從一些hr朋友那里聽說了皮紋學能夠"三分鐘識人"，對工作很有幫助。帶著"是不是打著科學的幌子向企業(yè)管理者販賣所謂的預測學"的疑問，本刊記者走進北京光華路soho的博思倍咨詢公司，對hr出身的皮紋學權(quán)威專家、亞洲皮紋學發(fā)展中心榮譽主席、連老師皮紋智庫創(chuàng)始人連裕興進行了專訪。
《人力資源管理》：聽一些hr朋友介紹，皮紋學是通過皮紋甚至僅僅是指紋就能達到了解人的目的，真的這樣神奇？這不就是看相算命嗎？
連裕興：人類的皮紋是在胚胎期就長成并且在出生之后一輩子都不會變的，有點類似于dna.算命看的是手掌紋路變更的部分，掌紋醫(yī)學和手相學看的也是會變更的部分，皮紋學研究的則是一生不變的東西。皮紋學是從遺傳學、基因?qū)W和醫(yī)學的背景上來的，有理論基礎，所以不是迷信。它不講未來，不預測，只講跟大腦有關的人力、性格、思考模式等等人的特質(zhì)，和看手相算命有著本質(zhì)的不同。
《人力資源管理》：如果從人生來不變的固定的紋路做出發(fā)點來看，是不是我們在出生之前就決定了將來能干什么或者只能干什么？豈不是明顯帶有"天注定"的宿命色彩？
連裕興：我們必須承認人生而不同，就算是雙胞胎，他們的性格、能力也不一樣。在這個多元化社會、多元智能的時代，研究這種差異性非常重要。你越講究平等，就要越強調(diào)差異性。
你看那些社會狀元、職場成功人士甚至大師，都是在很早的時候他們的性向就被環(huán)境誘發(fā)出來了，然后全力以赴，獲得出類拔萃的成功。為什么大多數(shù)人卻是庸庸碌碌、折折返返還找不到自己，始終沒辦法脫穎而出？原因就在于不了解自己的先天特質(zhì)，不能在自己最適合的崗位去努力。如果能夠擺對位置，事業(yè)發(fā)展、成功的機會是非常大的?？茖W研究早就發(fā)現(xiàn)，人的智力八成是基因決定的。心理學認為個性是后天形成的，是經(jīng)驗、環(huán)境甚至小時候的教養(yǎng)模式等等影響出來的。但是現(xiàn)在的科學研究也證明，基因的因素也不少于45%，剩下的那個部分，其實很多也是基因跟環(huán)境不同的關系所致。所以，不管性格還是智力，都跟基因有關系，你如果不清楚這件事情，很多事情都會徒勞無功。我們不會說什么樣的皮紋就決定你的命運，我們只是通過皮紋分析人的基因結(jié)構(gòu)，研究如何將先天特質(zhì)跟后天環(huán)境配合起來，使每一個獨特的個體發(fā)揮出最大的價值，這才是我們真正希望能夠大量推廣的東西。
《人力資源管理》：如果皮紋學真像您說的那樣，對企業(yè)管理應該能起到很大的幫助。您當初是怎么想到把皮紋學與人力資源管理結(jié)合起來的呢？它對hr工作的幫助體現(xiàn)在哪些方面？
連裕興：我以前就是做hr的，經(jīng)常幫企業(yè)做人力評鑒，人力培訓。那個時候我們使用的都是心理學量表，但不管精準度多高，我覺得效度都是很一般。因為人有主觀意向，無論你的問題多么高明，對方的回答一定是投你所好，而不一定是他內(nèi)心真實的東西。
那個時候我就琢磨，怎樣才能找到一種能夠排除主觀意向的東西，你什么都不要講，都不要演繹，我只需要透過一個客觀的資料就可以來解讀你整個內(nèi)部的系統(tǒng)。我認為，人最有特色的地方就是能力、性格都是由大腦決定的，如果能從大腦揭開一些密碼的話，那就可以快速地理解一個人真正的內(nèi)在特質(zhì)。這就是我們當初研究大腦基因解碼技術并與人力資源管理相結(jié)合的動機。
我認為，當前人力資源管理面臨兩大挑戰(zhàn)，第一個是績效出不來，效益上不去。第二個就是領導班底很難養(yǎng)成。專業(yè)人才很好找，但是領導型管理型人才選拔和養(yǎng)成很難，尤其是接班梯隊。這應該是所有領導者對人力資源工作最不滿意的地方。不僅國內(nèi)如此，國外也一樣。所以我們覺得績效最重要的地方就是對人力要擺對位置。我們會用皮紋學對中高級主管全部做測評，即我們所說的大腦基因解碼工程，然后跟他的直屬領導一起，把所有相關人的所有的特質(zhì)、人力解析出來，讓他了解到他所帶領的群體的人力分布情況，并以此為基礎做人力盤整。
對于人力資源管理者來說，了解員工的這些特質(zhì)和工作勝任力以后，便再不需要長時間通過各種方法去了解、掌握員工的基本素質(zhì)及行為特征，不再因為大量的人才流動而難以找到適當?shù)娜瞬哦鄲?。這樣不僅能為企業(yè)人才的選、育、留、用打下堅實的基礎，還能根據(jù)員工的先天特質(zhì)，運用最恰當?shù)姆椒ㄖ贫ǜ鞣N管理措施，高效開展員工溝通、激勵，讓員工在工作中得到快樂和成就，展現(xiàn)熱情和活力，發(fā)揮潛能和干勁，創(chuàng)造出更高的績效。
《人力資源管理》：在企業(yè)內(nèi)部做這個測評一般是什么樣的流程？具體的測評報告主要包括哪些內(nèi)容？
連裕興：首先通過hr高層訪談，力求準確把握該企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化和對崗位人員的要求，以此確定解決方案及使用的測評項目類型，從管理人員應具備的精神功能和人格特質(zhì)等方面來評估。基本思路是首先建立準確的崗位說明書，然后把被測評者和理想的勝任素質(zhì)進行比較，從而確定勝任人選并找出其中的差距，進行針對性發(fā)展提升。具體步驟是：
通過和hr人員及高層訪談來修正及初步確定各個用人標準、理想范圍及團隊角色、領導特質(zhì)、從屬特質(zhì)等理想標準；采集所有被測人員的指紋、掌紋，通過專家鑒定并生成測評報告；專家根據(jù)測評報告及企業(yè)用人標準，對所有候選者進行比較分析；向所有被選者進行反饋，使其明了與理想優(yōu)秀崗位人員之間的差距；把合適的人安排在最合適的崗位；引導員工在以后的工作中不斷主動提升自己以符合該企業(yè)發(fā)展需要的能力素質(zhì)；根據(jù)將來的業(yè)績表現(xiàn)進行效度研究，從而進一步修正理想的用人標準，并根據(jù)公司的發(fā)展調(diào)整用人標準。
評鑒報告的內(nèi)容主要包括精神特質(zhì)、人格特質(zhì)、先天多元智能及后天易形成能力領域、工作特質(zhì)、學習特質(zhì)、大腦特質(zhì)等。
評鑒項目類型涵蓋招聘人才評鑒、經(jīng)理人招聘選拔評鑒、企業(yè)管理后備人才評鑒、領導綜合素質(zhì)評鑒、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃評鑒、人
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