天軟公司（化名）是一家行業(yè)應(yīng)用軟件的開(kāi)發(fā)商和系統(tǒng)集成商，成立之初，主要的
服務(wù)對(duì)象和
客戶是母公司——華北東部的一家國(guó)營(yíng)大型油田企業(yè)。伴隨著母公司信息
管理系統(tǒng)的成熟，天軟公司的業(yè)務(wù)也發(fā)展到了極限，走出去開(kāi)拓新的市場(chǎng)成為企業(yè)進(jìn)一步成長(zhǎng)的必然選擇。
天軟公司采取了新產(chǎn)品、新市場(chǎng)同步擴(kuò)張的戰(zhàn)略：在推廣自己的成熟產(chǎn)品的同時(shí)，增加了網(wǎng)絡(luò)托管、軟件
銷售代理、信息咨詢等業(yè)務(wù)。之所以采取同步擴(kuò)張的戰(zhàn)略，一方面是為了配合成熟項(xiàng)目的競(jìng)標(biāo)，一方面也是為快速提升公司的營(yíng)收，為公司的進(jìn)一步發(fā)展尋求新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)和贏利點(diǎn)。天軟公司在走出去的初期遭遇到了非常多的困難，拋開(kāi)新業(yè)務(wù)不說(shuō)，就是成熟產(chǎn)品的市場(chǎng)開(kāi)拓也非常的不順利，雖然是同樣的產(chǎn)品、同樣的業(yè)務(wù)，但是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)致勝要素幾乎完全不同，企業(yè)原有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)幾乎無(wú)用武之地。經(jīng)過(guò)初期艱苦的開(kāi)拓和自身能力的提升，天軟公司很快進(jìn)入了快速發(fā)展的軌道。
快速發(fā)展中遭遇困局
但是，經(jīng)過(guò)幾年快速的發(fā)展，一些深層次的問(wèn)題開(kāi)始浮出水面，集中反應(yīng)在企業(yè)的人力資源管理體系方面：一是人才嚴(yán)重缺乏，尤其是一些核心人才，比如按照企業(yè)目前發(fā)展的狀況，應(yīng)該配備33名項(xiàng)目經(jīng)理，而現(xiàn)在企業(yè)只有11名，項(xiàng)目經(jīng)理的不足，一方面嚴(yán)重影響了企業(yè)的競(jìng)標(biāo)達(dá)成率，一方面導(dǎo)致項(xiàng)目實(shí)施的質(zhì)量、進(jìn)度不能保證，客戶的抱怨開(kāi)始增多，一些負(fù)面的口碑開(kāi)始流傳；二是無(wú)法吸引和保留足夠數(shù)量和質(zhì)量的工程人員，一個(gè)明顯的原因是企業(yè)地處偏遠(yuǎn)，外地的人才不愿意來(lái)，本地的人才專業(yè)能力不足，更為嚴(yán)重的是，企業(yè)耗費(fèi)了巨大資源所培養(yǎng)的來(lái)自本地的人才在技能相對(duì)成熟后，紛紛跳槽奔向位于大城市的同行業(yè)，不僅使企業(yè)的培訓(xùn)資源嚴(yán)重浪費(fèi)，而且成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才的培養(yǎng)基地；三是企業(yè)內(nèi)部人員創(chuàng)業(yè)的積極性開(kāi)始下降，一個(gè)明顯的例子是沒(méi)有人愿意去開(kāi)拓新市場(chǎng)。并且出現(xiàn)了一些內(nèi)部的斗爭(zhēng)，尤其是在一些中高層的管理人員。
|博銳|20企業(yè)的高層管理者認(rèn)識(shí)到，如果不能及時(shí)解決所存在的問(wèn)題，便會(huì)抑制企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，甚至有可能侵蝕企業(yè)已經(jīng)取得的成果。限于企業(yè)自身能力和環(huán)境的限制，企業(yè)邀請(qǐng)圣吉企管顧問(wèn)公司來(lái)同他們一起解決企業(yè)在快速發(fā)展中面臨的這些挑戰(zhàn)。
企業(yè)所遭遇的挑戰(zhàn)是清晰的，分析問(wèn)題的本質(zhì)性成因是提出解決方案的關(guān)鍵，在經(jīng)過(guò)幾輪深度的訪談、討論，仔細(xì)研究的企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章、流程（不局限于人力資源方面）之后，我們順利地提出了解決方案。
突破人才瓶頸：構(gòu)建人才成長(zhǎng)管道
在天軟公司，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)分為五級(jí)：程序員、系統(tǒng)分析師、項(xiàng)目經(jīng)理、事業(yè)部經(jīng)理、總監(jiān)，考慮到公司的專業(yè)特質(zhì)，公司一般采用從程序員逐級(jí)提拔的晉升邏輯，中高層管理者必須從程序員開(kāi)始干起，從而形成一個(gè)金字塔型的人才結(jié)構(gòu)。
核心人才缺乏的本質(zhì)原因
經(jīng)過(guò)我們的分析發(fā)現(xiàn)，這種人才的晉升邏輯在企業(yè)偏居一腢時(shí)沒(méi)有任何問(wèn)題，但是在企業(yè)業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張時(shí)，原有的晉升邏輯必然導(dǎo)致企業(yè)人才的斷層，企業(yè)現(xiàn)在缺乏項(xiàng)目經(jīng)也是源于此。原因在于招聘程序員考慮的是專業(yè)的知識(shí)技能，從程序員中選拔系統(tǒng)分析師仍然考慮的是專業(yè)能力，同樣企業(yè)的培訓(xùn)和考核也是圍繞著專業(yè)能力展開(kāi)的，但從系統(tǒng)分析師向項(xiàng)目經(jīng)理晉升時(shí)就出現(xiàn)了問(wèn)題，項(xiàng)目經(jīng)理不僅需要具有一定的專業(yè)背景，同時(shí)必須有相當(dāng)?shù)墓芾砗皖I(lǐng)導(dǎo)能力，才能帶領(lǐng)好一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，才能同客戶實(shí)現(xiàn)有效的溝通。換句話說(shuō)，在程序員和系統(tǒng)分析師層級(jí)上，只要具備做事（技術(shù)水平）的能力即可，但在項(xiàng)目經(jīng)理層級(jí)，不僅需要做事的能力，更需要做人的能力，并且做事的范圍也不僅局限于技術(shù)范疇，還需要做洽談項(xiàng)目、與客戶溝通、拓展項(xiàng)目、內(nèi)部的溝通等事情。因此原有的晉升邏輯無(wú)法使企業(yè)選拔出足夠數(shù)量的、合格的項(xiàng)目經(jīng)理，一些勉強(qiáng)提拔起來(lái)的項(xiàng)目經(jīng)理，要么不能勝任本崗位，要么迫于工作壓力離開(kāi)公司。
顯然變革企業(yè)原有的晉升邏輯是構(gòu)建企業(yè)人才成長(zhǎng)管道、挖掘和培養(yǎng)核心人才、規(guī)劃企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們提出了引入勝任力模型來(lái)評(píng)鑒和選拔核心人才、建立員工職業(yè)發(fā)展雙軌制的解決方案，得到了企業(yè)高層管理者的高度認(rèn)可。
職業(yè)發(fā)展的雙通道
所謂職業(yè)發(fā)展雙軌制是指建立“職務(wù)＋職稱”的發(fā)展通道，職務(wù)系列可以沿用企業(yè)原有的結(jié)構(gòu)，職稱系列需要重新設(shè)計(jì)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和未來(lái)的戰(zhàn)略規(guī)劃，將現(xiàn)有的程序員和系統(tǒng)設(shè)計(jì)師兩層級(jí)細(xì)化和延伸，天軟公司設(shè)計(jì)了六層的職稱發(fā)展通道：初級(jí)程序員、中級(jí)程序員、高級(jí)程序員、系統(tǒng)分析師、高級(jí)系統(tǒng)分析師、技術(shù)總監(jiān)，其中技術(shù)總監(jiān)、高級(jí)系統(tǒng)分析師的基本薪酬可比照事業(yè)部經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理設(shè)置。當(dāng)然在確認(rèn)職稱系列的同時(shí)，我們和企業(yè)共同制定了相關(guān)的升級(jí)評(píng)鑒標(biāo)準(zhǔn)和流程。這樣，一些具備管理能力的程序員和系統(tǒng)分析師可以沿著企業(yè)原有的職務(wù)通道向項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)展；而不具備項(xiàng)目經(jīng)理勝任能力的員工，可沿著職業(yè)通道發(fā)展。
