1．目的
為使本公司各級員工在試用、晉升晉級、年度調薪及工資計發(fā)等相關程序上有所遵循，特制定本辦法。
2．適用范圍
經(jīng)理以下級別之月薪制員工
3．權責
（1）部門經(jīng)理
①所屬員工擬錄用之薪酬建議權限；
②員工試用期滿，晉升晉級等薪酬調整建議權限。
（2）人力資源部
①公司各級員工在使用過程中的薪酬建議權限和審核權限；
②年度調薪方案擬訂；
③特別調薪案例之提交；
④本管理辦法制訂、修訂權限。
（3） 總經(jīng)理
①公司各級員工在任用過程中的薪酬批準權限；
②年度調薪方案及特別調薪案例之審核；
③本管理辦法的審核權限。
4.定義
（1）本公司薪酬概括兩個方面：一是宏觀薪酬——“年薪”，它包括工資和福利兩大部
分；二是微觀薪酬——“月薪”，即每月工資所得。（詳見薪酬構架圖）。
（2）薪酬結構圖
（4）名詞解釋
①月薪，即工資中的（基本+浮動）；全年月薪換算如下
經(jīng)理級：60%=月薪×12個月；
科長級：80%＝月薪×12個月；
5字級以上技術人員： 13表示全年12個月工資加上1個月年終獎金之和。
②年終獎金，即績效工資；以公司營業(yè)目標達成狀況為主，個人績效、部門績效為輔的計算方式。
③業(yè)務提成獎：針對公司核心部門而設立的一種激勵津貼，不跟月薪直接掛勾，對業(yè)
務提成來說，當部門銷售額達到目標后，可按季度、年度計發(fā)。
④福利：由法定和節(jié)假/補助等兩個項目組成；不同職級員工，享受的子項目有所不同。
5．作業(yè)程序
（1）薪酬調查
人力資源部在制定和修改《薪資結構表》時，應對市場薪資概況作詳細調查，其范
圍包括人力資源顧問公司、周邊廠家、本地區(qū)同行業(yè)、本市公民生活指數(shù)等；人力資源
部應掌握市面薪資變化狀況，以確保本公司薪資的適應性。
（2）核薪作業(yè)
①新進及試用期滿之核薪
●凡應征本公司相關職位人員，人力資源部及各部門主管必須參照職級職位對照表以確定應征者職級、職位及薪級；
●有經(jīng)驗人員，入職時對應相關職級、薪級后，悉依《薪資結構表》核薪。試用期滿后，依據(jù)主管之考評分數(shù)，給予底薪調整；
●無經(jīng)驗應屆畢業(yè)生，依照《應屆畢業(yè)生見習/試用起薪表》核薪，試用期滿后也依本表調薪。
●新進員工試用期原則上為三個月，但經(jīng)理階層人員或個別特殊崗位人員在總經(jīng)理特許情況下，可在此基礎上做適當調整。惟最少不得低于一個月、最高不得超過勞動法規(guī)定的六個月。
②年度調薪
●公司年度調薪以每年七月份為原則，調薪依據(jù)參考該年度上半年的營業(yè)目標達成狀況，也即只有上半年的營業(yè)額完成后，公司才會考慮整體調薪；但是，下半年度的營業(yè)額達成與否，除關系當年度的年終獎金外，對下一年度的調薪也會受到影響；
例：某年度營業(yè)狀況
●調薪幅度由人力資源部根據(jù)財務提供的相關資料，擬訂《年度調薪報告》，報請公司領導審核后，按部門績效達成率及規(guī)定的調薪比率分配到各部門，部門主管則根據(jù)屬下個人績效決定每人調幅之多少。調薪幅度來源如下：
例：假設公司2000年的營業(yè)額為5億人民幣，全年產(chǎn)生工資總額約1.3千萬，由此得出工資總額約占總年度營業(yè)額的比例為：1.3千萬÷5億×100%=2.6%。
用該比率套算，公司2001年的營業(yè)額為5.2億人民幣，求全年工資總額應該在：
5.2億×2.6%=1.35千萬，
再求2001年度工資總額在2000年基礎上允許調整幅度（包括增員、調薪等）：
（1.35 – 1.3）×100%=5%
注：從公式可知，若2.6%的比率為固定值，營業(yè)額增長幅度越大，調薪的比率才會越高，相反，營業(yè)額下降，調薪勢不可能，而且還必須通過裁員、降薪等措施，以保證現(xiàn)有工資的穩(wěn)定性。
●年度調薪按上年度月薪的110%計算，剩余部分留作增員或年終獎金備用。
例：假設公司上年度產(chǎn)生工資總額為1.3千萬，本年度營業(yè)目標達成后，以2.6%的比率折算得出工資總額為1.5千萬，可知
本年度調薪、增員、年終獎允許資金范圍是1.5 – 1.3 = 0.2(千萬)；
本年度調薪允許資金范圍是1.3×110% - 1.3 = 0.13(千萬)；
本年度增員、年終獎允許資金范圍是 0.2 – 0.13 = 0.07(千萬)；
③ 年終獎金
●年終獎金的產(chǎn)生如上述“某年度營業(yè)狀況圖例”所示，即當年度營業(yè)目標達成或超額后，各職
級人員原則上享受前面第4條（3）“薪酬比例圖”中以及第4條（4）.②中所述“績效工資”待遇；
●倘若因調薪或增員造成年終獎金無法達到第4條（3）“薪酬比例圖”中以及第4條（4）.②中所述標準時，以實際
凈剩值按比例分配到各部門，有部門主管按個人績效分配到人。
例：假設某年度營業(yè)目標達成后，調薪、增員、年終獎合計資金范圍為0.2千萬元，按4.3圖表標準，如果該年度經(jīng)理級年終獎金為0.05千萬元，科長級為0.02千萬元，科長以下級為0.03千萬元，小計0.05+0.02+0.03 = 0.1千萬元；
若該年度調薪、增員支出合計資金的0.15千萬元，可支付年終獎金只有0.2 –
0.15=0.05千萬元，即相關人員無法享受4.3所列年終獎金標準。
④晉升晉級之核薪
●員工晉升晉級，必須在通過公司六個月的見習培訓期并考核合格后，經(jīng)部門主管提報并呈級批準方給予辦理；
●晉升晉級之調薪原則上必須配合年度調薪進行；若因工作需要于平時調整薪資的，由部門主管提出申請，人力資源部核查其部門該年度可用于調薪之資金范圍后，根據(jù)員工職位、薪級決定其調幅，并呈級核定；
●員工降級降薪則按人事異動辦理；
⑤特別調薪
調薪雖跟年度營業(yè)額和績效掛鉤，也跟部門人力發(fā)展相關，除了年度調薪部
分，若部門人力管理幅度合理化（朝良性人力發(fā)展），薪酬也可以上調。
（3）計薪作業(yè)
①考勤、考績計薪
●工資計算時間為每月1日至月底，發(fā)薪時間為次月20日；
●薪資核算員應于每月16日前將薪酬資料完成，并于18日前呈人力資源部經(jīng)理、財務經(jīng)理、總經(jīng)理核簽。并將員工薪資單發(fā)放到各部門；
●跟公司簽定協(xié)議工資人員，月薪和年薪按《聘用協(xié)議》第七條相關考核指標
計算；
●因特殊原因致使工資無法如期支付時，人力資源委員會須事先通知員工，公
告變更后的發(fā)薪日期；
●本公司委托市農業(yè)銀行南城區(qū)分行代發(fā)工資。
②離退計薪
●員工離退薪資包括離職、辭退補償及當月考勤工資；
●員工申請離職或被通知辭退時，部門主管應向財務查詢該員工是否有借支（主要是營銷及管理人員，對銷售部人員，銷售主管還要查詢其有無在客戶處借支）；若有，應督促員工償清后，才給予辦理相關手續(xù)。否則，將凍結該員薪酬所得；
●員工離職當月薪資，照常規(guī)在銀行領取。
③ 年終獎金（績效工資）計發(fā)
●人力資源部于每年1月30日前收齊各部門上年度年終績效評估匯總表，并呈請人力資源部經(jīng)理、財務經(jīng)理、總經(jīng)理核簽；
●年終獎金有財務部負責計核和統(tǒng)籌，并以現(xiàn)金形式發(fā)放。
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