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對(duì)重要的崗位，CEO應(yīng)該和人力資源負(fù)責(zé)人一起，對(duì)這個(gè)職位要完成的任務(wù)做清晰的梳理。怎么梳理呢？有一個(gè)模型，叫“四維解事模型”，也就是從四個(gè)維度來(lái)分析任務(wù)。

首先是目標(biāo)維度。目標(biāo)，特別指中期目標(biāo)，也就是這個(gè)職位未來(lái)1到2年的最主要目標(biāo)。

其次是工作維度，工作指的是開(kāi)展工作的方式和面臨的環(huán)境。要想清楚，工作是以對(duì)內(nèi)管理為主，還是對(duì)外交往為主。不同的工作方式和工作環(huán)境，要求匹配不一樣的人選。

再次是團(tuán)隊(duì)維度，比如說(shuō)目前的團(tuán)隊(duì)是什么狀況，專業(yè)基礎(chǔ)如何，團(tuán)隊(duì)士氣如何等等。

最后是文化維度，公司的做事風(fēng)格和價(jià)值觀，會(huì)影響崗位的具體要求。比如公司對(duì)著裝風(fēng)格的要求、上下級(jí)之間的溝通方式等。

這里特別要強(qiáng)調(diào)，一定要找到“若干”個(gè)符合條件的人選。這樣一方面可以避免先入為主，另一方面也能放大公司選人的視野，有利于發(fā)現(xiàn)更合適的人選，甚至帶來(lái)驚喜。

管理大師德魯克也曾經(jīng)建議，為了決策有效，執(zhí)行官應(yīng)當(dāng)考慮三到五個(gè)合格的候選人。

不過(guò)，在操作中可能遇到的問(wèn)題是，找不到“若干”個(gè)合適的候選人。怎么辦？

王強(qiáng)認(rèn)為，需要人力資源負(fù)責(zé)人在平時(shí)就關(guān)注選拔人才。比如在企業(yè)內(nèi)部，定期進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，持續(xù)對(duì)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才進(jìn)行跟蹤評(píng)估；在企業(yè)外部不斷充實(shí)人才庫(kù)等等。

選擇的關(guān)鍵不僅在于測(cè)評(píng)技術(shù)和評(píng)價(jià)技巧，更在于對(duì)選拔人才的理念和原則的堅(jiān)守。

慎選主要遵循以下幾個(gè)原則。

首先，關(guān)注歷史，也就是候選人在以前崗位上的表現(xiàn)。需要注意的一點(diǎn)是，要重點(diǎn)分析候選人為什么會(huì)有這樣的表現(xiàn)，是外部原因，還是自身素質(zhì)導(dǎo)致的。

其次，用人所長(zhǎng)。在實(shí)際工作中，不可能找一個(gè)全能型選手，應(yīng)該嘗試著包容候選人的弱點(diǎn)。不過(guò)，候選人不能有致命的短板。如果觸犯了公司的底線和價(jià)值觀，業(yè)務(wù)能力再好也不能聘用。

最后，人事決定不能受感情影響。有時(shí)候，CEO會(huì)因?yàn)楹蜻x人跟隨自己多年，或者在某些領(lǐng)域有功勞，把職位當(dāng)成一種獎(jiǎng)賞，任命給候選人一個(gè)不適合的崗位。這可能會(huì)給公司造成很大的損失。

公司可以建立相關(guān)制度。比如華為就有新干部上任的“90天轉(zhuǎn)身計(jì)劃”，這個(gè)計(jì)劃包括三方面內(nèi)容。

一是認(rèn)知，新干部要知道在新的管理崗位上要承擔(dān)哪些關(guān)鍵角色，做出哪些關(guān)鍵行為，發(fā)展哪些能力。

二是轉(zhuǎn)身教練，在90天計(jì)劃里，每個(gè)新干部都會(huì)有一位教練，教練會(huì)幫他規(guī)劃轉(zhuǎn)身期里跟上司的五次關(guān)鍵談話，還幫他找出在新崗位上的目標(biāo)。

三是任前管理。在90天計(jì)劃結(jié)束后，新干部要帶著成果，參加轉(zhuǎn)正答辯，只有通過(guò)答辯才能走馬上任。這些制度可以讓每個(gè)新上任的管理者獲得幫助，也能讓CEO及時(shí)了解新干部的狀態(tài)，有針對(duì)性地來(lái)輔導(dǎo)。

本文源自：《清華管理評(píng)論》