位，除了一開始的人力資源部門組織的入職培訓(xùn)，后面更多影響新員工的是在他的直屬經(jīng)理影響下，幫助他建立了對企業(yè)完整認(rèn)識，并這種認(rèn)識在日常工作中被驗(yàn)證與深化。
我們同樣運(yùn)用了類似上一節(jié)基于冰山模型的高端訪談確定管理者勝任特征，最終確定了計(jì)算機(jī)技術(shù)水平、金融知識、英語、客戶交往能力、人際理解能力、人際溝通能力、說服力、控制執(zhí)行力、風(fēng)險預(yù)測、決策能力、思維能力、客戶服務(wù)意識、集體榮譽(yù)感、積極主動工作態(tài)度、責(zé)任心、勇于承擔(dān)責(zé)任、高職業(yè)認(rèn)同感、積極進(jìn)取、靈活應(yīng)變、抗壓力、學(xué)習(xí)力、謙虛謹(jǐn)慎、銀行知識這二十二中素質(zhì)是高級管理人員所看重的基層經(jīng)理的素質(zhì)。
對比上一節(jié)Z國際金融公司軟件工程師素質(zhì)：
項(xiàng)目
Z國際金融公司軟件工程師
Z國際金融公司基層經(jīng)理
知識
JAVA語言、Oracle數(shù)據(jù)庫、C/C++語言、HTML/JavaScript、金融知識、銀行知識、Shell/Bash、 Python語言、財(cái)務(wù)知識
計(jì)算機(jī)技術(shù)水平、金融知識、銀行知識
技能
英語、學(xué)習(xí)力、思維能力、控制執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)合作、客戶交往能力、信息收集與處理
英語、客戶交往能力、人際理解能力、人際溝通能力、說服力、控制執(zhí)行力、風(fēng)險預(yù)測、決策能力、思維能力、學(xué)習(xí)力
社會角色
責(zé)任心、客戶服務(wù)意識、積極主動工作態(tài)度、勇于承擔(dān)責(zé)任
責(zé)任心、客戶服務(wù)意識、集體榮譽(yù)感、積極主動工作態(tài)度、勇于承擔(dān)責(zé)任
自我概念
自我高效能
高職業(yè)認(rèn)同感
特質(zhì)
抗壓力、積極進(jìn)取
抗壓力、謙虛謹(jǐn)慎、積極進(jìn)取、靈活應(yīng)變
通過比對Z國際金融公司軟件工程師的職業(yè)素養(yǎng)集合與Z國際金融公司基層經(jīng)理的能力集合我們可以發(fā)現(xiàn)：第一、Z國際金融公司軟件工程師的能力集合基本上可以認(rèn)為是基層經(jīng)理的子集。Z國際金融公司基層經(jīng)理除了具備工程師在知識技能領(lǐng)域的專業(yè)技能以外，還具備一定的管理技能，包括說服力、風(fēng)險預(yù)測能力、決策能力等；第二、Z國際金融公司基層經(jīng)理更注重技能與特質(zhì)，而Z國際金融公司軟件工程師更注重技能與知識。也就是說高層管理人員在選拔Z國際金融公司基層經(jīng)理除了看重其自身領(lǐng)域內(nèi)的技能，更看重這個人的特質(zhì)。往往這些基層經(jīng)理是從Z國際金融公司底層員工一步步歷練與摸爬滾打，最后造就了自身的行業(yè)技能大大提升，并且符合企業(yè)發(fā)展要求的個人特質(zhì)也越鮮明并且穩(wěn)定，從而被提升為經(jīng)理。
Z國際金融公司三因素影響分析
在這里我提出三因素影響分，對于新員工工作接替與成長影響最大的三個因素包括人力資源部門的影響、直屬領(lǐng)導(dǎo)的影響以及個人因素影響，其中前兩者為外因，后者為內(nèi)因。人力資源部門會根據(jù)企業(yè)層面與大的部門層面向新員工介紹應(yīng)該介紹的信息，幫助新員工從一個社會中的人轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職場人，同時承擔(dān)著Z國際金融公司員工的素質(zhì)提升責(zé)任，幫助Z國際金融公司基層人員設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展體系以及培訓(xùn)體系；直屬領(lǐng)導(dǎo)會就針對實(shí)際業(yè)務(wù)與崗位日常要求，以及運(yùn)用其在團(tuán)隊(duì)中的管理職能對新員工進(jìn)行影響，并直接項(xiàng)目中的技術(shù)或業(yè)務(wù)問題進(jìn)行指導(dǎo)，或者組織項(xiàng)目組進(jìn)行討論；而個人因素則是其中最本質(zhì)的因素，如果自己沒有主動能動性，沒有一個良好的提升方法與提升習(xí)慣，隨著年齡的增長，自己的素質(zhì)提升趕不上企業(yè)對相應(yīng)年齡員工的素質(zhì)要求，那么自然會被淘汰，這也是市場競爭機(jī)制所導(dǎo)致的必然結(jié)果。這三者因素相輔相成，缺少其中一項(xiàng)，都可能導(dǎo)致新員工成長路途中的曲折或者失敗。
領(lǐng)導(dǎo)對新員工提升的影響
領(lǐng)導(dǎo)一般都經(jīng)過了長期基層崗位摸爬滾打，不管是技術(shù)能力、業(yè)務(wù)能力還是領(lǐng)導(dǎo)能力都經(jīng)歷了長期的歷練。在基層領(lǐng)導(dǎo)勝任特征上已經(jīng)分析了，Z國際金融公司普通工程師的技能往往是基層領(lǐng)導(dǎo)的技能水平的子集?；鶎訂T工在處理問題的準(zhǔn)確性、熟練性以及經(jīng)驗(yàn)豐富程度皆要優(yōu)秀于一般在職員工，對員工有指導(dǎo)作用于榜樣效應(yīng)。
領(lǐng)導(dǎo)不同的管理風(fēng)格對下屬的影響也是不盡一致的，有的是強(qiáng)勢性質(zhì)的，居高臨下，要求所有員工按照一定的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則來執(zhí)行；有的管理風(fēng)格強(qiáng)調(diào)交易性，在生活上得方方面面照顧員工，但是要求下屬能夠把工作做好，給下屬們付出，將心比心，同時要求下屬把領(lǐng)導(dǎo)安排下來的工作做得出色；有的領(lǐng)導(dǎo)是民主性的，這樣的領(lǐng)導(dǎo)致力于充分調(diào)用下屬的積極性與主觀能動性，更可能激發(fā)下屬的潛力；也有的領(lǐng)導(dǎo)是綜合性的，集中各種管理風(fēng)格于一身。不同的領(lǐng)導(dǎo)直接影響團(tuán)隊(duì)的生態(tài)以及工作氛圍，強(qiáng)勢型的領(lǐng)導(dǎo)依靠領(lǐng)導(dǎo)自身的專業(yè)性與權(quán)威性，強(qiáng)調(diào)下屬的服從與執(zhí)行，好處是下屬們在服從專業(yè)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境下，執(zhí)行效率提高，但是往往創(chuàng)新被壓抑，有的員工不能夠適應(yīng)強(qiáng)勢型的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)可能選擇離職，這樣導(dǎo)致組織離職率過高；民主型的領(lǐng)導(dǎo)更多本著以人為本的管理理念，只要能夠把工作做得更出色，對于員工本身工作以外的事情并不干預(yù)過多；不同的領(lǐng)導(dǎo)，不同的項(xiàng)目生態(tài)環(huán)境，不同的項(xiàng)目環(huán)境對新員工的成長有著巨大影響。
在這里我們假設(shè)Z國際金融公司中研發(fā)人員的領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)理以及VP(Vice President)都是合格的基層管理人員，都是滿足文章上述Z國際金融公司基層經(jīng)理。從性格角度上，經(jīng)理們具備積極進(jìn)取，擁有者強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)別人與獲得成功的欲望，正直以及自信的特點(diǎn)。能夠清楚企業(yè)或團(tuán)隊(duì)愿景以及基本價值觀以及自我領(lǐng)導(dǎo)，具備戰(zhàn)略思維、對趨勢能良好把握，能夠制定團(tuán)隊(duì)中的基本流程來提高績效，重要的是識人用人、指導(dǎo)下屬以及激勵人心。而一個合格的領(lǐng)導(dǎo)具體表現(xiàn)出來就是能夠調(diào)動團(tuán)隊(duì)的自發(fā)性質(zhì)。假設(shè)Z國際金融公司的經(jīng)理們都滿足上述特點(diǎn)，也就是構(gòu)成了一個滿足提升研發(fā)人員素質(zhì)的基礎(chǔ)。
領(lǐng)導(dǎo)可以帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)暢想未來，確定組織的價值觀，創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)愿景?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)并且貫徹公司的整體愿景，保持團(tuán)隊(duì)的基本愿景與公司的整體愿景以及大部門的愿景一致。在滿足于大部門于整個公司愿景一致的情況下，可以制定自己小團(tuán)隊(duì)的愿景，譬如小團(tuán)隊(duì)專做信用卡風(fēng)險系統(tǒng)，那么可以指定做全球最好最科學(xué)的信用卡風(fēng)險管理系統(tǒng)?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)也可以確定團(tuán)隊(duì)的文化以及基本價值觀，領(lǐng)導(dǎo)熱衷于奉獻(xiàn)具有責(zé)任心，并且對下屬要求嚴(yán)格，那么下屬普遍具有責(zé)任心熱衷奉獻(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)提倡將同事們之間相互幫助，大家彼此工作時兄弟姐妹對待，那么下屬在工作中便會相互幫助多一些，勾心斗角少一些，從而提升整體效率。
領(lǐng)導(dǎo)具有平衡團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，激勵下屬的權(quán)力與責(zé)任。員工都希望被獎勵而少被批評，那么就需要按達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)提倡的在工作方面的要求。由于領(lǐng)導(dǎo)管理著整個團(tuán)隊(duì)的績效，績效管理可以驅(qū)使下屬按照導(dǎo)向方向努力，譬如高質(zhì)量完成開發(fā)任務(wù)滿足項(xiàng)目需要。譬如領(lǐng)導(dǎo)可以將一個獎勵更多但是壓力更大的項(xiàng)目交給一個新人。
領(lǐng)導(dǎo)擁有對工作具體流程化的制定，倡導(dǎo)合理的團(tuán)隊(duì)工作方法。譬如開發(fā)工具的選擇, 選擇合適的軟件集成開發(fā)環(huán)境；開發(fā)語言以及技術(shù)，用JAVA，C# 或者其他語言；軟件開發(fā)方法，極限編程還是傳統(tǒng)的迭代軟件開發(fā)過程管理方法。再譬如領(lǐng)導(dǎo)在工作中倡導(dǎo)借助團(tuán)隊(duì)的力量，避免單打獨(dú)斗給團(tuán)隊(duì)帶來負(fù)面影響，引導(dǎo)員工可以提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力，借助團(tuán)隊(duì)的合力獲得更大的業(yè)績。
領(lǐng)導(dǎo)具備對下屬員工能力提升以及素質(zhì)提升的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)不僅僅需要提升下屬員工的能力，計(jì)算機(jī)開發(fā)語言，英文使用能力，金融業(yè)務(wù)能力這三方面的硬性能力，還要提升下屬員工的軟性能力，譬如責(zé)任心，工作態(tài)度。時時刻刻幫助下屬員工提升硬性實(shí)力，同事糾正下屬員工不好的工作習(xí)慣以及工作態(tài)度，幫助下屬員工保持滿足公司對崗位的需求。領(lǐng)導(dǎo)通過日常工作的積累指導(dǎo)員下屬工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識的積累，使下屬們熟能生巧，不斷汲取經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)后沉淀下來從而達(dá)到能力提升。也可以引導(dǎo)下屬員工專注于某一專業(yè)領(lǐng)域的某一崗位，這樣有助于培養(yǎng)出專長，團(tuán)隊(duì)中每一個人擁有不同領(lǐng)域的專長，從而提升整個團(tuán)隊(duì)的實(shí)力。
所以領(lǐng)導(dǎo)對新員工的影響是巨大的，在新員工能力提升過程中起著重要作用。
人力資源部門對新員工提升影響
人力資源部門制定了公司層面的人事管理制度，包括激勵與績效系統(tǒng)的制定，薪酬福利，以及培訓(xùn)等與已入職員工息息相關(guān)的部分的一些政策（包括績效考核）。作為一名新員工，自然要關(guān)心這些相關(guān)的所有政策，懂得公司的規(guī)章制度與規(guī)則，除了要在項(xiàng)目里面按照項(xiàng)目中的規(guī)則做事，作為一個公司人，也要按照公司的規(guī)則做事，這樣才符合將個人的利益與公司的利益相統(tǒng)一的基本要求。人力資源部門能夠能夠決定的包括外部培訓(xùn)，依靠激勵制度的定向培訓(xùn)與提升，擁有決定關(guān)員工培訓(xùn)內(nèi)容，制定公司新手結(jié)構(gòu)以及評價體系，這些體系與每一個員工息息相關(guān)。
人力資源部門是對企業(yè)內(nèi)中各類人員形成的資源進(jìn)行管理的部門，具有對人員管理相當(dāng)大的權(quán)力。人力資源部門可以建立輪崗的制度，以方便員工熟悉不同相關(guān)工作領(lǐng)域在公司內(nèi)部的情況，這樣有利于培養(yǎng)十字形人才知識面的寬度，從而使得員工獲得多個領(lǐng)域技能的提升。人力資源部門可以建立外部專項(xiàng)培訓(xùn)或者討論。譬如我曾參加過中國國際銀行與外部知名咨詢公司合辦的為期兩天的職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，致力于提升員工的綜合素質(zhì)與職業(yè)化素養(yǎng)。
人力資源部門通過設(shè)定制度來激勵員工。譬如晉升制度與員工獎勵制度。通過及時的薪酬調(diào)整或職位晉升，對員工的成長加以肯定，從而更加努力地尋求成長。通過設(shè)定內(nèi)部獎項(xiàng)或榮譽(yù)激勵員工，鼓勵員工努力提升自己，同事提升績效，獲得獎項(xiàng)，形成良性循環(huán)。不僅僅在企業(yè)文化層面鼓勵員工的能力提升，也在制度上給予了支持。
人力資源部門可以制定績效輔導(dǎo)以及職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。管理者可以定期對下屬進(jìn)行會談，幫助回顧工作內(nèi)容，從而嘗試從工作能力與態(tài)度上找到工作中面臨的問題的原因。對于部分有培訓(xùn)的員工，主動安排其進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域的培訓(xùn)，從而持續(xù)提升員工的工作狀態(tài)與工作成果。
個人的影響
動機(jī)。在冰山模型中，人的素質(zhì)包含了技能、知識、角色定位、價值觀、自我認(rèn)識、品質(zhì)、動機(jī)。我們并未有對動機(jī)一項(xiàng)目進(jìn)行分析。動機(jī)往往是一個人的內(nèi)在的持續(xù)而穩(wěn)定的偏好與趨勢，直接決定和引導(dǎo)者人的行為。比如個人對成就的需求，對人際的需求。個人的動機(jī)不僅僅關(guān)系到工作效果，也可能直接關(guān)系到創(chuàng)新與人際關(guān)系等等。動機(jī)可能是一種愛好，可能是一種興趣、理想、或者是需要。 譬如說蘋果創(chuàng)始人喬布斯是擁有者強(qiáng)烈的改變世界的理想，首先改變世界一定是一個大目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)勢必需要高要求，完成高要求需要高執(zhí)行力，公司需要聘用高素質(zhì)人才等等；有些人工作動機(jī)就是一份穩(wěn)定的收入，同時又不希望工作占據(jù)自己太多的時間，需日常有更多的時間去陪伴家人與享受生活；還有一些人追求更高的收入與更高的職稱級別，他認(rèn)為如果他能作為經(jīng)理或經(jīng)理以上級別是一件很榮耀的事情，而且?guī)缀跛泄径紝徫患墑e與崗位待遇掛鉤，那么對于這樣的人他便將升值與加薪兩者目標(biāo)合二為一，繼而努力工作為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績，得到領(lǐng)導(dǎo)賞識而被提拔；有的做事情完全按照自己的興趣來，干一行愛一行，努力培養(yǎng)對當(dāng)前工作的興趣或者爭取換崗，從事自己喜歡與感興趣的工作。
主觀能動性。相對于領(lǐng)導(dǎo)的影響以及人力資源部門的影響外在影響，個人影響是內(nèi)在影響因素。主觀能動性要求：樹立正確的想法，樹立促進(jìn)客觀事物的發(fā)展的觀點(diǎn)，在工作中需要按照客觀規(guī)律做事情，遵循客觀規(guī)律。但是要想把工作做得好就得發(fā)揮主觀能動性，而發(fā)揮了主觀能動性的前提條件是清楚認(rèn)識到當(dāng)前的工作，而不是完全按照主觀意識導(dǎo)向去做事情。
提升習(xí)慣。有的人日常習(xí)慣中喜歡晨讀，早上一定得起早，早上拿起相關(guān)學(xué)習(xí)資料進(jìn)行自我提升。有的人每天晚上必須閱讀至少一個小時，一天加班就是再晚回到家里也會花至少一個小時去學(xué)習(xí)與提升自己。員工在工作時間疲于應(yīng)付日常工作，在崗位可能無法進(jìn)行系統(tǒng)與總結(jié)性的思考，在這種情況下要想得到更好的提升，必須自己有意識地充分利用業(yè)余時間。
通過人力資源部門的提升策略
人力資源策略綜述
人力資源部門完成了雇員的招募及選拔后，需要對雇員進(jìn)行上崗引導(dǎo)及培訓(xùn)，具有培養(yǎng)其適應(yīng)公司與工作的職責(zé)。Z國際金融公司目前做的比較好的一些項(xiàng)目包括派員工海外短期工作，以及公費(fèi)派員工攻讀與工作聯(lián)系緊密的在職碩士項(xiàng)目，目前是與復(fù)旦大學(xué)金融IT專業(yè)合作。下面從人力資源管理思想、上崗引導(dǎo)，培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)施等方面分析人員提升策略。
打造以人為本的能力提升策略
安心工作。公司需要提供較好的福利，較優(yōu)良的工作環(huán)境，倡導(dǎo)較好的工作狀態(tài)，譬如提倡工作生活平衡的一種狀態(tài)，同時公司需要提供在業(yè)界具有高于平均水平的競爭力的薪資。中國國際銀行總體來說是一家持久穩(wěn)定的企業(yè)，并且有很好的福利與傳統(tǒng)文化，所以能夠提供員工具有較高安全感的工作環(huán)境。
相互尊重。在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)相互尊重，互幫互助的企業(yè)文化，滴水之忙，涌泉相報的文化。領(lǐng)導(dǎo)不能夠隨意按照自己意愿不符合科學(xué)管理方式指揮員工，不尊重員工。同事之間也要堅(jiān)決避免惡性競爭與辦公室政治，而是需要找到方式求同存異，共同進(jìn)步，共同創(chuàng)造更大的業(yè)績，需要讓優(yōu)秀的人脫穎而出。同時尊重員工對家庭方面，對生活方面的追求，倡導(dǎo)員工工作生活平衡發(fā)展，從而持久優(yōu)秀，長期達(dá)到穩(wěn)定的高績效。
自我實(shí)現(xiàn)。建立合理的服務(wù)機(jī)制，讓員工覺得自己是企業(yè)的核心，而不僅僅是管理層是企業(yè)的核心。在公司貫徹人力資源部門充分理解員工思想與需求，領(lǐng)導(dǎo)充分理解下屬的思想與需求的方案。建立合理的分配制度，讓員工覺得勞有所值，公平分配。在日常工作中，不光要滿足普通員工的生活、健康、尊重等需求，更重要的是通過點(diǎn)點(diǎn)滴滴的工作、一個個項(xiàng)目，讓員工獲取點(diǎn)點(diǎn)滴滴的成就感，從而達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的程度。
打造與晉升掛鉤的提升策略。打造員工晉升與升值相關(guān)的制度，要想升職必須要完成升職崗位要求的培訓(xùn)內(nèi)容，并且經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)考核通過確實(shí)在實(shí)踐中達(dá)到了高質(zhì)量的水平，從而保證員工具備較高專業(yè)素養(yǎng)。
上崗引導(dǎo)
目前Z國際金融公司的上崗引導(dǎo)只是以培訓(xùn)的方式完成，并沒有完整的上崗引導(dǎo)系統(tǒng)。在培訓(xùn)上也只是停留在將相關(guān)的公司背景、公司制度、IT資源系統(tǒng)介紹一遍后結(jié)束。上崗引導(dǎo)的目的是為了讓新員工更好地熟悉公司，從而清楚公司需要的工作態(tài)度、價值觀甚至是行為模式。顯然真實(shí)的上崗引導(dǎo)只是停留在新員工知道公司是做什么的，各種信息系統(tǒng)用的時候在哪里可以找到。
上崗引導(dǎo)單獨(dú)依賴人力資源是不夠的，需要新員工的上司和人力資源密切配合，要想達(dá)到讓新員工擁有該有的工作態(tài)度，與老員工同樣的價值觀以及行為模式，就需要新員工的上司在與新員工一開始的緊密工作中無形地去影響新員工，從而達(dá)到一種手把手傳遞的效果。從而建立規(guī)范化有效的上崗引導(dǎo)過程，并且避免這個過程的形式化。
合理利用扁平化網(wǎng)絡(luò)工具傳遞信息。目前中國國際集團(tuán)建立了完整的時間請假管理系統(tǒng), 工資查詢系統(tǒng)，組織人員架構(gòu)系統(tǒng)，報銷系統(tǒng)等等。上崗引導(dǎo)需要讓新員工便捷地在各種用例下熟練使用這些系統(tǒng)，需要定時更新最新系統(tǒng)使用指導(dǎo)。由于Z國際金融公司內(nèi)部使用了中國國際集團(tuán)統(tǒng)一使用的協(xié)作系統(tǒng)（集團(tuán)內(nèi)部使用的社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)），這個系統(tǒng)支持文檔、視頻、網(wǎng)頁文字的共享鏈接，一種很好的方式是將用戶常用系統(tǒng)使用說明放在協(xié)作系統(tǒng)上共享并維護(hù)最新的版本。并且這些系統(tǒng)的使用信息并不是機(jī)密信息, 只是一種共享的知識，符合公司合規(guī)部條例。協(xié)同系統(tǒng)上還可以維護(hù)公司對員工的基本要求的一些信息與文檔，譬如著裝規(guī)范，上班時間段，彈性工作制度的介紹，公司的歷史信息，部門的背景信息等等，幫助新員工更好地深入理解公司。上崗引導(dǎo)還可以通過人力部門專員給新員工群發(fā)郵件，利用郵件系統(tǒng)讓新員工更好地保存一些重要信息，讓他們知道誰是做什么的，需要哪方面的信息可以找到誰獲得幫助。這種系統(tǒng)可以作為人力資源上崗引導(dǎo)以及新員工領(lǐng)導(dǎo)配合的一種補(bǔ)充。
時間段
培訓(xùn)內(nèi)容
目的與效果
成果轉(zhuǎn)化
入職一到兩周
公司歷程、發(fā)展歷史、公司愿景、基本價值觀、基本規(guī)章制度、內(nèi)部IT系統(tǒng)
掌握公司基本信息與制度，熟悉工作常用系統(tǒng)
經(jīng)理責(zé)任
入職兩到三周
崗位要求、業(yè)績期望、考核標(biāo)準(zhǔn)、工作態(tài)度
熟悉崗位要求，調(diào)整自己適應(yīng)工作
經(jīng)理責(zé)任
這里設(shè)計(jì)的項(xiàng)目培訓(xùn)內(nèi)容，分別在Z國際金融公司普通研發(fā)工程師入職一到三周內(nèi)完成。希望員工在完成相應(yīng)項(xiàng)目培訓(xùn)以后，能達(dá)到各個項(xiàng)目要求的目的與效果。在員工完成培訓(xùn)項(xiàng)目以后，由項(xiàng)目經(jīng)理對完成培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)控。包括讓下屬清楚自己的崗位工作職責(zé)說明書與崗位要求、在日常工作中讓下屬熟練掌握公司內(nèi)部系統(tǒng)使用，這樣無疑可以提升內(nèi)部工作效率，熟悉公司歷史、熟悉公司價值觀，在工作中端正自己的工作態(tài)度，這樣就盡可能地降低工作中的摩擦，從而提升工作效率。
內(nèi)部培訓(xùn)
培訓(xùn)是指依靠企業(yè)內(nèi)部力量對員工的技能、知識或者工作態(tài)度提升的培訓(xùn)方式。目前Z國際金融公司人力資源提供的新員工培訓(xùn)，僅包括了企業(yè)層面的，并沒有覆蓋到部門以及項(xiàng)目層面，譬如涉及到了集團(tuán)的文化(一個團(tuán)隊(duì)，一個目標(biāo)，服務(wù)客戶，服務(wù)股東)，Z國際金融公司的愿景（做中國最大最好的投資銀行研發(fā)中心）。目前主要的培訓(xùn)方式為入職系列培訓(xùn)，培訓(xùn)方式包含會議室培訓(xùn)以及視頻培訓(xùn)。會議室培訓(xùn)利用公司內(nèi)部會議室，主講人（通常為人力資源經(jīng)理或者人力資源總監(jiān)）或者人力部門管理人員邀請的一些在Z國際金融公司工作的時間比較長，對公司自從2002年創(chuàng)立以來的發(fā)展比較清楚的總監(jiān)來分享；或者請合規(guī)部門領(lǐng)導(dǎo)來專門做關(guān)于合規(guī)的講座。另一類培訓(xùn)譬如機(jī)密信息保護(hù)，反洗黑錢等金融行業(yè)常規(guī)培訓(xùn)則通過視聽技術(shù)，主要是Flash播放資源實(shí)現(xiàn)。此類培訓(xùn)基本能夠達(dá)成對企業(yè)的適應(yīng)，認(rèn)同，初步完成從社會人到職場人的轉(zhuǎn)變。
金融領(lǐng)域的培訓(xùn)。當(dāng)新員工入職以后，公司內(nèi)部會定期組織關(guān)于技能上的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)自從Z國際金融公司成立開始，內(nèi)部培訓(xùn)就已經(jīng)伴隨產(chǎn)生。目前Z國際金融公司的內(nèi)部培訓(xùn)僅僅包含計(jì)算機(jī)技術(shù)的培訓(xùn)以及英文的培訓(xùn)。在原有的基礎(chǔ)上我添加了對金融業(yè)務(wù)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)。金融業(yè)務(wù)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)到培訓(xùn)材料開發(fā)、培訓(xùn)方式選擇等等。金融業(yè)務(wù)的培訓(xùn)除了Z國際金融公司已經(jīng)做到的在大學(xué)外聘老師來自行也可以組織培訓(xùn)小組。教材可以選擇專業(yè)的金融領(lǐng)域證書教材，譬如特許金融分析師CFA教材、金融風(fēng)險管理師FRM教材以及中國注冊會計(jì)師CPA教材，只有選擇具有含金量的教材才能吸引學(xué)員學(xué)習(xí)到較為標(biāo)準(zhǔn)以及領(lǐng)先的行業(yè)內(nèi)知識。培訓(xùn)方式可以在部門中組織培訓(xùn)討論小組，每兩個周舉辦一次，由不同的學(xué)員進(jìn)行講解，講解由學(xué)員工作之余，利用業(yè)余時間去準(zhǔn)備去研究這些證書對應(yīng)的教材。
技術(shù)領(lǐng)域的培訓(xùn)。金融科技涉及的技術(shù)領(lǐng)域涵蓋廣闊，培訓(xùn)內(nèi)容也是琳瑯滿目。從編程語言來講有JAVA培訓(xùn)、C語言培訓(xùn)、C++語言培訓(xùn)、Python語言培訓(xùn)、LinuZ Shell培訓(xùn)、JavaScript培訓(xùn)、HTML培訓(xùn)、JS眾多框架的培訓(xùn)、JAVA眾多框架以及類庫的培訓(xùn)；從技術(shù)管理上來講有極限編程培訓(xùn)、測試驅(qū)動開發(fā)模式培訓(xùn)、Scrum編程模式培訓(xùn)、代碼的質(zhì)量與規(guī)范、持續(xù)集成CI培訓(xùn)（包含Jenkins以及Sonar）、項(xiàng)目管理技術(shù)；從技術(shù)產(chǎn)品上來講有Oracle數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品培訓(xùn)、Hadoop為代表的的大數(shù)據(jù)產(chǎn)品培訓(xùn)、測試自動化產(chǎn)品培訓(xùn)、SVN軟件版本管理工具、Maven軟件構(gòu)建工具；從軟件設(shè)計(jì)上來講有常用二十四中設(shè)計(jì)模式培訓(xùn)、軟件設(shè)計(jì)規(guī)范以及UML設(shè)計(jì)培訓(xùn)、常規(guī)系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)培訓(xùn)。其中項(xiàng)目管理技術(shù)可以使用項(xiàng)目管理師PMP使用的教材作為培訓(xùn)教材，上述各項(xiàng)技術(shù)與產(chǎn)品都有其最佳實(shí)踐的技術(shù)案例，需要培訓(xùn)主講人與學(xué)員共同深入鉆研，從而提升水平。
英文的培訓(xùn)方式在這里除了Z國際金融公司外聘英文老師做專業(yè)的職場英文溝通培訓(xùn)以外，在這里提出兩種有效的培訓(xùn)方式：一種是ToastMaster 培訓(xùn)方式，Toast Master是幫助他人提升演講能力、傾聽與思考能力，以及表達(dá)能力，通過輪番的講話、提問、回答、評價來鍛煉英文的思維能力與溝通能力以及思考能力；另外一種是集體小組看一下TED的英文短幅演講，講完之后通過圓桌會議對視頻中的內(nèi)容進(jìn)行討論與評價，從而提升英文的實(shí)用能力。
類別
時間段
培訓(xùn)內(nèi)容
目的與效果
成果轉(zhuǎn)化
技術(shù)
入職一年
JAVA
掌握公司基本信息與制度，熟悉工作常用系統(tǒng)
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)
入職一年
C語言
熟悉崗位要求，調(diào)整自己適應(yīng)工作
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)
入職一年
算法
掌握常用算法，具備算法意識
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)
入職一年
C++語言
掌握常用C++語言，具備C++語言意識
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)
入職一年
Python語言培訓(xùn)
掌握Python語言
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)
入職一年
LinuZ Shell培訓(xùn)
掌握LinuZ Shell
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)
入職一年
JavaScript培訓(xùn)
掌握J(rèn)avaScript
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)
入職一年
HTML培訓(xùn)
掌握HTML語言
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)
入職一年
JS眾多框架的培訓(xùn)
掌握J(rèn)S眾多框架的
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)
入職一年
JAVA眾多框架以及類庫的培訓(xùn)
掌握J(rèn)AVA眾多框架以及類庫的
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)管理
入職一年
極限編程培訓(xùn)
掌握極限編程
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)管理
入職兩年
測試驅(qū)動開發(fā)模式培訓(xùn)
掌握測試驅(qū)動開發(fā)模式
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)管理
入職兩年
Scrum編程模式培訓(xùn)
掌握Scrum編程模
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)管理
入職一年
代碼的質(zhì)量與規(guī)范
掌握代碼的質(zhì)量與
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)管理
入職兩年
持續(xù)集成CI培訓(xùn)（包含Jenkins以及Sonar）
掌握持續(xù)集成CI培訓(xùn)
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)管理
入職兩年
項(xiàng)目管理技術(shù)
掌握項(xiàng)目管理技術(shù)
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)產(chǎn)品
入職一年
Oracle數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品培訓(xùn)
掌握Oracle數(shù)據(jù)庫
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)產(chǎn)品
入職兩年
Hadoop為代表的的大數(shù)據(jù)產(chǎn)品培訓(xùn)
掌握Hadoop大數(shù)據(jù)
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)產(chǎn)品
入職兩年
測試自動化產(chǎn)品培訓(xùn)
掌握測試自動化產(chǎn)品
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)產(chǎn)品
入職一到兩年
Apache開源軟件基金會等產(chǎn)品
掌握Apache開源產(chǎn)品的應(yīng)用
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)產(chǎn)品
入職一年
SVN項(xiàng)目版本管理
掌握SVN項(xiàng)目版本
經(jīng)理責(zé)任
技術(shù)產(chǎn)品
入職一年
Maven項(xiàng)目構(gòu)建工具
掌握Maven項(xiàng)目構(gòu)建工具
經(jīng)理責(zé)任
軟件設(shè)計(jì)
入職一到兩年
二十四種設(shè)計(jì)模式
掌握二十四種設(shè)計(jì)模式
經(jīng)理責(zé)任
軟件設(shè)計(jì)
入職一年
UML獨(dú)立建模語言
掌握UML獨(dú)立建模
經(jīng)理責(zé)任
軟件架構(gòu)
入職兩年
常規(guī)架構(gòu)案例研究
掌握常規(guī)架構(gòu)案例
經(jīng)理責(zé)任
項(xiàng)目管理
入職兩年
PMP培訓(xùn)
掌握PMP技術(shù)
經(jīng)理責(zé)任
英文培訓(xùn)
長期
Toastmaster培訓(xùn)
提升英文溝通能力
經(jīng)理責(zé)任
英文培訓(xùn)
長期
TED視頻討論培訓(xùn)
提升英文溝通能力
經(jīng)理責(zé)任
金融業(yè)務(wù)
入職三年年
CFA教程培訓(xùn)
熟悉CFA基本知識
經(jīng)理責(zé)任
金融業(yè)務(wù)
入職三年年
FRM教程培訓(xùn)
熟悉FRM基本知識
經(jīng)理責(zé)任
金融業(yè)務(wù)
入職三年年
CPA教程培訓(xùn)
熟悉CPA基本知識
經(jīng)理責(zé)任
與上崗培訓(xùn)一樣，這些培訓(xùn)交給人力資源來組織，由基層員工的直屬經(jīng)理負(fù)責(zé)其培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化，也同時交給其直屬的經(jīng)理負(fù)責(zé)給其員工安排適應(yīng)他自身發(fā)展的培訓(xùn)。經(jīng)理必須熟悉這些培訓(xùn)給Z國際金融公司工程師帶來的效果和成長，以及這些技能在工作中啟到的作用。當(dāng)下屬完成了相關(guān)培訓(xùn)以后，經(jīng)理需要以培訓(xùn)既定指標(biāo)來嚴(yán)格要求下屬，直接作用于下屬的日常工作，譬如下屬完成了軟件設(shè)計(jì)培訓(xùn)，那么在起草軟件設(shè)計(jì)文檔的時候就必須規(guī)范；再譬如下屬完成了金融業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，那么在工作中的業(yè)務(wù)分析中就需要敢于承擔(dān)更多的業(yè)務(wù)分析責(zé)任。
外部培訓(xùn)
目前Z國際金融公司的外部培訓(xùn)，包括外部技術(shù)講師的培訓(xùn)、外部管理咨詢公司的培訓(xùn)、以及引入當(dāng)?shù)刂麑W(xué)校金融領(lǐng)域的專家，譬如Z國際金融公司與上海財(cái)經(jīng)大學(xué)金融專業(yè)合作，定期派一些講課講得非常精彩的老師來做業(yè)務(wù)上的授課，這樣就彌補(bǔ)了研發(fā)人員業(yè)務(wù)上的短板，讓研發(fā)人員對金融業(yè)務(wù)有了大致的了解，從而提升自信，在工作中能夠更好的與海外業(yè)務(wù)人員進(jìn)行溝通，提升工作效率。
聘請這些外部培訓(xùn)的原因是有些培訓(xùn)內(nèi)容不適合在公司內(nèi)部完成，或者公司內(nèi)部沒有足夠的資源去完成這些培訓(xùn)。譬如從某一門技術(shù)上來說，公司的所謂的資深高手只是從項(xiàng)目中獲得到比較資深的經(jīng)驗(yàn)，而且是一門技術(shù)重復(fù)使用，或許有較深的鉆研，但是從外面產(chǎn)品聘請來的自身某一領(lǐng)域的專家可能是這一個領(lǐng)域自身研究者。他會在這一個領(lǐng)域縱向深入地研究下去，并且看到這一個領(lǐng)域目前的前沿以及高階應(yīng)用。往往來自外部的技術(shù)培訓(xùn)人員講解的內(nèi)容全面而且能夠引發(fā)公司員工深入思考。再譬如，對于某一些提高績效的話題培訓(xùn)，公司內(nèi)部可能很難去講，督促大家去提高績效，同時能夠進(jìn)行自我反思與自我批評。這時候邀請外部專業(yè)的管理咨詢領(lǐng)域的培訓(xùn)師做專業(yè)的培訓(xùn)，便能夠拓展Z國際金融公司基層工程師的思路，從而改變自己。而這些資深講師往往具備極高的情商，以及極強(qiáng)的感染力，甚至在講課的過程中可以潸然淚下。而講師這些水平都是內(nèi)部在在員工中遴選出來講師所不具備的。再譬如Z國際金融公司組織團(tuán)隊(duì)在外部做戶外拓展，其中有一個游戲我就印象很深，這個游戲證明了一個小組怎樣的溝通是最高效的溝通，那就是大家不講話，用眼睛去觀察，大腦去思考，減少語言的溝通是最高效的方式。
由于參加外部培訓(xùn)或者拓展的成本較高，公司一般會付出額外高昂的代價，所以往往被派去參加外部培訓(xùn)的員工都是公司重視的員工，拍這些人去參加外部培訓(xùn)也是對他們的一種肯定以及進(jìn)一步的激勵作用。所以在培訓(xùn)時間安排與設(shè)計(jì)上，盡可能地將這些培訓(xùn)機(jī)會給予在公司服務(wù)超過一年半的，并且績效表現(xiàn)良好的員工。
類別
時間段
培訓(xùn)內(nèi)容
目的與效果
成果轉(zhuǎn)化
技術(shù)
入職一年半
外部高階技術(shù)培訓(xùn)
參與外部高階技術(shù)培訓(xùn)的員工能夠引領(lǐng)這門技術(shù)在公司的使用
經(jīng)理責(zé)任
業(yè)務(wù)
入職一年
金融業(yè)務(wù)
熟悉基本金融知識
經(jīng)理責(zé)任
管理
入職二年
職業(yè)素養(yǎng)
提升溝通能力，思維能力，甚至管理能力
經(jīng)理責(zé)任
管理
入職二到三年
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)
提升溝通能力，領(lǐng)導(dǎo)力
經(jīng)理責(zé)任
拓展
入職一年
戶外拓展
提升溝通力，團(tuán)隊(duì)合作能力
經(jīng)理責(zé)任
證書引導(dǎo)
根據(jù)各證書的成本以及含金量，Z國際金融公司選擇地報銷部分考試通過員工的費(fèi)用。從而達(dá)到督促員工們利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)與提升自己的效果。目前建議可以考慮的證書包括譬如數(shù)據(jù)庫領(lǐng)域有專業(yè)的Oracle數(shù)據(jù)庫認(rèn)證證書，JAVA研發(fā)有專業(yè)的研發(fā)證書，大數(shù)據(jù)領(lǐng)域有Hadoop的認(rèn)證，金融領(lǐng)域有證券類從業(yè)資格，級別再高一點(diǎn)的有金融風(fēng)險管理師（FRM）以及特許金融分析師（CFA）等。譬如公司就有一位拿到Adobe FleZ全亞洲第一個認(rèn)證的同事，那么有了這個認(rèn)證了以后他在公司就是這個領(lǐng)域的專家。
人力資源部門可以報銷工作相關(guān)領(lǐng)域的證書考試費(fèi)用。公司可以采取員工申請，領(lǐng)導(dǎo)審批，成功通過考試者報銷報名費(fèi)用等政策。由于這些證書是專業(yè)領(lǐng)域的中國國際化認(rèn)證，對于中國國際集團(tuán)這樣一個跨國公司來說更能表達(dá)員工的職業(yè)能力與實(shí)力。對Z國際金融公司以及員工個人發(fā)展都是有利的，在集團(tuán)內(nèi)部，也會提升Z國際金融公司的專業(yè)度。
注意一點(diǎn)的是申請CFA、FRM等成本較高的考試必須是在該員工完成內(nèi)部的CFA、FRM培訓(xùn)之后，并且考試通過才有資格申請費(fèi)用報銷。這一點(diǎn)充分考慮到了公司的發(fā)展與員工個人的發(fā)展，新進(jìn)如公司的員工必須先以技術(shù)站穩(wěn)腳跟，隨著技術(shù)的熟練以及對業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的強(qiáng)烈渴望，公司先安排進(jìn)行內(nèi)部的金融領(lǐng)域相關(guān)課題培訓(xùn)，Z國際金融公司提倡但并不限于部分對業(yè)務(wù)要求較高的崗位員工進(jìn)行相關(guān)金融領(lǐng)域證書的考試。
類別
時間段
證書內(nèi)容
目的與效果
成果轉(zhuǎn)化
技術(shù)
入職一年半
JAVA/Oracle/Hadoop等
成為技術(shù)領(lǐng)域認(rèn)證的專家
經(jīng)理責(zé)任
業(yè)務(wù)
入職兩年半
CFA/FRM/CPA等
成為業(yè)務(wù)領(lǐng)域經(jīng)過認(rèn)證的專家
經(jīng)理責(zé)任
對于得到認(rèn)證或者考試通過的員工，他的直屬經(jīng)理應(yīng)該在分配工作內(nèi)容的時候有意識地安排他擅長的工作，從而達(dá)到整體工作做好的最佳效果，提升團(tuán)隊(duì)的績效。經(jīng)理同時需要提醒這些通過考試的員工急時鞏固這些知識，保持知識的新鮮度。
通過基層領(lǐng)導(dǎo)的提升策略
基層領(lǐng)導(dǎo)者對新員工的意義
基層領(lǐng)導(dǎo)者有著領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，提升團(tuán)隊(duì)績效的職責(zé)。日常與新員工接觸時間最長，接觸最為緊密的也是基層領(lǐng)導(dǎo)者。同時基層管理著需要掌控項(xiàng)目的時間管理，質(zhì)量管理，需要與所有員工進(jìn)行溝通，對于表現(xiàn)好的員工進(jìn)行獎勵，對于需要改進(jìn)的員工進(jìn)行批評以及鼓勵。同時還要認(rèn)知員工的情緒，傾聽員工心聲。
基層領(lǐng)導(dǎo)者對新員工啟發(fā)
基層領(lǐng)導(dǎo)者啟發(fā)新員工更加主動了解和熟悉公司的各種規(guī)章制度（包括晉升制度，考評制度），獎勵制度(目前Z國際金融公司設(shè)置最高績效獎，獎勵高績效員工；RAVE獎，獎勵對公司項(xiàng)目有重大貢獻(xiàn)的員工；Thank You獎，獎勵持續(xù)貢獻(xiàn)員工)，部門組織與各個部門領(lǐng)導(dǎo)，熟悉Z國際金融公司的全球化工作模式（與美國，印度甚至其他國家合作工作），按照年終考評級別要求啟發(fā)部下根據(jù)個人情況制定自己的季度目標(biāo)。啟發(fā)部下熟悉并踐行崗位要求（研發(fā)技能的要求，英語溝通能力的要求，以及金融業(yè)務(wù)知識的要求）。
Z國際金融公司新員工會效仿領(lǐng)導(dǎo)者的工作特征，包括做事情的準(zhǔn)確性、高效性。溝通的順暢性以及工作的責(zé)任心都會對Z國際金融公司基層員工產(chǎn)生正面的影響?；蛘吒鼡Q一種方式來講的話，基層領(lǐng)導(dǎo)就是基層員工的榜樣與楷模，從教育的角度上來說，總是在你身邊人的潛移默化的影響是最深遠(yuǎn)與最直接的。
基層領(lǐng)導(dǎo)組織集體學(xué)習(xí)
Z國際金融公司基層領(lǐng)導(dǎo)往往是從公司內(nèi)部高級開發(fā)人員轉(zhuǎn)崗而來，具備扎實(shí)甚至全面的技術(shù)實(shí)力，以及較好的英文溝通能力，同時具備基本的金融領(lǐng)域?qū)I(yè)知識。基層領(lǐng)導(dǎo)通過對部下的領(lǐng)導(dǎo)及示范，身體力行地將這些技能傳授給了新員工，從而提升了新員工的績效；另外基層領(lǐng)導(dǎo)可以組織內(nèi)部定期的技術(shù)或者業(yè)務(wù)研討會，每次由一名主講人來做技術(shù)或者專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的分享。Z國際金融公司對計(jì)算機(jī)技術(shù)要求廣泛，涉及到編程語言JAVA，C++，操作系統(tǒng)LinuZ，UniZ，數(shù)據(jù)庫Oracle，Sybase，用戶交互技術(shù)EZtJs, JavaScript, FleZ。即使僅僅JAVA這一門，就包含了網(wǎng)絡(luò)編程，用JAVA實(shí)現(xiàn)的緩存技術(shù)，JAVA多線程技術(shù)，基于JAVA實(shí)現(xiàn)的常用框架。三人行，必有我?guī)?，通過小組內(nèi)部的技術(shù)研討與共享，新員工通過自己學(xué)習(xí)給他人共享他所得，或者參與研討學(xué)習(xí)他人精心準(zhǔn)備的技術(shù)研討會議，都可以獲得成長進(jìn)步。
內(nèi)部的集體學(xué)習(xí)是一種大家集體學(xué)習(xí)的方式，人數(shù)十人以內(nèi)，由一個人主講，其余聆聽并且隨時提問，這種方式人數(shù)少，更加靈活，并且比組織公司內(nèi)部培訓(xùn)以及接受外部培訓(xùn)成本更低。靈活性就體現(xiàn)在，譬如這是一場關(guān)于緩存技術(shù)的講解，如果中間遇到某個問題大家很感興趣，那么就有可能終止原計(jì)劃，將這一個問題研究透徹，找到源代碼，從而找到問題所在。而這種集體學(xué)習(xí)開展得比公司人力資源部門開展的培訓(xùn)頻率還要高，學(xué)習(xí)效果也更加徹底透徹。
導(dǎo)師制探索
新員工除了與基層領(lǐng)導(dǎo)、同事建立良好及相互學(xué)習(xí)關(guān)系以外，Z國際金融公司可以嘗試實(shí)施非正式制的導(dǎo)師制?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)與新員工之間建立的是正式的直接的引導(dǎo)關(guān)系，由于是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，部門員工的表現(xiàn)將直接影響到部門領(lǐng)導(dǎo)的最終評價，所以是利益相關(guān)性的關(guān)系，為了維護(hù)好這種利益相關(guān)性關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，基層領(lǐng)導(dǎo)不得不在于新員工溝通過程中對有些信息與行為進(jìn)行規(guī)避或者避重就輕。第二，在招聘過程中，往往是基層領(lǐng)導(dǎo)對面試候選人的單項(xiàng)選擇，這樣就可能出現(xiàn)基層領(lǐng)導(dǎo)人欣賞候選人，對候選人有著較好的第一印象，從而決定候選人被錄用。但是候選人面試時只是思考如何通過面試從而獲得雇主的雇傭，并且候選人未來也不一定與面試官們一起工作，所以對于新員工來說，往往領(lǐng)導(dǎo)他的基層經(jīng)理是陌生的。為了彌補(bǔ)直屬關(guān)系的引領(lǐng)與指導(dǎo)的缺點(diǎn)，Z國際金融公司可以引入非正式非直屬的導(dǎo)師制度，新員工可以自由選擇相互欣賞的資深員工作為非正式導(dǎo)師，可以因?yàn)閮蓚€人興趣性格相投，或者研究方向一致，因?yàn)闆]有直屬領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，資深員工可以放下架子與新員工探討學(xué)習(xí)，新員工也可以不用顧忌導(dǎo)師身份從而最大限度提升自己。
導(dǎo)師制度甚至可以擴(kuò)展到全員導(dǎo)師制度，就是任何一個員工，都有其導(dǎo)師。上至董事總經(jīng)理，下至助理經(jīng)理，基層員工都有一個級別比他高的人作為導(dǎo)師。這樣可以利用這種特殊的老師徒弟關(guān)系，來潛移默化地影響Z國際金融公司的新員工，從而提升不同級別之間的溝通效率與執(zhí)行力。導(dǎo)師可以是決定個人薪資待遇或者升值的級別更高的人，也可以是不具備決定個人薪資或者級別晉升的級別更高的人，導(dǎo)師的選擇一方面是根據(jù)新員工入職的時候綜合情況分析，由人力資源部門進(jìn)行評判選擇默認(rèn)的導(dǎo)師，但是考慮到個人主觀意愿，在入職后可以進(jìn)行導(dǎo)師的更換。
導(dǎo)師制的另外一個作用是增強(qiáng)員工的責(zé)任心以及榮譽(yù)感。Z國際金融公司基層員工進(jìn)入公司以后，如果計(jì)劃制度為兩年內(nèi)便有一部分員工有資格擔(dān)任導(dǎo)師，那么對于這些新進(jìn)入公司兩年的同事則是則是意味著承擔(dān)著更大的責(zé)任，也意味著公司對他的信任以及認(rèn)可，這會無疑提升員工的榮譽(yù)感和責(zé)任心以及自己對未來個人發(fā)展得信心。所以優(yōu)秀的新員工會努力爭取擔(dān)當(dāng)導(dǎo)師。
管理標(biāo)準(zhǔn)化
就像科學(xué)管理理論中所提及那樣， 將重復(fù)性的工作標(biāo)準(zhǔn)化，這樣能夠提升團(tuán)隊(duì)效率與績效。將善于標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)驗(yàn)分享給團(tuán)隊(duì)，讓團(tuán)隊(duì)成員中學(xué)習(xí)到。這里的標(biāo)準(zhǔn)化指：團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目中的軟件編碼風(fēng)格，同一種編碼風(fēng)格使得代碼可讀性更高，更加便于維護(hù)，同時統(tǒng)一風(fēng)格的約束更加升了項(xiàng)目編碼的質(zhì)量；第二比如發(fā)送郵件的規(guī)范，問候語，署名，語氣措辭都有講究，不僅僅提升了溝通效率，降低了溝通成本，同時也提升了服務(wù)質(zhì)量；再譬如辦公室英語經(jīng)常會遇到一些場景，基層領(lǐng)導(dǎo)知道員工去學(xué)習(xí)這些常用的職場英語的應(yīng)用，不僅快速提升了英文溝通能力，也提升了公司的溝通質(zhì)量，提高了項(xiàng)目開發(fā)效率。
基層領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)化管理是個性化管理的基礎(chǔ)，一個基層經(jīng)理一定是有某些方面特別閃亮，但是對于基本的一些軟件開發(fā)管理內(nèi)容要制定標(biāo)準(zhǔn)化方法，這樣不至于項(xiàng)目之間管理質(zhì)量以及開發(fā)環(huán)境差別太大，導(dǎo)致本文問題描述環(huán)節(jié)中所說的各個項(xiàng)目組開發(fā)水平良莠不齊的情況。需要標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)功包括開發(fā)工具、開發(fā)管理方法（目前完全可以統(tǒng)一使用Scrum極限編程管理方法）、測試驅(qū)動開發(fā)實(shí)踐、代碼統(tǒng)一風(fēng)格（代碼統(tǒng)一的風(fēng)格或者極其具備特色的風(fēng)格代表著公司的統(tǒng)一文化，往往能夠得到計(jì)算機(jī)類同行公司的認(rèn)可）等等。這樣統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)不僅僅代表著更高的溝通效率，更高的產(chǎn)品質(zhì)量，其實(shí)也是對新員工的一個挑戰(zhàn)。新員工必須在入職以后盡快學(xué)習(xí)并熟練掌握，而新員工對工作標(biāo)準(zhǔn)以及要求的學(xué)習(xí)就是自我提升的一個很好的途經(jīng)。
員工素質(zhì)提升責(zé)任制
培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)，也是培訓(xùn)的結(jié)果。如果一個培訓(xùn)最終沒有轉(zhuǎn)化為成果，那么之前所做的一切都是白費(fèi)。那么培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)導(dǎo)師選擇、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核都有著密切關(guān)系。前面幾項(xiàng)做得好，相對來說培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化也就更好一些。在這里我們提出關(guān)于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的經(jīng)理責(zé)任制。第一，經(jīng)理與下屬平時聯(lián)系得最為緊密，也最為了解下屬各方面情況，對于下屬受過培訓(xùn)之后的狀態(tài)最為了解；第二，基層經(jīng)理作為Z國際金融公司新員工的領(lǐng)導(dǎo)，有責(zé)任對新員工的績效負(fù)責(zé)，這也是基層經(jīng)理合格領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)；第三，基層經(jīng)理從整個培訓(xùn)的環(huán)節(jié)就應(yīng)該與人力資源部門共同配合，確定出培訓(xùn)需求與培訓(xùn)計(jì)劃，全程參與培訓(xùn)的設(shè)計(jì)。
工作與培訓(xùn)內(nèi)容關(guān)聯(lián)度直接影響著培訓(xùn)效果，環(huán)境也直接影響著培訓(xùn)效果。這兩點(diǎn)終歸來說是取決于經(jīng)理的。經(jīng)理可以直接決定下屬的工作內(nèi)容，做到下屬培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容有較好的匹配度；第二一個團(tuán)隊(duì)的氛圍直接由經(jīng)理決定，經(jīng)理提倡培訓(xùn)，支持培訓(xùn)，那么員工們就會支持培訓(xùn)看重培訓(xùn)，要大力度支持培訓(xùn)，在組織內(nèi)部營造出看中培訓(xùn)、特愛提升、互幫互助的學(xué)習(xí)型組織。一個人不可能每個領(lǐng)域都非常精通，但是至少可以多個領(lǐng)域精通，成為精通多個領(lǐng)域的多面手復(fù)合型人才，基層經(jīng)理要承擔(dān)起這個責(zé)任，完全負(fù)責(zé)對培訓(xùn)后成果的轉(zhuǎn)化任務(wù)。
除了對新員工培訓(xùn)結(jié)果負(fù)責(zé)以外，經(jīng)理還要參與到整個培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)中去，首先經(jīng)理得知道屬下們?nèi)狈κ裁?，就是確定培訓(xùn)需求，其次由于部分培訓(xùn)資源確實(shí)有限，經(jīng)理需要有選擇性的安排部分人進(jìn)行培訓(xùn)，也就是講經(jīng)理需要為下屬們分配培訓(xùn)內(nèi)容。
海外短期工作
對于業(yè)績優(yōu)秀的員工，其主管領(lǐng)導(dǎo)要向上級與項(xiàng)目組為優(yōu)秀員工申請海外工作的機(jī)會。一方面這是對核心員工工作效果的認(rèn)可，確實(shí)在項(xiàng)目中這些人起到了不可或缺的作用，這時候需要到海外去工作與集團(tuán)在其他地域的公司進(jìn)行合作；同時除了正常工作外，還能夠與海外的兄弟公司員工或者客戶建立良好的關(guān)系，這都對個人在公司的下一步發(fā)展有很大的幫助，未公司未來更高階層次儲備人才。這時候經(jīng)理需要選擇那些經(jīng)過公司培訓(xùn)具備較高技能的并且在項(xiàng)目組承擔(dān)重要責(zé)任，并且對公司擁有較高忠誠度的員工進(jìn)行培養(yǎng)，派到海外進(jìn)行短期工作出差。
自身角度的提升策略
職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃可以讓我們認(rèn)識自己、了解自己，發(fā)掘自我潛能。制訂一個明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)自己的特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)條件，確立自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。搞清楚要做什么，將自我認(rèn)識和他人評價相結(jié)合。應(yīng)注意環(huán)境條件的特點(diǎn)、發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、環(huán)境對自己有利與不利的因素等等。只有調(diào)整好自己目標(biāo)與公司目標(biāo)的契合度，才能在公司做出更優(yōu)秀的業(yè)績。
職業(yè)生涯規(guī)劃需要清楚自己的職業(yè)動機(jī)，目前按照不同動機(jī)劃分為以下八種:
類別
描述
技術(shù)∕職能型
追求某一個特定領(lǐng)域的技術(shù)領(lǐng)域或者智能領(lǐng)域追求不斷提升
管理型
專注于管理工作，致力于進(jìn)入更高管理層的職務(wù)
自主∕獨(dú)立型
追求寬松適合自己的工作環(huán)境，不愿意做更多的挑戰(zhàn)
安全∕穩(wěn)定型
追求財(cái)務(wù)安全，避免財(cái)務(wù)危機(jī)的出現(xiàn)，誠信忠誠地完成老板交代的任務(wù)會帶來穩(wěn)定感
創(chuàng)業(yè)型
觀察等待機(jī)會，當(dāng)機(jī)會成熟時便選擇自主創(chuàng)業(yè)
服務(wù)型
認(rèn)為服務(wù)會創(chuàng)造價值，不管在哪一家公司都以自己認(rèn)為的服務(wù)價值觀為主
挑戰(zhàn)型
喜歡做具有挑戰(zhàn)性的工作，不喜歡做挑戰(zhàn)性不高的工作
生活型
希望能夠達(dá)到一種個人的需要、家庭的需要以及工作上的需要平衡
Z國際金融公司新員工需要根據(jù)自己實(shí)際動機(jī)來設(shè)計(jì)好長期規(guī)劃、職業(yè)定位、路徑設(shè)計(jì)等職業(yè)規(guī)劃提倡的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容模塊。
職業(yè)精神培養(yǎng)
職業(yè)精神是一種高效、敬業(yè)的職業(yè)精神。主要表現(xiàn)為：能夠接受現(xiàn)代的科學(xué)的管理方法，能夠較為主動積極工作，就像一個兢兢業(yè)業(yè)的老員工。
Z國際金融公司員工的職業(yè)精神具備一個金融從業(yè)者與科技工程師從業(yè)職業(yè)精神的雙重特征。
類別
描述
金融行業(yè)職業(yè)精神
服務(wù)客戶、愛崗敬業(yè)、精益求精
科技工程師職業(yè)精神
科學(xué)規(guī)范做事原則、工匠精神、愛崗敬業(yè)
合格的Z國際金融公司員工應(yīng)具備金融行業(yè)與科技行業(yè)融合后的職業(yè)精神，應(yīng)注重培養(yǎng)匹配自己職業(yè)特征的職業(yè)精神。
找尋解決問題的機(jī)會
做計(jì)算機(jī)系統(tǒng)研發(fā)，屬于工科工作，屬于工程師工作。想要成為一名合格的工程師，去解決實(shí)際問題，那么就要主動探索并尋找項(xiàng)目中各種各樣的問題。這些問題不僅僅限于自己遇到的問題，也要關(guān)注同團(tuán)隊(duì)中面對的問題。這樣才能夠積累更多地實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。
關(guān)于英文溝通能力，項(xiàng)目中電話會議基本上天天都有，新員工需要抓住一切可以溝通的機(jī)會，主動用英文溝通，幫助客戶解決問題，久而久之工作中的英文聽力與口語隨著不斷強(qiáng)化都能夠得到迅速提升。金融領(lǐng)域包括會計(jì)也包含很多常規(guī)的理論與工具，也要多用，用多了就熟能生巧，也是同樣的道理。
有效參與公司培訓(xùn)項(xiàng)目
積極有效參與公司培訓(xùn)項(xiàng)目是提升自己技能的需要。公司人力資源部門與業(yè)務(wù)部門共同制定了公司新員工的培養(yǎng)計(jì)劃，這個培訓(xùn)計(jì)劃是按照員工需求，基于新員工不同能力集合理分配培訓(xùn)任務(wù)。既然被經(jīng)理選擇參與其中的某項(xiàng)培訓(xùn)，證明領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這方面的技能需要被提升，或者領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為在團(tuán)隊(duì)中可以承擔(dān)這個技術(shù)領(lǐng)域的專家角色。當(dāng)然如果是自己主動申請的某項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目，那么就代表著Z國際金融公司工程師在這個領(lǐng)域的興趣。參加完培訓(xùn)之后要有意識轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果，并且在日后工作中積極總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，鞏固與加深這個領(lǐng)域的知識點(diǎn)，從而具備這個領(lǐng)域極強(qiáng)的專業(yè)性，并成為這個領(lǐng)域的專家。
積極參與公司培訓(xùn)項(xiàng)目是個人晉升的需要。高階的崗位需要的素質(zhì)是高于當(dāng)前崗位要求的素質(zhì)，而不同層次的崗位的技能集合之差就是這些培訓(xùn)所要致力于引導(dǎo)員工提升的。Z國際金融公司工程師自從進(jìn)入公司，就應(yīng)該關(guān)注這些培訓(xùn)，以及這些培訓(xùn)對晉升指標(biāo)的影響。努力在培訓(xùn)設(shè)計(jì)的系統(tǒng)時間完稱這些培訓(xùn)，并且實(shí)際工作中應(yīng)用，達(dá)到晉升指標(biāo)要求以及經(jīng)理實(shí)際考核。
策略綜述
素養(yǎng)提升時間及內(nèi)容安排表
按照第四章中Z國際金融公司新員工特征按照知識、技能、特質(zhì)、社會角色、自我概念劃分五類，Z國際金融公司培養(yǎng)的目標(biāo)為各個領(lǐng)域都是優(yōu)秀的，但是大部分新員工都只是部分領(lǐng)域有亮點(diǎn)，所以被招聘進(jìn)來，對于這樣的員工我們期望經(jīng)過上章節(jié)人力資源部門的培訓(xùn)、直屬領(lǐng)導(dǎo)的影響以及個人的努力能夠達(dá)到各個領(lǐng)域都為優(yōu)秀的狀態(tài)，從而也作為Z國際金融公司的儲備干部。
新員工的素質(zhì)提升主要集中在入職以后的三年里面，第一年、第二年與第三年培訓(xùn)的內(nèi)容是截然不同的。其中導(dǎo)師制、職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)是貫穿員工整個職業(yè)生涯的。由于中國人普遍英文溝通能力不如以英文為母語的當(dāng)?shù)貒覇T工，所以英文技能提生也貫穿了前三年。集體學(xué)習(xí)是一個集體素質(zhì)培養(yǎng)互通有無的內(nèi)部培訓(xùn)的好習(xí)慣，需要長期堅(jiān)持。所有培訓(xùn)中，第一年更偏向技術(shù)的提升與學(xué)習(xí)，這些內(nèi)容包括一些基本的開發(fā)語言、算法、基本設(shè)計(jì)技能；第二年主要集中在項(xiàng)目管理領(lǐng)域；第三年主要集中在業(yè)務(wù)部分，按照常規(guī)進(jìn)度，員工在第一年第二年已經(jīng)有了基本的技術(shù)能力與軟件項(xiàng)目管理能力以后，第三年就有資格對業(yè)務(wù)領(lǐng)域知識進(jìn)行專業(yè)的學(xué)習(xí)。這往往是有挑戰(zhàn)的，因?yàn)檫@是跨專業(yè)學(xué)習(xí)，當(dāng)成功培訓(xùn)完之后，這些員工也成了跨專業(yè)具備高素質(zhì)的十字型人才。
素質(zhì)提升計(jì)算機(jī)系統(tǒng)設(shè)計(jì)簡述
按照本文的研究內(nèi)容以及結(jié)論，進(jìn)行Z國際金融公司新員工的素質(zhì)提升是一個系統(tǒng)性的龐大過程。這個過程涉及到了人員眾多，包括領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門以及Z國際金融公司的新員工；領(lǐng)域眾多，包括技術(shù)領(lǐng)域、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域等等；時間長久，Z國際金融公司新員工素質(zhì)提升不是說三個月半年就可以完成，實(shí)際是需要數(shù)年的培養(yǎng)才能夠滿足Z國際金融公司對員工的要求。為了管理這樣一個龐大的過程，我們借助于建立信息系統(tǒng)。在這里我們從系統(tǒng)功能、系統(tǒng)流程以及系統(tǒng)集成描述了素質(zhì)管理系統(tǒng)（Talent Management）。
系統(tǒng)功能。在這里設(shè)計(jì)出具有員工個人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、高級領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源部門的四個角色的用戶以及不同相關(guān)的權(quán)利，由于直屬領(lǐng)導(dǎo)高級領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源部門都屬于員工，那么他們也同時具備員工所具備的功能。
利益相關(guān)者
權(quán)力\功能
詳細(xì)描述
員工個人
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素質(zhì)提升項(xiàng)目內(nèi)容查看
查看素質(zhì)提升項(xiàng)目詳情
素質(zhì)提升項(xiàng)目申請
對感興趣的，并且有權(quán)限的素質(zhì)提升項(xiàng)目進(jìn)行申請
素質(zhì)提升項(xiàng)目反饋
素質(zhì)提升項(xiàng)目完畢后所做的反饋
證書生成
素質(zhì)提升項(xiàng)目完成后獲得系統(tǒng)中的證書
員工直屬領(lǐng)導(dǎo)
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素質(zhì)提升項(xiàng)目內(nèi)容查看
查看素質(zhì)提升項(xiàng)目內(nèi)容
素質(zhì)提升項(xiàng)目分配
為下屬員工分配素質(zhì)提升項(xiàng)目
轉(zhuǎn)換成果評估
對下屬員工培訓(xùn)后轉(zhuǎn)換成果進(jìn)行評估
高級領(lǐng)導(dǎo)
登錄\退出功能
具有系統(tǒng)登錄退出功能
素質(zhì)提升項(xiàng)目內(nèi)容查看
查看素質(zhì)提升項(xiàng)目詳情
查看素質(zhì)提升項(xiàng)目效果轉(zhuǎn)化評價
查看員工直屬領(lǐng)導(dǎo)對其轉(zhuǎn)化成果的評價
人力資源部門
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素質(zhì)提升項(xiàng)目內(nèi)容查看
查看素質(zhì)提升項(xiàng)目詳情
錄入\刪除素質(zhì)提升項(xiàng)目項(xiàng)目信息
人力資源部門對于已經(jīng)確定的素質(zhì)提升項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)的錄入
系統(tǒng)集成與開發(fā)。素質(zhì)提升管理系統(tǒng)（Talent Management System）應(yīng)該與人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行集成，共享人力資源管理系統(tǒng)的已有數(shù)據(jù)，來進(jìn)行員工目前素質(zhì)的系統(tǒng)自動化分析。同時在公司常用系統(tǒng)入口中添入素質(zhì)提升管理系統(tǒng)入口。素質(zhì)提升管理系統(tǒng)開發(fā)技術(shù)采用常規(guī)的Browser – Server技術(shù)。即采用瀏覽器為用戶交互方式，服務(wù)端建立業(yè)務(wù)邏輯，采用關(guān)系數(shù)據(jù)庫用來存儲所有數(shù)據(jù)。
1. 本文的研究結(jié)論
本文論述了在Z國際金融公司較高離職率情形下，需要對新員工進(jìn)行素質(zhì)提升，從而滿足Z國際金融公司項(xiàng)目對人員素質(zhì)的要求以及未來的人才儲備。但是在人才素質(zhì)提升過程中，又面臨著種種問題。通過本文的分析，在這里提出以下結(jié)論：
（1）Z國際金融公司目前在新員工能力提升上面臨著下面三個問題，各個項(xiàng)目組客戶關(guān)系以及管理方式良莠不齊、項(xiàng)目組領(lǐng)導(dǎo)水平及風(fēng)格迥異、人力資源部進(jìn)行的培訓(xùn)以及其他服務(wù)還不盡完善。
（2）針對新員工能力提升，提出了三因素模型，即通過人力資源部門、直屬領(lǐng)導(dǎo)的共同作用，以及新員工自身努力共同致力于新員工能力與素質(zhì)提升。
（3）針對項(xiàng)目組客戶關(guān)系以及管理方式良莠不齊、項(xiàng)目組領(lǐng)導(dǎo)水平及風(fēng)格迥異以及這個問題，通過基層領(lǐng)導(dǎo)打造項(xiàng)目管理標(biāo)準(zhǔn)化來解決這個問題。同時標(biāo)準(zhǔn)化的項(xiàng)目管理也對新員工的素質(zhì)提升具有助力。
（4）基于人力資源部門，通過打造上崗引導(dǎo)、內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)以及證書引導(dǎo)等方式加強(qiáng)新員工素質(zhì)提升。
（5）基于新員工直屬領(lǐng)導(dǎo)，通過基層領(lǐng)導(dǎo)直接啟發(fā)、組織集體學(xué)習(xí)、導(dǎo)師制、管理標(biāo)準(zhǔn)化、對下屬培訓(xùn)效果責(zé)任制等方式來加強(qiáng)新員工素質(zhì)提升。
（6）基于新員工自己，通過職業(yè)生涯規(guī)劃、注重職業(yè)精神培養(yǎng)以及不斷解決實(shí)際問題的方式，外加有效地參與公司的系統(tǒng)的培訓(xùn)方式來加強(qiáng)自身素質(zhì)提升。
（7）通過研發(fā)并實(shí)施素質(zhì)提升IT管理系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)三因素模型理論，從而實(shí)現(xiàn)一個新員工的長期素質(zhì)提升計(jì)劃。
2. 啟示與展望
Z國際金融公司作為金融科技公司(Fintech),近些年處在一個互聯(lián)網(wǎng)融興起的時間段，行業(yè)內(nèi)競爭對手多，競爭劇烈，導(dǎo)致員工流失加大，從而員工交替頻率也較往年（自從2002年創(chuàng)立來）增大。同時Z國際金融公司作為中國國際集團(tuán)子公司，處于中國國際化競爭環(huán)境之中，所以新員工接替工作以及初期的能力提升顯得尤為重要。
新員工素質(zhì)提升的方式多種多樣，對公司未來的幫助也是無可替代，并且一個系統(tǒng)性的新員工甚至是員工提升計(jì)劃，能夠保證Z國際金融公司在同領(lǐng)域公司中脫穎而出，甚至長期領(lǐng)先。本文依靠我自身工作經(jīng)驗(yàn)，就地取材，期望能夠有的放矢，對癥下藥，針對Z國際金融公司目前階段情況嘗試找出新員工素質(zhì)提升的最佳實(shí)踐方式。
3. 本文的不足及進(jìn)一步思考
信息系統(tǒng)仍然需要設(shè)計(jì)與研發(fā)；
各種培訓(xùn)內(nèi)容項(xiàng)目可以考慮量化；
缺少實(shí)踐與模型反饋；
