“培養(yǎng)員工，使他們有足夠的能力離開?！焙竺孢€要配上一句話：“對他們好，如此之好以至于他們想留下來?！焙芨叩木辰?。

維珍創(chuàng)始人理查德·布蘭森說這句話，這家伙是一個花花公子，老嬉皮士。但是，這樣的“固執(zhí)”的人經(jīng)常會說出類似金子般的句子。

他的句子基本上談到了職場“東家”與“員工”之間博弈的最終問題，值得深思。

01 公司為什么要培養(yǎng)員工？

在職場，普通的優(yōu)秀公司非常愿意提拔內(nèi)部員工。無需直接從人才市場招募想要的人才。因為，內(nèi)部員工更加值得信賴。大多數(shù)公司對內(nèi)部員工都知根知底，對員工的性情有透徹的了解，經(jīng)過一段時間的考核后，他們已經(jīng)認可了他們的人品，并且其信賴度明顯高于新員工，這會降低公司的風險。

其次，內(nèi)部員工更值得信任。內(nèi)部員工熟悉公司的業(yè)務，并與公司的企業(yè)文化高度匹配。他們也更了解公司，忠誠度明顯高于新來員工。與新員工相比，該公司更愿意將其核心業(yè)務移交給內(nèi)部晉升的員工。

因此，如果員工是一個好苗子，領導者將不遺余力地灌溉他，希望他能夠壯成長。

02 會考慮員工翅膀硬就飛走的情況嗎？

答案是：當然。

彼得原理曰：“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。”

就像我們通常玩游戲一樣，一旦員工突破了彼得原理，他們就已經(jīng)習慣了，已經(jīng)勝任并且一直在發(fā)展。好吧，是游戲，總會有最后一個大老板，打敗之后，你將達到一個臨界點，就可以離開這家公司了。

對于這樣的人才，每位領導者都是愛恨交加。

小李是一家創(chuàng)業(yè)公司的員工，月薪為10,000元。

兩年前，他剛剛畢業(yè)并來到這家公司工作。老板對他有知遇之恩。當時，從他提交的一個非常不成熟的策劃案中，看到了他的一些潛力，就破格將零經(jīng)驗的他錄用了。

如今，小李已經(jīng)成長為一個非常有能力的決策者，并帶領公司團隊搶占了市場，但不久前就提出了辭職申請。

老板看到后，他沉默了很長時間，說：“我先考慮一下，你先回去吧?！比缓?，讓HR安排了離職事宜。從辭職到完全離開，小李和老板一言不發(fā)，兩人保持沉默。而同事這邊，進行了熱烈的討論。有人說小李被競爭對手的公司挖走了，他見利忘義。還有人說，小李和老板可能意見不合，所以他離開了。后來，有人對公司打抱不平，就跟老板說：“小李這樣做了，你就這樣輕易同意了？”

“公司成立至今已有兩年多了，很多人來去去去。他只是其中之一。也許，兩年前，對于他來說，這里的確是一個很好的選擇，但現(xiàn)在，在他的手中還有更多選擇，為什么要留下他呢？如果加入公司一兩年后，我們的員工發(fā)現(xiàn)很難找到其他工作，他們的難以啟齒，感覺自己毫無市場競爭能力了，不得不在這里混下去，那才是最可怕的事情啊?！?/blockquote>

“我們是一家創(chuàng)業(yè)公司，該平臺沒有很高的聲譽。如果離職的員工不依靠平臺的名字，而是依靠自己的實力而跳到更好的地方，就足以展示我們公司很棒?！?/blockquote>

老板說完這些之后，其他員工停止了對小李的八卦和議論。

現(xiàn)在，許多優(yōu)秀的公司，大多提倡叢林法則，特別強調(diào)淘汰弱者?！巴美钦摗备且鹆薆OSS們集體性的狂歡。

很多公司，都非常輕視員工們的苦勞，認為你加班，你996，是因為你自己能力不夠，又非要擔當這些責任，所以只能通過花費比強者更多的時間，來彌補缺陷。

因此，在互聯(lián)網(wǎng)上，我們經(jīng)常看到很多人吐糟，他們努力地做任何事，仍然無法得到重視和提拔，有些人每月只做一件事，卻討老板的歡心，短時間內(nèi)青云直上。

既然公司和老板有權(quán)力選擇強者作為他們的員工，并淘汰那些弱者。那么，為什么有能力的員工不能淘汰那些無法跟上自己步伐的舊東家呢？公司和員工在不斷變化和發(fā)展，個體的崛起，無邊界組織的出現(xiàn)，U盤式生存，谷歌式管理，新現(xiàn)象不斷涌現(xiàn)。

一個員工如果強大到可以離開，而你因為害怕他離開留有一手，就是勝之不武。當他足夠強大，就應該得到相應的禮遇。

03 對員工好，好到讓他們想要留下來

如果一個員工非常強大，以至于他離開公司就會垮掉，那么這很簡單。他不應該再當員工，他應該擁有股權(quán)，應該有更多話語權(quán)，這是他努力工作后的自我賦權(quán)。

以前，城里人生完孩子后，他們會在鄉(xiāng)下找一個“小保姆”。但是現(xiàn)在，再也找不到了。過去，由于城鄉(xiāng)剪刀差，農(nóng)村人民沒有話語權(quán)，只要有點錢，他們就可以到城里去做小保姆。現(xiàn)在，鄉(xiāng)下的娃同樣金貴，即使不是讀書，上班甚至創(chuàng)業(yè)，也有很多機會。

同樣，在雙重創(chuàng)新的背景下，如果個人足夠強大，那么選擇就會更多。當然，公司留住員工的方式也在增加，諸如期權(quán)和股權(quán)之類的工具也在日趨成熟?，F(xiàn)在企業(yè)中的重要矛盾是“員工不斷增長的物質(zhì)和精神需求與公司的供給之間的矛盾”。

一個好的公司只有在滿足員工馬斯洛的物質(zhì)和精神需求時才能真正留住員工。

當然，員工對自己的看法和企業(yè)對員工的看法可能會形成對比。員工可能經(jīng)常認為自己足夠強大，可以離開。而企業(yè)可能認為已經(jīng)對員工好的他不會離開。認知的博弈，總會接近真相。

最后，讓我們再談談德魯克。他老人家的話放在現(xiàn)在仍然很有意義。德魯克說，管理的本質(zhì)實際上是激發(fā)和釋放每個人的善意。每天，管理者都必須面對那些既可愛又不完美，人性善，人性惡，人的潛力，優(yōu)點和缺點的人。

管理者需要做的是激發(fā)和釋放人們的內(nèi)在潛力，創(chuàng)造價值并造福他人。許多人視管理為工具，并認為管理是用來控制的，因為其目標是取得工作成果，所以必須操縱和控制工人的行為。關于這一點，德魯克強烈不同意。

德魯克說，領導力是將一個人的精神境界提高到一個空前的高度，將一個人的責任感提高到一個空前的高度，然后發(fā)展一個人的潛力和持續(xù)的創(chuàng)新能力，讓他去做自己沒有做過的那種成就。

領導力本身的定義是有人跟隨你，你就是領導。最重要的是，你把人領導到什么方向上。

企業(yè)家和管理者應該考慮一下。在開展業(yè)務，進行經(jīng)營和管理的過程中，你是在提升自己和你的追隨者的境界呢，還是在讓他們墮落呢？

這就是德魯克管理學所堅持的。其背后的不同之處在于價值觀，信念和承諾。德魯克說，這些東西不能欺騙人，就像一個人正不正直，這是騙不了人的。

因此，我認為理查德·布蘭森和德魯克的話很恰當，他本人也表現(xiàn)出強烈的友善。如果沒有善意的激發(fā)，而是一種非此即彼，你死我活，無論怎么做，都是一個死結(jié)——企業(yè)不敢放手培養(yǎng)員工，而員工一旦翅膀硬了就會轉(zhuǎn)身離去。

如果真的愛你的下屬，就考核他，要求他，高要求，高目標，高標準，逼迫他成長！如果你礙于情面，低目標，低要求，低標準養(yǎng)了一群小綿羊、老油條，小白兔。這是對下屬最大的不負責任! 因為這只會助長他們的任性、嫉妒和懶惰。