前陣子，我們出了一篇文章：100個(gè)招聘面試小技巧，值得收藏，收到了HR們的廣泛討論，大家都希望我們出一期有關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的。
說實(shí)話，薪酬設(shè)計(jì)是比較難聊清楚的，因?yàn)樯婕暗膶I(yè)細(xì)節(jié)和操作技巧非常多，我們前后花了 9 個(gè)小時(shí)，也整理了100條私貨，用最簡潔和最通俗的方式，拿出來和你分享。
內(nèi)容分為：崗位價(jià)值評(píng)估丨薪酬設(shè)計(jì)技巧丨專業(yè)術(shù)語應(yīng)用丨全面薪酬管理丨薪酬換位理解，這5個(gè)版塊展開。
覺得受用，可以分享給你的朋友。
崗位價(jià)值評(píng)估
1. 沒有崗位價(jià)值評(píng)估，就別談薪酬的公平性
2. 崗位價(jià)值評(píng)估的前提基于清晰的崗位及崗位說明書
3. 一個(gè)崗位之所以存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。沒有責(zé)任，沒有崗位
4. 全世界通用型評(píng)估工具：海氏三維評(píng)估、美世IPE碼、華信惠悅GGS、華信惠悅因素分析法、翰威特因素分析法
5. 海氏評(píng)估，目前是國際上使用最廣泛的崗位價(jià)值評(píng)估模型
6. 開展崗位價(jià)值評(píng)估工作前，要對(duì)影響崗位付薪的關(guān)鍵因素（崗位職責(zé)、崗位任職要求、崗位貢獻(xiàn)等）進(jìn)行梳理，然后通過崗位價(jià)值評(píng)估進(jìn)行確定各崗位的相對(duì)價(jià)值
7. 原則上講，所有的崗位都應(yīng)該采用相同的評(píng)估工具，由同樣一批人來進(jìn)行評(píng)估，這樣的公平性才能保證
8. 崗位評(píng)估分公式 ＝ 知識(shí)技能得分 × 知識(shí)技能權(quán)重 ×（１＋解決問題得分比值）+ 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任得分 × 職務(wù)責(zé)任權(quán)重
9. 崗位價(jià)值評(píng)估的內(nèi)容一般分為：學(xué)歷、崗位經(jīng)驗(yàn)、管理幅度、管理層次、問題的復(fù)雜度、問題的難易度、溝通的頻次、溝通的內(nèi)外因素、創(chuàng)新要求、影響范圍、決策責(zé)任、工作失誤后果等
10. 崗位評(píng)估是一個(gè)非?？菰锏墓ぷ?，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。評(píng)估現(xiàn)場組織和安排非常重要，搞不好就會(huì)嚴(yán)重影響評(píng)估的效果，所以崗位評(píng)估一般都是封閉進(jìn)行，切斷與外界的一切聯(lián)系，大家統(tǒng)一行動(dòng)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按一致的步調(diào)完成評(píng)分，所有參與人員獨(dú)立打分，不得互相討論，最大程度保證公平性
（加餐：崗位價(jià)值評(píng)估表示例圖）
薪酬設(shè)計(jì)技巧
1. 薪酬設(shè)計(jì)就是「 分錢 」的設(shè)計(jì)
2. 好的薪酬設(shè)計(jì)：硬薪酬 + 軟福利
3. 設(shè)計(jì)的三定法則：定底薪、定基數(shù)、定比例
4. 遵循的基本原則：“以貢獻(xiàn)為準(zhǔn)繩、向奮斗者傾斜”
5. 背后的核心是，解決 “配多少人，干多少活” 的問題
6. 設(shè)計(jì)的初衷是把落后的人擠出去：減人、增產(chǎn)、漲工資
7. 糟糕的薪酬設(shè)計(jì)，一定會(huì)影響業(yè)務(wù)發(fā)展，團(tuán)隊(duì)人浮于事
8. 薪酬一般由：基本工資+績效工資+各類補(bǔ)貼+福利等內(nèi)容組成
9. 工資不等于薪酬，工資是薪酬的一小部分。報(bào)酬不等于薪酬，報(bào)酬是你的所得你的權(quán)利，薪酬必須是責(zé)權(quán)利對(duì)等
10. 算清楚底薪和績效的比例，這決定公司的用人哲學(xué)和成本傾向
11. 低底薪、高績效：適合銷售結(jié)果導(dǎo)向性企業(yè)，銷售周期短、見利快
12. 高底薪、低績效：適合強(qiáng)調(diào)人才保留、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定性的企業(yè)
13. 高底薪、高績效：適合管理基礎(chǔ)好，技術(shù)/產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)突出的高盈利能力的企業(yè)
14. 低底薪、低績效：一般應(yīng)用在公務(wù)員，體制內(nèi)工作者，不過他們一般有高福利
14. 低底薪、低績效：還會(huì)存在一些無良企業(yè)中，這些企業(yè)共性往往是善于喊口號(hào)和做團(tuán)建
16. 可以把薪酬理解成一對(duì)親兄弟，大哥叫「 薪 」：即直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬，如：固定工資、提成、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼、職務(wù)消費(fèi)、加班費(fèi)，等等
17. 小弟叫「 酬 」：即間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬，如：福利、培訓(xùn)、組織活動(dòng)、節(jié)日禮品，等等；還有非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，如：晉升、工作環(huán)境與氛圍，等等
18. 基礎(chǔ)薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定，首先依據(jù)年薪總額基數(shù)，再以年薪基數(shù)的一定量百分比平均分配到12個(gè)月。 這是就得出一個(gè)數(shù)據(jù)作為中位值， 結(jié)合等級(jí)薪資，再設(shè)計(jì)一系列上下標(biāo)準(zhǔn)
19. 績效類工資標(biāo)準(zhǔn)的確定一般有兩種方式，一類銷售直接按業(yè)績提成即可，而管理崗位則根據(jù)年薪總額相對(duì)應(yīng)比例作為標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量， 再根據(jù)該人員完成目標(biāo)的考核結(jié)果而計(jì)算實(shí)際績效類工資
20. 福利類工資標(biāo)準(zhǔn)的確定，沒有一定固定標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)企業(yè)的承受能力，依據(jù)財(cái)務(wù)預(yù)算進(jìn)行設(shè)置即可
21. 通過崗位價(jià)值評(píng)估，分出層級(jí)，確定月薪的時(shí)候可以按照每個(gè)崗位采用 5 級(jí)工資制，等級(jí)與等級(jí)之間幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平
22. 最扎心的是：想要做好薪酬設(shè)計(jì)，3分靠行業(yè)發(fā)展水平，7分靠HR的專業(yè)水平，剩下的90分看公司的決心和魄力
23. 薪酬設(shè)計(jì)中有一個(gè)重要的3P原則：以崗（Position）定薪，為崗位付酬、以業(yè)績（Performance）定薪，為業(yè)績付酬、以能力（Person）來定薪，為能力付酬
24. 銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)一般可以采用：個(gè)人提成制、團(tuán)隊(duì)分享制、目標(biāo)獎(jiǎng)金制
25. 獎(jiǎng)金的計(jì)算公式 = 目標(biāo)獎(jiǎng)金 X 公司績效系數(shù) X 部門績效系數(shù) X 個(gè)人績效系數(shù)
26. 更多情況下，不管任何團(tuán)隊(duì)，都提倡是不定時(shí)調(diào)薪，這樣一來可以讓更多優(yōu)秀員工一年可能獲得數(shù)次加薪機(jī)會(huì)
27. 薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，更為合理的不是按照所謂的公平原則，而是按照“不公平薪酬”，為員工的績效和能力付薪，讓績優(yōu)員工的薪酬大大超過那些績效平均甚至更差的員工
28. 薪酬設(shè)計(jì)有效與否，最重要的兩個(gè)評(píng)估依據(jù)，一個(gè)是財(cái)務(wù)成本，另一個(gè)是員工感受度
29. 在企業(yè)中，總的加薪包公式 = 預(yù)算銷售額 × 15%的基線值 - 上一年的薪酬包 - 新增的編制薪酬包
30. 薪酬設(shè)計(jì)完之后，一定要做出《企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)制度》，除此之外，還需要附件表格作為支撐：①公司各崗位職等職級(jí)明細(xì)表；②公司職等職級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表；③崗位勝任力測評(píng)表
（加餐：不同職級(jí)，薪酬分配比例）
專業(yè)術(shù)語應(yīng)用
1. 中位值：（N＋1）/2所對(duì)應(yīng)的薪資值
2. 級(jí)差 =（高一級(jí)中值 - 低一級(jí)中值）/ 低一級(jí)中值
3. 帶寬 =（本級(jí)最高檔 - 本級(jí)最低檔）/ 本級(jí)最低檔
4. 重疊度 =（低一級(jí)最高檔 - 高一級(jí)最低檔）/（高一級(jí)最高檔 - 低一級(jí)最低檔）
5. 回歸分析：表示一種研究兩組或兩組以上數(shù)據(jù)相互間關(guān)系的統(tǒng)計(jì)方法，回歸分析被用來研究職位等級(jí)和薪酬之間的關(guān)系
6. 分位：表示的是統(tǒng)計(jì)過程中薪酬數(shù)據(jù)的分布狀態(tài)。例如某職位等級(jí)統(tǒng)計(jì)樣本100個(gè)，10%分位值指的是“有10個(gè)統(tǒng)計(jì)樣本低于該數(shù)值”，以此類推
7. 薪酬寬帶的本質(zhì)：包住當(dāng)前所有員工的薪酬數(shù)據(jù)，留出足夠的后期晉升空間
8. 寬帶薪酬與阿米巴經(jīng)營模式，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)用中，有非常大的類似性要求。如：扁平化、打破等級(jí)、強(qiáng)化技能，以及管理者要有較高的責(zé)任感，等等，幾乎是一樣的
9. 寬帶薪酬制度以市場為導(dǎo)向，需求企業(yè)管理者有較高的管理水平和責(zé)任感，否則寬帶薪酬會(huì)帶來員工定薪的隨意性，會(huì)引起內(nèi)部的不公平，從而也會(huì)導(dǎo)致增加人力成本
10. 企業(yè)在設(shè)計(jì)寬帶薪酬時(shí)，不要單純地照搬照抄，寬帶薪酬對(duì)管理者的要求是比較高的，如果企業(yè)職業(yè)素養(yǎng)還不夠的情況下，建議還是用傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬
（加餐：寬帶薪酬實(shí)際應(yīng)用表）
全面薪酬管理
1. Compensation is arts, not science
3. 讓員工為自己加薪，不是老板加薪
4. 不過薪酬太高，保持激情和斗志就很難
5. 只要達(dá)到目標(biāo)、拿到結(jié)果，不怕員工多拿錢
6. 加薪多少用數(shù)據(jù)說話，結(jié)果導(dǎo)向按效果付費(fèi)
7. 讓員工參與經(jīng)營，共同分享，成為利益的共同體
8. 預(yù)算和成本管理對(duì)HR很重要，員工加薪與產(chǎn)值效益關(guān)聯(lián)
9. 員工工資加了，企業(yè)利潤也漲了，這樣的薪酬管理才是成功的
10. 薪酬調(diào)整，必須小步走，年年有
11. 市場中免費(fèi)的薪酬報(bào)告信度都不太高
12. 薪酬工作就是幫助連接業(yè)務(wù)和HR的最好橋梁
13. 人力資源部作死大賽冠軍選手：薪酬滿意度調(diào)查
14. HR做人力預(yù)算或者薪酬包之前，必須要搞懂實(shí)際的企業(yè)/業(yè)務(wù)狀況
15. 做薪酬的HR需要了解的五大財(cái)務(wù)知識(shí)：現(xiàn)金凈流入、利潤、周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)收益率、業(yè)務(wù)增長率
16. HR不會(huì)吃飽了沒事干，去壓一個(gè)人的工資
17. HR都不喜歡拿著 Offer 來談更高薪酬的人
18. 公司的職級(jí)和薪級(jí)體系透明，員工具體工資保密
19. 職級(jí)透明：員工可以清晰知道晉升后自己可以有薪酬的增長區(qū)間
20. 薪級(jí)透明：員工可以清晰知道工作出色自己可以有的薪酬增長區(qū)間
21. 成熟企業(yè)或勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)薪酬最好窄帶、相對(duì)保密，控制成本
22. 發(fā)展企業(yè)或知識(shí)密集型企業(yè)薪酬最好寬帶最好、相對(duì)透明，增加激勵(lì)，促進(jìn)協(xié)作
23. 薪酬管理的5大底線：公平性、遵守法律、效率優(yōu)先、激勵(lì)限度、適應(yīng)需求
24. 未來，薪酬不再單單以工資的形式出現(xiàn)，更多的關(guān)注整體薪酬，更多關(guān)注彈性薪酬，更多的關(guān)注長期激勵(lì)
25. 薪酬數(shù)據(jù)分析是一項(xiàng)非常重要的工作，對(duì)大量的數(shù)據(jù)（產(chǎn)生—收集）分析（建模—對(duì)比—判斷—校正）的結(jié)果，只要功夫用得深，薪酬的分析會(huì)給你很多驚喜
（加餐：薪酬增長活力曲線）
薪酬換位理解
1. 收入，不等于身價(jià)
2. 工資只是工作的副產(chǎn)品
3. 薪水高，不一定是份好工作
4. 沒有人能靠加班工資改變命運(yùn)
5. 遠(yuǎn)離每個(gè)月都月光的同事或朋友
6. 好公司一般都不會(huì)給「行業(yè)頂薪」
7. 薪水體現(xiàn)了一家公司對(duì)于人才的基本判斷
8. 用賺份工資的心態(tài)工作，基本不會(huì)有作為
9. 講真，不拖欠工資的公司，已經(jīng)算很好了
10. 別跟同事比薪水，比了也不會(huì)讓你薪水漲上來
11. 漲薪是長期耕耘的結(jié)果，不是抱怨或者摸魚而來的
12. 非?？鋸埖男剿龢O個(gè)別的人才加盟，一般是營銷
13. 你的身價(jià)增長是重要的，你短期的薪酬起伏沒那么重要
14. 能為了目標(biāo)主動(dòng)降薪，抓住機(jī)會(huì)上車的人，一般都是牛人
15. 專業(yè)技能是入行的本錢，其它綜合能力，是擴(kuò)大收入的關(guān)鍵
16. 要么給錢，要么給愛，錢少的多關(guān)懷，錢多的時(shí)候也可適量關(guān)懷
17. 要多賺錢，一定是辛苦的，別讓20多歲成為自己一生中最輕松的日子
18. 只會(huì)抱怨公司加班多，工資少，最后卻沒有離開這家公司，這是你的問題，不是公司的問題
19. 問一下，你想年薪50萬，但只能為公司創(chuàng)造50萬的價(jià)值，那么公司為何要雇傭你，為了公益嗎
20. 盲目的為了一份薪水跳槽，折騰來折騰去最后距離實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值反而越來越遠(yuǎn)，這種教訓(xùn)有很多
21. 你的工資是企業(yè)的成本，大部分人過了一定年齡對(duì)企業(yè)而言性價(jià)比在下降，如果貢獻(xiàn)不增加，被干掉成為大概率事件
22. 任何一個(gè)人，且不管學(xué)歷如何能力高低背景怎樣，只要放到整個(gè)市場上去，最后總能找到一個(gè)比他現(xiàn)在薪水高的工作
23. 不要只在加薪的時(shí)候才想起匯報(bào)功績，你要跟上司建立一個(gè)定期匯報(bào)工作的機(jī)制并不斷改進(jìn)自己的工作，讓你的成績有目共睹
24. 你的直接上司并沒有你工資的完全決定權(quán)，他是你加薪談判中的隊(duì)友，你要做的是爭取讓他幫你申請(qǐng)加薪，而不是把他驅(qū)趕到對(duì)立面
25. 數(shù)著發(fā)薪日，等待發(fā)工資解決下個(gè)月的生活，不要讓這樣的狀態(tài)成為你整個(gè)職業(yè)生涯的常態(tài)。因?yàn)橐坏┤绱耍瑹o論工資高低，你都與財(cái)務(wù)自由無緣。
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