HR的數(shù)據(jù)思維
（序）
前言：
財(cái)務(wù)人員要會(huì)算賬，因?yàn)檫@本帳算的好不好，將直接體現(xiàn)在財(cái)報(bào)上；HR人員更要會(huì)算賬，因?yàn)槿绻@本帳算的不好，將會(huì)讓公司面臨人才斷頓、阻礙未來的可持續(xù)發(fā)展。但是，在算賬之前，HR人員需要先做好數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)整理、數(shù)據(jù)分類的工作，這部分工作將會(huì)直接影響到HR管理水平的高低。不過，在談到數(shù)據(jù)挖掘之前，需要先談?wù)勚R(shí)管理的金字塔模型。
IBM公司曾提出過一個(gè)關(guān)于知識(shí)管理的模型，即知識(shí)可以根據(jù)其層次劃分為四個(gè)層級(jí)DIKW模型，見圖一。
圖一：DIKW金字塔模型
從圖一中可見，位于金字塔底層的就是DATA數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)進(jìn)行分類及文本化之后，會(huì)升華為Information信息；而信息再進(jìn)一步的延展并編碼之后，會(huì)成為Knowledge知識(shí)；最后，將知識(shí)經(jīng)過組合，進(jìn)一步挖掘其規(guī)律（包括相關(guān)性與因果性規(guī)律，通常經(jīng)由算法來實(shí)現(xiàn)）之后進(jìn)行驗(yàn)證，通過驗(yàn)證的就是Wise智慧。例如，最近兩年大熱門的AI，其實(shí)就是基于大數(shù)據(jù)（Big Data）和云計(jì)算（Cloud Computing），再憑借有效的算法（Algorithm）所形成的人工智能（Artificial Intelligence）這個(gè)學(xué)科/專業(yè)領(lǐng)域。
當(dāng)然，本文不是討論AI也不是討論大數(shù)據(jù)或云計(jì)算，而是從DIKW金字塔模型出發(fā)，聊聊數(shù)據(jù)尤其是跟HR有關(guān)的數(shù)據(jù)，以及HR如何建立數(shù)據(jù)思維并應(yīng)用數(shù)據(jù)思維做好HR的各項(xiàng)工作——HR管理是一門跨界學(xué)科，既有人文和策略的屬性也有數(shù)據(jù)和理性的屬性，這不屬于任何一個(gè)模塊，而是一種思維模式和工作方式。Data之上的Information、Knowledge和Wise，屬于更高階的應(yīng)用且會(huì)超出HR的邊界，故不在本文討論的范圍。楊老師以后會(huì)擇機(jī)開辟新篇章專門談?wù)凞IKW的Information、Knowledge和Wise；當(dāng)然，有興趣的讀者可以購買我的《HR的數(shù)據(jù)思維》這門課程，里邊談到了IKW、建模與基本的應(yīng)用。
正文：
一、什么是數(shù)據(jù)思維？
簡(jiǎn)單的解釋，數(shù)據(jù)思維就是用數(shù)據(jù)來描述問題、理解問題和解決問題的一種思維方式。如同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、市場(chǎng)份額、管理水平，都可以用數(shù)據(jù)尤其財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來表達(dá)一樣，但是數(shù)據(jù)思維不同于量化思維，數(shù)據(jù)思維是一種心智模式、認(rèn)知方式和工作方式，而量化思維更側(cè)重于一種測(cè)量方式和表達(dá)方式，并且，數(shù)據(jù)思維的內(nèi)涵寬度與深度要遠(yuǎn)高于量化思維。所以，讀者朋友們不要混淆了兩者的區(qū)別。
二、數(shù)據(jù)思維能給HR工作帶來什么價(jià)值？
數(shù)據(jù)思維能夠讓HR工作（也包括其他類型的工作）更加客觀、更加結(jié)構(gòu)化和更具延展性（數(shù)據(jù)挖掘與比對(duì)分析），概括起來，應(yīng)用數(shù)據(jù)思維能夠給HR工作帶來三點(diǎn)作用：
1、幫助HR用數(shù)據(jù)作為分析素材，提高制訂決策的科學(xué)性；
以定編為例，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩ň幮枰匀司鶆趧?dòng)生產(chǎn)率為基準(zhǔn)，立足人崗匹配度和工作分析，進(jìn)而在符合編制標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，兼顧人力成本、工作飽和度與人員勝任度。因此，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率就是一個(gè)開展定編工作與人力成本管理的重要的數(shù)據(jù)，但是，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率絕不是唯一的參照系，人員勝任度才是影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)鍵。但是，影響定編的數(shù)據(jù)（指標(biāo)）有很多，在開展定編工作時(shí)，需要充分考慮每個(gè)因子的重要性與相關(guān)性，并盡可能的用建模的方式來完善定編模型。
類似的例子還有很多，篇幅所限，在此不展開舉例說明。但是，與HR有關(guān)的數(shù)據(jù)，將在下文中做簡(jiǎn)要介紹?？偠灾?，HR相關(guān)數(shù)據(jù)不僅可以作為制訂決策時(shí)的重要素材，還可以將這些數(shù)據(jù)進(jìn)行外部對(duì)標(biāo)與縱向?qū)?biāo)——前者是對(duì)標(biāo)領(lǐng)先同業(yè)，找出短板并著手解決；后者是圍繞時(shí)間軸，對(duì)公司在不同時(shí)期的某個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，以此評(píng)估各項(xiàng)舉措是否取得了預(yù)期成效，從而了解公司的經(jīng)營(yíng)管理水平和人員質(zhì)量是否有了提升。
2、幫助HR從紛繁復(fù)雜的現(xiàn)象中找到問題與短板，有助于找到解決方案；
無論是外部對(duì)標(biāo)還是縱向?qū)?biāo)，其實(shí)都是為了找到規(guī)律、找出短板與不足。要知道，找對(duì)問題通常意味著良好的開始。當(dāng)然，更重要的是，某些數(shù)據(jù)其實(shí)還能折射出公司甚至行業(yè)的趨勢(shì)以及潛藏的問題，而對(duì)趨勢(shì)的預(yù)測(cè)越準(zhǔn)確往往意味著越能領(lǐng)先對(duì)手搶占先機(jī)，這在VUCA時(shí)代很可能是最重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之一。
例如離職率，眾所周知餐飲服務(wù)業(yè)的離職率一直位于各行業(yè)之首，而導(dǎo)致餐飲服務(wù)業(yè)的離職率居高不下的原因其實(shí)不外乎薪酬福利、工作強(qiáng)度、工作內(nèi)容這三大因素，要降低離職率必然要解決這三個(gè)關(guān)鍵問題。那么，對(duì)餐飲服務(wù)業(yè)的HR而言，是否意味著需要調(diào)高薪酬福利、降低工作強(qiáng)度、豐富工作內(nèi)容（如輪崗）呢？答案當(dāng)然沒那么簡(jiǎn)單！
首先由于人口老齡化與少子化，導(dǎo)致全行業(yè)都存在不同程度的招聘難，此題要破解不能從招聘著手；其次，90后和95后的就業(yè)觀與80后70后存在較大差異，并且這種差異很難改變；第三，無論從哪個(gè)角度看，誰都無法改變餐飲行業(yè)的支付能力低、抗風(fēng)險(xiǎn)能力低、人員離職率高的現(xiàn)狀，包括許多網(wǎng)紅餐廳。因此，只是簡(jiǎn)單機(jī)械的提高薪酬福利并不必然保證能解決問題。那么，此題怎么解？一是提高標(biāo)準(zhǔn)化程度，降低對(duì)熟練人員的依賴，比如建立中央廚房或優(yōu)化業(yè)務(wù)流程；二是統(tǒng)計(jì)不同年齡段員工的離職率（60后與70后的離職率必然低于90后和95后，原因不解釋），根據(jù)統(tǒng)計(jì)出的數(shù)據(jù)，在招聘時(shí)有所調(diào)整和側(cè)重，如只招聘60后和70后；三是提高自動(dòng)化/自助化程度，通過減少人員編制來控制成本并提高人員薪酬福利水平、從而降低人員的離職意愿，如對(duì)接某些平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自助點(diǎn)餐，或通過設(shè)置動(dòng)線/轉(zhuǎn)盤的方式上菜來減少服務(wù)員人數(shù)，如某些日料和火鍋業(yè)態(tài)（如元祿回轉(zhuǎn)壽司和呷哺呷哺）；四是提供職業(yè)發(fā)展通道，讓員工有奔頭從而消除離職動(dòng)機(jī)。
綜上所述，一個(gè)問題現(xiàn)象的背后通常潛藏著若干個(gè)驅(qū)動(dòng)因素，而這些驅(qū)動(dòng)因素也會(huì)有相應(yīng)的數(shù)據(jù)作為呈現(xiàn)方式，作為HR的你我，應(yīng)該并且也能夠做到通過現(xiàn)象看本質(zhì)，從紛繁復(fù)雜的現(xiàn)象中挖掘數(shù)據(jù)、找到問題與短板，用數(shù)據(jù)表達(dá)的方式來探尋出背后的規(guī)律，從而找到最終的解決方案。
考一考小伙伴們——以上述文字為例，你能發(fā)現(xiàn)其中隱藏著多少數(shù)據(jù)嗎？自己找找，歡迎跟楊老師互動(dòng)：）
3、讓HR快速準(zhǔn)確的調(diào)整工作方向，提高與公司戰(zhàn)略及發(fā)展階段的匹配性。
企業(yè)在不同的發(fā)展階段所面臨的重點(diǎn)任務(wù)與目標(biāo)并非一成不變，以管理學(xué)家愛迪斯的企業(yè)生命周期理論為例（見圖二），企業(yè)從初創(chuàng)到最后的消亡（或被收購），在不同的發(fā)展階段所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)各不相同，而處于不同階段的HR，其工作目標(biāo)和工作方向也會(huì)出現(xiàn)周期性變化，見圖三。
圖二：愛迪斯的企業(yè)生命周期模型圖
伊查克·愛迪斯的企業(yè)生命周期理論非常詳細(xì)，把企業(yè)從孕育初創(chuàng)到死亡的整個(gè)過程劃分為十個(gè)階段，極具現(xiàn)實(shí)意義，不僅適用于HRM和HRD，也適用于所有的管理者，有興趣的讀者可以購買此書去精讀。
圖三：企業(yè)發(fā)展階段與任務(wù)圖
圖三為簡(jiǎn)化版的企業(yè)發(fā)展階段與任務(wù)圖，相信讀者朋友們能從中發(fā)現(xiàn)規(guī)律，找到企業(yè)和自己當(dāng)前面臨的首要任務(wù)。
通常，初創(chuàng)期的企業(yè)首先需要解決生存問題，具體對(duì)應(yīng)為銷售及回款，要確保企業(yè)有足夠的業(yè)務(wù)和現(xiàn)金流儲(chǔ)備，此時(shí)的管理不規(guī)范問題必然很常見，但此問題不是當(dāng)前需要解決的重點(diǎn)。對(duì)應(yīng)到HR的工作重點(diǎn)和工作方向，自然是以招聘為主，但是，招聘什么類型的人才，很多HR卻跑偏了！比如拿到了PreA或A輪的互聯(lián)網(wǎng)公司，明確說了要BATJ背景的人，呵呵….這個(gè)話題此前發(fā)文提過，在此就不重復(fù)了。
在不同階段的企業(yè)，應(yīng)該招聘什么類型、什么風(fēng)格的人才，也涉及到幾組數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，所以，圖四是一個(gè)經(jīng)過上百家企業(yè)統(tǒng)計(jì)后得出的并不十分嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕?jīng)驗(yàn)建議，僅供參考。
圖四：企業(yè)發(fā)展階段與特殊人才匹配圖
以上所有的文字與圖表，所涉及的觀點(diǎn)或主張，大部分都是源自統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)背后隱藏著的規(guī)律。有些數(shù)據(jù)源自經(jīng)典教科書，有些數(shù)據(jù)源自我多年從事HR咨詢的經(jīng)驗(yàn)與實(shí)踐，但更多是從工作中和生活中所獲得的發(fā)現(xiàn)。
總而言之，要做好HR，要成為一個(gè)年薪50萬乃至100萬的HR，絕對(duì)不能只盯著六模塊或者蹭熱點(diǎn)學(xué)習(xí)什么三支柱——教科書要讀，經(jīng)典要溫習(xí)，野狐禪也得去修。許多問題的答案，其實(shí)都源于生活；許多問題現(xiàn)象的規(guī)律，都隱藏在被忽略的數(shù)據(jù)里。
借用世界著名雕塑家羅丹的那句話來做個(gè)概括：世界上并不缺少數(shù)據(jù)，而是缺少發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)的眼睛。
三、為什么說HR應(yīng)該向財(cái)務(wù)學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)思維？
財(cái)務(wù)是一個(gè)專業(yè)序列，更是企業(yè)內(nèi)部控制的最后一道防線。盡管財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)有滯后性，但財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)已經(jīng)是公認(rèn)的、有國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的（會(huì)計(jì)準(zhǔn)則），衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平與管理水平的最根本的標(biāo)尺。其中，財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域中的三張表或四張表（資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表、損益表，以及所有者權(quán)益調(diào)整表），是最常用的數(shù)據(jù)報(bào)表；不過如果需要做財(cái)務(wù)的前端分析（如存銷比、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、杠桿率等），還需要自行采集數(shù)據(jù)并構(gòu)建起其他的報(bào)表。
相比起財(cái)務(wù)的“硬數(shù)據(jù)”，HR里的數(shù)據(jù)相對(duì)就顯得更“軟”和更多樣，既有人均勞動(dòng)生產(chǎn)率/利潤(rùn)率和平均招聘成本這樣的硬數(shù)據(jù)，也有年度離職率和平均司齡這樣的軟數(shù)據(jù)，當(dāng)然，還有許多能夠體現(xiàn)招聘面試、業(yè)績(jī)管理、人才管理、薪酬福利管理等模塊水平的數(shù)據(jù)，關(guān)鍵是HR們是否懂得如何將這些數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘、整理和歸類，并將這些數(shù)據(jù)加工成為信息（Information），再升級(jí)成為知識(shí)（Knowledge），最后再經(jīng)由一系列算法，將其變成智慧（Wise）；而這些不同階段的工作重點(diǎn)和目標(biāo)，以及不同維度不同層級(jí)的數(shù)據(jù)，也是當(dāng)前企業(yè)界和學(xué)術(shù)界一直在研究和實(shí)踐的重要課題，當(dāng)前最熱門、也是未來的研究趨勢(shì)即智慧企業(yè)（Smart Business）。
相比之下，財(cái)務(wù)部門的數(shù)據(jù)思維與數(shù)據(jù)應(yīng)用就走的比HR部門的要早的多，也成熟的多。究其原因，一方面是財(cái)務(wù)早有成熟的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，另一方面是財(cái)務(wù)工作與HR工作相比，在工作內(nèi)容、工作界面、工作對(duì)象上存在較大的差異，前者側(cè)重?cái)?shù)據(jù)、報(bào)表與實(shí)物，后者側(cè)重人員、策略并且具備可變性（人才價(jià)值并非固定不變，存在極大的變數(shù)，如普通員工和CEO的價(jià)值就存在天壤之別）；盡管財(cái)務(wù)與HR存在較大的差異，但這并不成為理由，尤其是在人力資源會(huì)計(jì)這一概念和理論已經(jīng)存在了超過四十年時(shí)間、HR相關(guān)信息技術(shù)與硬件軟件已經(jīng)非常健全和成熟的今天。
所以，HR應(yīng)該向財(cái)務(wù)學(xué)習(xí)，盡管無法照搬，但在人力資源管理的多個(gè)細(xì)分領(lǐng)域和具體工作中，依然有許多可供借鑒和參考之處。例如，財(cái)務(wù)人員在匯報(bào)工作、制訂決策時(shí)，都會(huì)引用許多數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)作為依據(jù)再表達(dá)自己的觀點(diǎn)與建議。對(duì)于聽眾而言，數(shù)據(jù)+語言文字/觀點(diǎn)建議，比單純的口頭及書面表達(dá)更有信度，同時(shí)也因?yàn)閿?shù)據(jù)可以做內(nèi)外部對(duì)標(biāo)，而語言文字往往很難，再有，誰也無法保障匯報(bào)人不會(huì)夾帶私貨。
“以事實(shí)為根據(jù)，以數(shù)據(jù)為準(zhǔn)繩”，HR們應(yīng)當(dāng)向財(cái)務(wù)學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)思維，從數(shù)據(jù)中挖掘信息，從數(shù)據(jù)中找出規(guī)律，用數(shù)據(jù)思維來開展工作，而不是只聚焦六模塊更不是只重視HR策略和人情世故，卻忽視了理性客觀的數(shù)據(jù)分析。
四、HR的相關(guān)數(shù)據(jù)有哪些？
作為管理學(xué)的一個(gè)分支，HR管理近年來開始呈現(xiàn)出跨領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)，如心理學(xué)（如測(cè)評(píng)）、財(cái)務(wù)學(xué)（如人力資源會(huì)計(jì)或人力資本）、法律（如勞動(dòng)合同法及其他各類實(shí)體法）、社會(huì)學(xué)（用人策略），因此在HR相關(guān)的數(shù)據(jù)類型上也開始呈現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)；其中，從最佳實(shí)踐看，HR相關(guān)的數(shù)據(jù)主要有人才效能、運(yùn)營(yíng)、人才管理這三大類。
1、人才效能類數(shù)據(jù)：
雖然HR并不直接從事業(yè)務(wù)，但HR各項(xiàng)工作的成效好壞最終都會(huì)體現(xiàn)在業(yè)務(wù)結(jié)果和財(cái)務(wù) 上，而財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)一旦與人才管理結(jié)合，就會(huì)形成人才效能類數(shù)據(jù)，但人才效能類數(shù)據(jù)的意義不僅是折射HR工作的成效，還能夠擴(kuò)展為一個(gè)框架結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)，用于引導(dǎo)和標(biāo)定HR相關(guān)的工作范圍與工作標(biāo)準(zhǔn)。因此，HR相關(guān)的人才效能類數(shù)據(jù)，主要有如下幾種。
圖五：人才效能類數(shù)據(jù)
2、運(yùn)營(yíng)類數(shù)據(jù)：
相較于人才效能類數(shù)據(jù)，運(yùn)營(yíng)類數(shù)據(jù)具有前置性，即人才在運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域的好壞將直接決定人才效能，因此，HR們?cè)陉P(guān)注人才效能類數(shù)據(jù)之前，還可以將工作重心稍微前置一下，聚焦于運(yùn)營(yíng)。尤其是進(jìn)入后互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，全行業(yè)都在轉(zhuǎn)型升級(jí)、都在進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)化，因此，在結(jié)合了三支柱理論，人力資源部門從傳統(tǒng)的職能部門轉(zhuǎn)型為業(yè)務(wù)支持部門的背景與趨勢(shì)，同時(shí)再借鑒互聯(lián)網(wǎng)公司的套路，所有的HR都需要轉(zhuǎn)型為HRBP與COE的角色。鑒于此，HR的運(yùn)營(yíng)類數(shù)據(jù)可以劃分為如下幾種：
圖六：運(yùn)營(yíng)類數(shù)據(jù)
盡管運(yùn)營(yíng)類數(shù)據(jù)已經(jīng)超出了傳統(tǒng)HR的范圍，有許多HR會(huì)認(rèn)為這些運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)以及運(yùn)營(yíng)工作跨度太大，不是自己的專業(yè)范圍，但是別忘了，在這個(gè)跨界無所不在的時(shí)代，在這個(gè)知識(shí)與技能的更迭速度越來越快的當(dāng)下，傳統(tǒng)的HR已經(jīng)難以勝任未來企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的要求。所以，無論是否愿意，深度介入運(yùn)營(yíng)成為真正意義上的HRBP（或COE的專家），都必須掌握運(yùn)營(yíng)管理的相關(guān)知識(shí)和技能，都不得不去挖掘和分析運(yùn)營(yíng)有關(guān)的數(shù)據(jù)，否則必定會(huì)被這個(gè)時(shí)代所淘汰。
3、人才管理類數(shù)據(jù)：
由于人口紅利消失，人口老齡化與少子化、就業(yè)方式多元化，以及人力成本不斷攀升的沖擊，全國(guó)范圍內(nèi)和全行業(yè)都面臨著不同程度的人才有效供應(yīng)不足的矛盾。但需要澄清的是，企業(yè)需要的人才而非人員，因此，HR們可以在運(yùn)營(yíng)類數(shù)據(jù)之前，先行將注意力轉(zhuǎn)移到人才獲取、人才開發(fā)、人才激勵(lì)和人才保留這四個(gè)方面；而這四個(gè)方面的工作又會(huì)延伸出若干項(xiàng)指標(biāo)和數(shù)據(jù)，詳見下圖。
圖七：人才管理類數(shù)據(jù)
需要特別注意的是，圖七所示的指標(biāo)與數(shù)據(jù)對(duì)許多企業(yè)而言并不能夠直接獲取，還需要完成許多基礎(chǔ)性工作，并且統(tǒng)一數(shù)據(jù)采集口徑，并設(shè)定相關(guān)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)與管理標(biāo)準(zhǔn)，否則圖七所述的這些指標(biāo)和數(shù)據(jù)將無法生成，當(dāng)然也談不上如何去分析和應(yīng)用。
我的建議是：有條件的就選擇性的采集，不具備條件的企業(yè)，還是先把基礎(chǔ)工作做扎實(shí)、建立健全基本的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，再考慮如何將HR工作做細(xì)。
結(jié)束語：
今天這篇文章只是開了個(gè)頭，談到了數(shù)據(jù)思維和基本的應(yīng)用范圍。而如何將數(shù)據(jù)思維和數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)分析應(yīng)用于更具體的HR六模塊工作中，楊老師將會(huì)專門撰文來進(jìn)行展開描述。
今天先做個(gè)劇透，后續(xù)的撰文將會(huì)談到如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
HR如何應(yīng)用數(shù)據(jù)思維開展工作？
1、應(yīng)用于HR管理的主要范圍一覽：
2、應(yīng)用于招聘管理的最佳實(shí)踐；
3、應(yīng)用于人力資源規(guī)劃的最佳實(shí)踐；
4、應(yīng)用于業(yè)績(jī)管理的最佳實(shí)踐；
5、應(yīng)用于薪酬福利管理的最佳實(shí)踐；
6、應(yīng)用于員工培訓(xùn)開發(fā)的最佳實(shí)踐；
7、應(yīng)用于人力成本管理的最佳實(shí)踐。
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