在上一篇心得中，我提到了HR要關(guān)注企業(yè)數(shù)據(jù)，讓數(shù)據(jù)產(chǎn)生效益。對員工的知識、能力、素質(zhì)、風(fēng)格等各項特征的有效量化，形成人力資源管理的數(shù)據(jù)化、精確化與科學(xué)化。
接下來就讓我們看看HR有哪些數(shù)據(jù)可用？以及應(yīng)該如何應(yīng)用這些數(shù)據(jù)？
首先來看看HR有哪些數(shù)據(jù)可用？
類型
內(nèi)容
特點(diǎn)
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事實(shí)性
數(shù)據(jù)
個人層面：
人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、年齡、性別、家庭背景、工作經(jīng)歷、技能特長、興趣愛好等
組織層面：
招聘：時間、次數(shù)、完成率
培訓(xùn)：對象、內(nèi)容、時間、地點(diǎn)、次數(shù)、滿意度
績效：指標(biāo)、次數(shù)、時間、得分
薪酬：總數(shù)、增幅、構(gòu)成比例
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& g2 M1 a; O2 e7 s$ B# r4 T, F
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收集簡單、
信息量豐富
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動態(tài)性
數(shù)據(jù)
$ R) T e: q6 H
招聘完成率、員工流動率、核心員工流失率、員工換崗、員工晉升等
收集較為簡單，需跟蹤記錄
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整合性
數(shù)據(jù)
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個性測試、情商、智商、管理能力測試、員工滿意度、員工敬業(yè)度等
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有了數(shù)據(jù)，就要知道如何應(yīng)用數(shù)據(jù)：
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1、人員結(jié)構(gòu)分析
原始數(shù)據(jù)
分析什么
意義
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人員數(shù)量
與結(jié)構(gòu)
學(xué)歷
年齡性別
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家庭背景
工作經(jīng)歷
技能特長
興趣愛好
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w' f) o. o1 X. }2 V
人口統(tǒng)計特點(diǎn)
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年齡、性別和地域分析，統(tǒng)計平均年齡、各年齡段分布頻率，男女員工比例，是否與行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際相符。統(tǒng)計不同地域員工比例，避免某一地員工人數(shù)過多，不便于管理。
工齡分析
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計算平均工齡和不同工齡分布頻率，是否有流動過快或者極少流動致僵化的問題。
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職能類別分析
各部門人員占總?cè)藬?shù)比例，職能部門、業(yè)務(wù)部門人員比例；承擔(dān)某一職能的員工（比如說行政人員、人力資源人員等）比例，以分析該類人員的工作量和平均服務(wù)人數(shù)。
職位層級分析
管理人員與員工之比，主管人員與員工之比，用以分析管理幅度。
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員工特點(diǎn)分析
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企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)要多元化，避免同質(zhì)化，技術(shù)型人才、創(chuàng)新型人才、管理型人才、營銷型人才、外向型人才、內(nèi)向型人才、穩(wěn)定性人才，要應(yīng)有盡有，這些不同類型的人才都是具備讓企業(yè)有承載力的人員結(jié)構(gòu)要素。
員工能力分析
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掌握哪些是骨干、后起之秀、哪些是穩(wěn)定的人，哪些是需要淘汰的人。
2、配置策略分析
原始數(shù)據(jù)
分析什么
意義
企業(yè)產(chǎn)業(yè)模塊
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經(jīng)營方向
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發(fā)展規(guī)模要求
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時間要求
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已有崗位
層級
人員數(shù)量
素質(zhì)
崗位、層級分析
企業(yè)發(fā)展階段與戰(zhàn)略發(fā)展要求對不同職能、技術(shù)崗位的要求，在企業(yè)效益和發(fā)展要求平衡范圍內(nèi)的數(shù)量和質(zhì)量要求。
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任職資格與勝任力分析
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明確崗位知識經(jīng)驗和能力要求。
' U6 ^- Z7 H [
當(dāng)期人口數(shù)量與質(zhì)量分析
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明確當(dāng)期的人員數(shù)量與質(zhì)量現(xiàn)狀。
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人-崗匹配分析
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不同崗位、層級與當(dāng)期與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展要求的匹配指數(shù)，明確不匹配與匹配的領(lǐng)域，適時做出調(diào)整。
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3、人員成本分析
原始數(shù)據(jù)
分析什么
意義
0 S- K' q2 j' X' B, _& w% @
人員數(shù)量
工資
獎金
福利
社保等
招聘費(fèi)用
培訓(xùn)費(fèi)用
離職費(fèi)用
人員收益數(shù)據(jù)
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招聘選拔效能分析
在招聘選拔過程中，企業(yè)為員工的支出成本，明確招聘成本比例及效能。
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培訓(xùn)效能分析
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在培訓(xùn)過程中，企業(yè)為員工的支出成本，明確培訓(xùn)投入比例及效能。
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離職成本及效能分析
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在離職過程中，企業(yè)為員工的支出成本，明確離職投入比例及效能。
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個體成本-收益分析
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評估每個員工對企業(yè)的收益與成本合理性。
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4、企業(yè)文化健康、活力分析
原始數(shù)據(jù)
分析什么
意義
員工流失率
核心員工流失率
員工換崗
員工晉升
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流失率分析
對于各個層級、普通及核心員工的流失原因、數(shù)量比例、對企業(yè)造成影響分析，提供企業(yè)健康指數(shù)及調(diào)整建議。
滿意度分析
提供各個層級員工的滿意度指數(shù)及企業(yè)滿意度提升建議。
內(nèi)部流動效果分析
對企業(yè)內(nèi)部的輪崗、調(diào)動、晉升、任免提供效果效能分析，量化企業(yè)活力及健康狀況。
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5、針對到崗位、個人的業(yè)績驅(qū)動因素分析
原始數(shù)據(jù)
分析什么
意義
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4 t) C' Q5 D6 H! J/ ~( B
E/ B6 J/ r5 W$ ~) D
員工個人績效
成長路徑
個性
情商
智商
管理能力
態(tài)度
價值觀
驅(qū)動業(yè)績動力因素分析
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根據(jù)員工的績效，尋找與績效相關(guān)系數(shù)最高的動力性因素，為招聘選拔培訓(xùn)提供建議。
驅(qū)動業(yè)績個性因素分析
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根據(jù)員工的績效，尋找與績效相關(guān)系數(shù)最高個性因素，為招聘選拔培訓(xùn)提供建議。
0 T& p: s8 F* b5 n Z% S
驅(qū)動業(yè)績必要性因素分析
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根據(jù)員工的績效，尋找與績效相關(guān)系數(shù)最高的知識、經(jīng)驗、背景類因素，為招聘選拔培訓(xùn)提供建議。
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驅(qū)動業(yè)績的潛力分析
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根據(jù)員工成長發(fā)展路徑，尋找與員工成長潛力最為相關(guān)因素，為招聘選拔培訓(xùn)提供建議。
新時代的人力資源管理需要充分利用數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)進(jìn)行精細(xì)化人力資源管理，幫助HR激發(fā)內(nèi)在動力和活力，提升HR崗位價值，顯化工作效益，為公司戰(zhàn)略提供決策依據(jù)。用一句話來總結(jié)，就是“要用數(shù)據(jù)說話”。
新時代的人力資源管理需要充分利用數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)進(jìn)行精細(xì)化人力資源管理，幫助HR激發(fā)內(nèi)在動力和活力，提升HR崗位價值，顯化工作效益，為公司戰(zhàn)略提供決策依據(jù)。用一句話來總結(jié)，就是“要用數(shù)據(jù)說話”。 （來源：中人網(wǎng)論壇）
