有效管理的基本理論
（The Fundamental Theories of Effective Management）
一、系統(tǒng)工程理論
（一）基本概念
詳見本篇管理科學(xué)的基本原理
（二）運用系統(tǒng)工程原理應(yīng)注意的問題
1．提出問題。從調(diào)查了解掌握的材料中，確定科（室）內(nèi)的主要問題、解決問題的總目標(biāo)和衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。
2．系統(tǒng)分析。從收集、整理的資料中找出必要的數(shù)據(jù)，制定假設(shè)的約束條件，弄清各要素間的相互關(guān)系。
3．建立模型。在充分掌握情況的基礎(chǔ)上，對要解決的問題建立數(shù)學(xué)模型，找出反映問題本質(zhì)的因素、數(shù)學(xué)方程和邏輯框圖。
4．研究方案。根據(jù)系統(tǒng)特點分析，通過程序在計算機上進行多方案計算，研究并提出若干方案。
5．優(yōu)化選擇。根據(jù)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對方案比較、分析、評價，找出優(yōu)化方案。
6．實施方案。依據(jù)選定的方案，在系統(tǒng)內(nèi)實施。若順利，或遇到困難不大，稍加修改即可實施，則整個工作告一段落?？鄦栴}較多，則仍應(yīng)從各環(huán)節(jié)查找問題，須重新再做。
二、行為科學(xué)理論
（一）基本概念
該理論是目前西方國家研究人的行為的一門新興學(xué)科。它分析研究人的行為產(chǎn)生的主觀動機、客觀原因和規(guī)律，提出預(yù)測、控制和引導(dǎo)人的行為的方法，以達到調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。早期的行為科學(xué)是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧在30年代，經(jīng)過著名的霍桑工廠試驗提出來的。1949年在美國芝加哥一次會議上，確定把研究人類行為的理論命名為行為科學(xué)。
行為科學(xué)顯著的特點：認為工作效率不僅受物理、生理因素的影響，也受社會、心理因素的影響。人的工作效率是能力和激勵的函數(shù)，是由能力×工作時間×工作熱情決定的。強調(diào)人為中心的管理思想。
（二）運用行為科學(xué)理論需注意的問題
1．自覺引發(fā)積極的領(lǐng)導(dǎo)。關(guān)鍵是完善、提高（室）主任本身應(yīng)具備的素質(zhì)，作一名民主型的科（室）領(lǐng)導(dǎo)。
主要有：
（1）以身作則，模范帶頭。
?。?）有較好的專業(yè)組織能力。
?。?）關(guān)心人、愛護人、努力為同志解決實際困難。
?。?）光明正大，襟懷坦白，作風(fēng)正派。
（5）尊重人，善于聽取別人意見，作風(fēng)民主。
2．注意運用激勵的各種理論，調(diào)動科（室）人員的積極行為，克服消極行為。既注意大家的各種物質(zhì)需要（如吃、穿、住、行、婚、喪、嫁、娶、子女教育、就業(yè)等），也關(guān)心精神上的需要（如入黨、入團、獎勵、成就等）。在條件允許下，盡量滿足大家合理的需要，以激勵積極行為。在需要不能滿足或個人期望目標(biāo)值過高而不能實現(xiàn)時，要預(yù)防因挫折而帶來的各種消極行為，如消沉、對抗甚至輕生等。
3．努力培養(yǎng)積極向上的集體意識和融洽、和諧的人際關(guān)系。（1）使成員了解科（室）共同利益和共同目標(biāo)。（2）使成員都能感到自己存在價值、意義、受到尊重、信任。（3）使成員受到公正待遇。（4）使成員都感到集體的溫暖、榮譽、自豪。
三、成就激勵理論
（一）基本概念
詳見本篇管理科學(xué)的基本管理
（二）運用成就激勵理論應(yīng)注意的問題
1．要恰當(dāng)?shù)靥岢隹疲ㄊ遥┛偰繕?biāo)和階段目標(biāo)。設(shè)置總目標(biāo)可使成員看到工作方向；把總目標(biāo)分解成若干階段目標(biāo)，最終達到總目標(biāo)可激勵成員在完成目標(biāo)要求時，干出一定的成就。
2．要善于把近期與遠期目標(biāo)結(jié)合起來，持續(xù)地調(diào)動成員的積極性。
3．近期目標(biāo)要有一定的難度，并具挑戰(zhàn)性，利于激發(fā)積極性。
4．當(dāng)成員作出成績時，要及時進行信息反饋，使其看到自己的成績，并給予肯定和表揚，增強其信心，以調(diào)動更大的積極性。
四、質(zhì)量效益理論
（一）基本概念
該理論主張在管理工作中，注意講求質(zhì)量的實際效益，即以最小的消耗換取最大的社會效益；強調(diào)管理工作的根本目的是提高工作質(zhì)量，創(chuàng)造更多更好更高的社會效益，為社會做出更有價值的貢獻。
（二）運用質(zhì)量效益理論應(yīng)注意的問題
1．必須明確提高醫(yī)療質(zhì)量是科（室）管理的根本目的。成員必須樹立全心全意為傷病員服務(wù)的思想。“質(zhì)量第一”的觀點是為傷病員服務(wù)思想的具體體現(xiàn)。
2．以預(yù)防為主的思想控制質(zhì)量。“質(zhì)量是設(shè)計和操作出來的。”科（室）內(nèi)工作要強調(diào)想在前面，防止因考慮不周或疏忽給病人帶來嚴重后果。
3．突出系統(tǒng)管理。把科（室）每一工作環(huán)節(jié)、每個人的活動都組織起來，明確崗位質(zhì)量責(zé)任，分工協(xié)作，共同保證提高醫(yī)療質(zhì)量。
4．強調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化。把每一工作環(huán)節(jié)的質(zhì)量要求及檢查評定內(nèi)容制成標(biāo)準(zhǔn)，形成標(biāo)準(zhǔn)化體系進行管理。
5．用數(shù)據(jù)說話。分析判定醫(yī)療質(zhì)量力求數(shù)據(jù)化，用統(tǒng)計學(xué)方法說明醫(yī)療質(zhì)量問題。
6．增強科學(xué)性、實用性。即質(zhì)量控制要從醫(yī)療實際出發(fā)，反映事物本質(zhì)，方法可行，能見實效，力求簡化。
五、需要層次論
（一）基本概念
該理論是美國心理學(xué)家馬斯洛1943年在《人類動機理論》一書中提出的。認為激發(fā)人員的熱忱，必須了解他們的需要。而需要在不斷發(fā)展，并依發(fā)生順序由低至高分為五個層次。（如圖6所示）第一層為生理需要，包括衣、食、住、行、性、醫(yī)療等；第二層為安全需要，包括、人身安全、公正待遇、就業(yè)等；第三層為社交需要，包括友誼、愛與被愛、歸屬感等；第四層為尊重需要。包括自尊、權(quán)威、地位等；第五層為自我實現(xiàn)需要，包括渴望責(zé)任、權(quán)力、實現(xiàn)抱負、對社會對人類做出貢獻。并認為低層次需要（生理、安全）僅能從外部使人得到滿足，而高層次需要（社交、尊重、自我實現(xiàn)），則從內(nèi)部使人得到滿足，且有持久動力。
?。ǘ┻\用需要層次論應(yīng)注意的問題
1．除注意該理論有可借鑒之處外，還要看到其不足：它忽視人的心理、世界觀對需要的調(diào)節(jié)；忽視高級需要對低級需要的調(diào)節(jié)。
2．要幫助科（室）成員建立合理的需要結(jié)構(gòu)。具有三個方面：一是個人需要應(yīng)與社會需要協(xié)調(diào)一致；二是需要能在合法范圍內(nèi)滿足；三是處理好物質(zhì)與精神需要的關(guān)系，健康的精神需要應(yīng)占主導(dǎo)地位。
3．要關(guān)心并解決成員的各種實際問題。
4．要善于把物質(zhì)與精神激勵結(jié)合起來，使二者相輔相成。后者能激發(fā)人的自尊心、成就感和責(zé)任感。
5．對成員表示喜歡、贊賞、關(guān)心、信任、支持、鼓勵、承擔(dān)責(zé)任，使大家樂于在本科（室）工作。
六、動態(tài)管理理論
（一）基本概念
該理論認為，為適應(yīng)社會經(jīng)濟的不穩(wěn)定性和市場的多變性，主張在一個單位中必須采用動態(tài)管理。即根據(jù)服務(wù)對象的變化，隨時檢查、改進、修正計劃，使管理保持一定彈性的管理理論。其主要內(nèi)容：科（室）的主體是人，而人具有高度的不確定性，管理者必須注意對人的分析；要全面掌握為達到共同目標(biāo)的各項職能，不能只注意局部的、零星的職能；應(yīng)保持組織彈性，加強上下左右之間的聯(lián)系和人際關(guān)系，適應(yīng)外部環(huán)境的變化。
（二）運用動態(tài)管理理論應(yīng)注意的問題
1．必須有穩(wěn)定的基礎(chǔ)。診療水平、服務(wù)態(tài)度要保持較好、較高的水平，組織結(jié)構(gòu)能適應(yīng)情況。
2．必須重視發(fā)展與創(chuàng)新。
3．發(fā)掘人才、科研、教學(xué)、診療、技術(shù)等方面的潛力，以求在動態(tài)環(huán)境下立于不敗之地。
4．切實推行計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等管理活動，依據(jù)環(huán)境的變化隨時采取有效的對策
5．思想不能停頓。要通過調(diào)查研究，了解成員習(xí)慣領(lǐng)域，個性特征的變化，使自己應(yīng)變能力跟上形勢的要求。
七、權(quán)變因素理論
（一）基本概論
該理論認為，管理的成功與否，取決于醫(yī)療效果的大小與服務(wù)質(zhì)量的高低。所謂權(quán)變，即權(quán)宜應(yīng)變，在醫(yī)療工作管理中，要根據(jù)科（室）所處的內(nèi)外條件隨機應(yīng)變，沒有一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。權(quán)變關(guān)系是兩個或更多變量之間的函數(shù)關(guān)系，要依據(jù)環(huán)境自變量和管理因變量（管理思想、管理技術(shù)等）間函數(shù)關(guān)系確定管理方式。
（二）運用時應(yīng)注意的問題
1．科（室）結(jié)構(gòu)應(yīng)與功能相適應(yīng)。不同規(guī)律、不同任務(wù)的醫(yī)院（中心醫(yī)院、教學(xué)醫(yī)院、專科醫(yī)院、一般醫(yī)院等）所設(shè)科（室）的業(yè)務(wù)、人力配備、儀器設(shè)備都應(yīng)有所不同。
2、診療工作管理應(yīng)與病人相適應(yīng)。診療工作核心是病人，故科（室）管理體制、制度、方式等都要適應(yīng)病人的需要。
3．醫(yī)療技術(shù)力量的組合應(yīng)與醫(yī)療活動中心環(huán)節(jié)的需要相適應(yīng)。對體現(xiàn)整體醫(yī)療服務(wù)質(zhì)與量的科（室），如門診、病房；體現(xiàn)醫(yī)療水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如急診、初診、疑癥、重危病人搶救等，在技術(shù)力量的組合上應(yīng)優(yōu)先保證。
八、管理方格理論
（一）基本概念
該理論是美國行為科學(xué)家羅伯特等倡導(dǎo)的，以方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式的一種理論。該圖以縱軸和橫軸分成九等分。（如圖7所示）縱軸和橫軸分別表示管理者對人的關(guān)心和抓業(yè)務(wù)工作的程度。劃分為五種類型的管理者：
1．1.1型，既不抓業(yè)務(wù)，又不關(guān)心人，是官僚主義者。
2．9.1型，對業(yè)務(wù)抓得緊，對人不關(guān)心，為單純抓業(yè)務(wù)型；
3．1.9型，對人很關(guān)心，不抓業(yè)務(wù)，放任自流、松散，是失職的管理者。
4．9.9型，對業(yè)務(wù)抓得緊，對人也關(guān)心，上下齊心協(xié)力，積極工作，效果好，是理想的管理家。
5．5.5型，對業(yè)務(wù)對人關(guān)心都一般化，上下都過得去是缺乏有作為的管理者。
(二)運用時應(yīng)注意的問題
1．要做9.9型的管理者.在努力提高自己業(yè)務(wù)`思想政治素質(zhì)時,也要完善應(yīng)具備的個性特征,如關(guān)心并幫助人,信任與尊重謙虛與謹慎,喜歡與贊賞,抱負與信心等.
2．要以自己的模范行動影響成員,努力培養(yǎng)大家的品德修養(yǎng),使科(室)形成互相愛護,奮發(fā)向上的良好風(fēng)尚。
3．關(guān)心人的方式要因人而異。有的要寬厚,有的要嚴厲;有的要以尊重為主,有的要以獎罰為主;有的要以成就激勵,有的要用談心開導(dǎo)等.
九、四分圖理論
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該理論是美國俄州州立大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為研究組提出的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的理論。他們列出1000多種刻劃領(lǐng)導(dǎo)行為的因素，從中歸納出“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類。并依此設(shè)計出“領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷”，從調(diào)查結(jié)果分析，以“抓組織”和“關(guān)心人”程度的高低，用四分圖表示出來。以鑒別、評定領(lǐng)導(dǎo)類型。領(lǐng)導(dǎo)行為分為四型（如圖8所示）：
?。á瘢┎恢匾曣P(guān)心人，重視抓組織，只關(guān)心工作。（Ⅱ）重視關(guān)心人，不重視抓組織，只注意與下級合作、尊重及相互信任。（Ⅲ）不重視關(guān)心人，也不重視抓組織領(lǐng)導(dǎo)，其效果甚差。（Ⅳ）重視關(guān)心人，重視抓組織領(lǐng)導(dǎo)，其效果最佳。
（二）運用時應(yīng)注意的問題
1．作一名既關(guān)心成員又熱心抓業(yè)務(wù)建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者。
2．努力提高自己的責(zé)任感、事業(yè)心是自覺抓好工作、關(guān)心成員的內(nèi)在動因。
3．以救死扶傷的革命人道主義精神和全心全意為傷病員服務(wù)的思想統(tǒng)一大家的思想，各盡其職，搞好本職工作。
4．充分調(diào)動和發(fā)揮成員的積極性，保證以醫(yī)療為中心和各項工作順利開展。要善于作成員的知心朋友，平等待人，以誠相見，真心實意地依靠大家。關(guān)心不同年齡，不同資歷的成員，合理地幫助其解決各種問題。
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