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編者按：

大數(shù)據(jù)分析就像一個(gè)放大鏡，所照之處放大表象明晰規(guī)律。本文就將利用大數(shù)據(jù)針對2016年全年廈門市的勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行全景深入分析，在數(shù)百份判決文書中抓取關(guān)鍵信息，為你詳述關(guān)于勞動(dòng)爭議案件最值得關(guān)注的四大問題。

報(bào)告引言：

來源數(shù)據(jù)庫：威科先行法律信息庫

案例時(shí)間：2016年1月1日至2016年12月31日

案由：勞動(dòng)爭議

案例的地域范圍：福建省廈門市。

基于以上信息，檢索到了713份勞動(dòng)爭議案件判決文書。在對以上裁判文書隨機(jī)抽取350份有效判決，剔除掉用人單位重復(fù)項(xiàng)后，對剩余的裁判文書進(jìn)行分類、整理、分析、提煉，形成了此份報(bào)告，希望為各用人單位處理好本單位的勞動(dòng)用工關(guān)系提供借鑒和參考。

1. 勞動(dòng)爭議案件中用人單位基本狀況

1.1勞動(dòng)爭議九大高發(fā)行業(yè)分布

2016年度，廈門市勞動(dòng)爭議發(fā)生頻率較高的行業(yè)主要是制造業(yè)、建筑業(yè)、運(yùn)輸倉儲(chǔ)業(yè)，這些行業(yè)或者是用工需求量大、或者是管理相對不夠規(guī)范，所以勞動(dòng)爭議訴訟概率比較大。教育、金融、房地產(chǎn)行業(yè)職員相對穩(wěn)定程度比較高，所以勞動(dòng)爭議發(fā)生的概率也相對比較小。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與實(shí)際情況相符合，印證了我們數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的真實(shí)性。

1.2用人單位地位

進(jìn)入訴訟的全部勞動(dòng)爭議案件中，用人單位在仲裁階段99.5%以上都是處于被申請人的地位，說明幾乎所有的勞動(dòng)爭議糾紛，都是由勞動(dòng)者主動(dòng)提起仲裁的。

而在仲裁裁決作出后，因不服仲裁裁決而向法院提起訴訟的，用人單位和勞動(dòng)者基本對等（51%：49%），結(jié)合勞動(dòng)案件用人單位的敗訴率，說明大部分的用人單位選擇了息事寧人。

二審案件中用人單位三分之二以上都處于上訴人地位（64%：36%），說明對法院一審階段案件審判的結(jié)果用人單位更不能接受。對一審案件判決結(jié)果不滿而進(jìn)入二審訴訟的概率為45%，和一般爭議進(jìn)入二審訴訟不到20%的概率相比，是一般案件的2-3倍。

在勞動(dòng)爭議訴訟案件中用人單位的被動(dòng)地位以及該類型案件處理結(jié)果的敗訴率，以及漫長的訴訟過程，給用人單位帶來很大的壓力和困擾。

2. 勞動(dòng)爭議案件中勞動(dòng)者基本狀況

2.1勞動(dòng)者年齡分布

勞動(dòng)爭議案件主要集中于30—45歲（即70、80后）的年齡段，45歲以上（50后、60后）及30歲以下（90后）相對比較少；我們分析，30以下年齡段的很多勞動(dòng)者還處在工作適應(yīng)階段，而45歲以上年齡段的勞動(dòng)者相對希望成熟穩(wěn)定，且有部分傾向于其他爭議解決方式。

我們認(rèn)為，隨著勞動(dòng)者獲取資訊的能力和維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，勞動(dòng)爭議糾紛的預(yù)防和風(fēng)險(xiǎn)控制是我們用人單位工作的重中之重。

2.2勞動(dòng)者職位分析

在我們統(tǒng)計(jì)的勞動(dòng)爭議案件中，高管指的是用人單位管理層中擔(dān)任重要職務(wù)的人員，關(guān)鍵職員指的是勞動(dòng)者崗位為技術(shù)或業(yè)務(wù)的人員。

我們發(fā)現(xiàn)，有近50%的爭議案件沒有明確勞動(dòng)者的崗位，在明確勞動(dòng)者崗位的爭議案件中，高管占比6%和關(guān)鍵職員占比8%，加起來所占比例為14%。按照一般用人單位中高管、關(guān)鍵職員占職工比例一般還不到10%，則高管和關(guān)鍵職員發(fā)生爭議并訴訟的概率是一般員工的1.4倍。

3. 爭議類型和處理

3.1案件所涉爭議類型分布

廈門市的勞動(dòng)爭議案件如今已呈現(xiàn)出糾紛類型多樣化的趨勢，但結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，也有其較為明顯的特點(diǎn)。從圖示中不難看出，爭議的重災(zāi)區(qū)體現(xiàn)在：勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、二倍工資及加班與年假工資上。

值得引起大家高度重視的是績效薪資以及工傷兩類型的勞動(dòng)爭議?？冃劫Y的爭議近來發(fā)生的頻率越來越高，而作為績效薪酬，更多是用人單位為了提高勞動(dòng)者的積極性而在基本薪酬基礎(chǔ)上設(shè)置的激勵(lì)措施，從管理者而言是額外支付的成本，完全歸屬于用人單位自主經(jīng)營權(quán)的范疇。

這類案件的敗訴率達(dá)到76%，說明用人單位自主經(jīng)營和管理的方法沒有得到審判機(jī)關(guān)認(rèn)可，這是值得深入思考的問題。

另外，按照勞動(dòng)局的統(tǒng)計(jì)，用人單位發(fā)生工傷的概率不到0.5%，發(fā)生工傷事故最高的行業(yè)，工傷概率也遠(yuǎn)不到2%。而工傷案件占比勞動(dòng)爭議的概率達(dá)到7%，也就是說工傷職工與用人單位發(fā)生糾紛的概率是其他員工的10倍左右，值得用人單位重視。

3.2爭議原因所涉程序問題、材料缺失

用人單位勞動(dòng)爭議的材料缺失與程序問題將使得進(jìn)入訴訟程序之后因證據(jù)不足，從而導(dǎo)致敗訴。由圖表看出，入職、在職、離職階段用人單位的材料缺失分布不相伯仲，而因?yàn)槌绦蛉毕葜苯訉?dǎo)致敗訴的概率占比15%，這令人十分惋惜。與程序缺陷相比，用人單位材料缺失現(xiàn)象更為嚴(yán)重。以下詳細(xì)分析入職、在職階段材料缺失分布狀況。

（1）入職材料缺失分布狀況

從圖中可以看出，勞動(dòng)者入職階段，用人單位之所以敗訴多是由于未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而造成的。很多用人單位以為簽訂勞動(dòng)合同有利于勞動(dòng)者不利于本單位，其實(shí)不然，勞動(dòng)合同不僅是勞動(dòng)者的保障，更是明確雙方權(quán)利義務(wù)邊界，維護(hù)用人單位合法權(quán)益的高級(jí)武器。

（2）在職材料缺失分布狀況

勞動(dòng)者在職階段，用人單位的材料缺失主要分布在薪酬績效與加班考勤兩個(gè)方面，薪酬績效方面的材料主要包括薪酬管理規(guī)定，績效考核規(guī)定、工資結(jié)構(gòu)組成等，加班考勤材料主要有考勤記錄、工資支付憑證、職工工資發(fā)放花名冊、加班考勤制度以及工資結(jié)構(gòu)組成等；

用人單位需要高度重視規(guī)章制度的完善工作，重視程度無論達(dá)到什么高度我們認(rèn)為都是必要的。規(guī)章制度是一個(gè)用人單位的行動(dòng)綱領(lǐng)，是法律和用人單位自主經(jīng)營權(quán)的最直接的表現(xiàn)。一個(gè)用人單位的規(guī)章制度制定好并執(zhí)行好，可以控制用人單位內(nèi)部的絕大部分的風(fēng)險(xiǎn)，提升用人單位的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，最終提高用人單位的市場競爭力。

4. 勞動(dòng)爭議裁判結(jié)果、原因分析

4.1各類型勞動(dòng)爭議案件的分析和風(fēng)險(xiǎn)建議

針對2016年度廈門市各級(jí)法院勞動(dòng)爭議案件的裁判結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，結(jié)果顯示，用人單位敗訴的占比為74%，勝訴率只有大約四分之一。這意味著，一旦進(jìn)入訴訟程序，用人單位即面臨著極大的風(fēng)險(xiǎn)，可能要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。我們對各類型案件的勝敗率占比及原因和風(fēng)險(xiǎn)防范詳述如下：

（1）勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定

此次勞動(dòng)爭議案件統(tǒng)計(jì)中涉及“勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定”的有56件，指的是將勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定作為審理焦點(diǎn)的案件。確認(rèn)用人單位和勞動(dòng)者之間存在勞動(dòng)關(guān)系是審理勞動(dòng)案件的前提，勞動(dòng)關(guān)系一旦不予認(rèn)定，則員工基于此而主張的二倍工資、績效、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)償金、賠償金和工傷等請求都將不成立。

從這類案件可以發(fā)現(xiàn)，用人單位忽視員工入職管理，未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，未區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系和非勞動(dòng)關(guān)系是糾紛發(fā)生及單位敗訴的原因。

我們建議，用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)范入職管理，區(qū)分與勞動(dòng)者之間為勞務(wù)派遣關(guān)系、勞務(wù)合同關(guān)系或其他業(yè)務(wù)合作關(guān)系，保存與之對應(yīng)的書面合同、報(bào)酬支付憑證、用工管理資料（包括用工轉(zhuǎn)派遣材料）等證據(jù)資料，以防止該部分人員訴至法院，請求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，并要求用人單位承擔(dān)二倍工資、社會(huì)保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等法律責(zé)任。

（2）績效

績效被用人單位用作激勵(lì)員工的常見管理手段，因績效（包括提成工資和獎(jiǎng)金）引發(fā)的勞動(dòng)爭議在此次統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中，約占比10%。用人單位未能充分證明員工績效或提成工資、獎(jiǎng)金的計(jì)算方式，未提供書面且經(jīng)過公示的績效考核辦法是用人單位敗訴的主要原因。

要特別注意的是，上文提到的績效考核制度是用人單位規(guī)章制度的一部分，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，其制定需要經(jīng)過民主程序、公示程序，才能夠作為考核的依據(jù)，用人單位應(yīng)當(dāng)留存該制度的制定程序的完整材料；且用人單位對員工進(jìn)行績效考核以后，還應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果送達(dá)給員工，并保留送達(dá)的證據(jù)。

（3）二倍工資

在廈門市勞動(dòng)爭議案件中，員工主張二倍工資是較為常見的情形，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，以及勞動(dòng)合同期滿未與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同都會(huì)引起承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任。

需要特別注意的是，區(qū)別于入職沒有訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的而需要支付的二倍工資差額沒有十一個(gè)月工資的限制。

因此，為避免二倍工資風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)當(dāng)在員工入職及合同期滿續(xù)訂兩個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格把控。

（4）加班、年假工資

勞動(dòng)者主張加班、年假工資的比重占本次調(diào)查案件總數(shù)的12%，用人單位的加班管理制度、年休假制度對于用人單位管理具有重要作用，部分員工提出加班、年假工資的要求一旦獲得支持，可能引發(fā)鯰魚效應(yīng)，用人單位將可能在短時(shí)間就面臨大額財(cái)務(wù)支出的風(fēng)險(xiǎn)。

我們分析，這類案件中主要圍繞加班工資包干、加班時(shí)間、應(yīng)休未休年休假時(shí)間、計(jì)算基數(shù)、計(jì)算方式、時(shí)效、舉證責(zé)任等爭議焦點(diǎn)，因?yàn)橄嚓P(guān)證據(jù)基本上由用人單位掌握，也對用人單位的文本材料的內(nèi)容及相應(yīng)材料的管理提出了較高的要求。

勞動(dòng)者主張加班工資，除了超過爭議仲裁之日二年時(shí)效的加班工資以外，用人單位應(yīng)當(dāng)證明員工沒有加班、或者已經(jīng)足額支付加班工資（包括公司薪酬制度）這兩個(gè)方面完成舉證責(zé)任，用人單位舉證不能或不充分都要面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

（5）社保

為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)，因社會(huì)保險(xiǎn)引發(fā)的爭議，主要包括用人單位未給員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，辦理了社會(huì)保險(xiǎn)登記但未繳納社會(huì)保險(xiǎn)，保險(xiǎn)待遇，以及漏繳、少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)四種類型。

其中，用人單位未給勞動(dòng)者辦理社保登記的處理結(jié)果毫無疑問；而為勞動(dòng)者辦理社保手續(xù)后，因欠繳、少繳保險(xiǎn)費(fèi)發(fā)生爭議的，一般認(rèn)定不屬于勞動(dòng)爭議，員工通過向社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和行政機(jī)關(guān)申訴解決。

（6）補(bǔ)償金、賠償金

這兩類案件共同占到本次調(diào)查數(shù)據(jù)的29%，是勞動(dòng)爭議案件中高發(fā)類型。

首先，用人單位在法定情形下解除勞動(dòng)關(guān)系不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題比較突出，除非用人單位有證據(jù)證明員工主動(dòng)辭職及辭職的原因、或者勞動(dòng)者因嚴(yán)重違反規(guī)章制度等《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位無需支付補(bǔ)償金的情形，否則承擔(dān)補(bǔ)償金的責(zé)任不能免除。

其次，用人單位一旦被認(rèn)定違法解除勞動(dòng)合同，將必須承擔(dān)支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律責(zé)任。值得一提的是，用人單位如果經(jīng)過勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，仍然逾期不予支付，按照勞動(dòng)合同法八十五條的規(guī)定，用人單位還可能面臨承擔(dān)加倍支付賠償金的法律責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。

因員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同，用人單位存在非常嚴(yán)格的證據(jù)要求，主要包括：

第一，用人單位在規(guī)章制度制定過程中，未經(jīng)過民主程序、公示程序或向員工告知和送達(dá)的，這個(gè)規(guī)章制度就對勞動(dòng)者無效，因此解除就成了非法解除；

第二，規(guī)章制度規(guī)定過于籠統(tǒng)，無法和員工的違紀(jì)行為一一對應(yīng)，這導(dǎo)致是否嚴(yán)重違反了規(guī)章制度存在爭議而可能不被法院采納；第三，解約未告知工會(huì)，程序不規(guī)范；第四，解約通知未送達(dá)勞動(dòng)者，對其不發(fā)生法律效力。

4.2裁判結(jié)果與是否委托律師的聯(lián)系

（有委托律師和沒有委托律師的勝敗率對比）

勞動(dòng)爭議案件訴訟階段是否有律師介入案件并不是案件的致勝因素，但律師在案件中指導(dǎo)用人單位收集和固定證據(jù)、組織證據(jù)、舉示證據(jù)，避免用人單位作出不利于己方的陳述是有效減少用人單位敗訴率的方式，本次研究的案件數(shù)據(jù)顯示，用人單位有委托律師的案件勝訴率是沒有委托律師的1.3倍。

4.3高管、關(guān)鍵職員的

爭議類型、勝敗率和材料缺失

從圖中可以看出，高管、關(guān)鍵職員的勞動(dòng)爭議類型主要分布在績效薪資、加班年假工資，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金等爭議焦點(diǎn)，值得注意的是，上述爭議金額的計(jì)算均是以這類職員高額的用工成本為基礎(chǔ)。可見，若是用人單位敗訴，給用人單位帶來的損失將有多大。此外，高管、關(guān)鍵職員的勞動(dòng)爭議案件中，用人單位主要是由于在職材料的缺失而敗訴，應(yīng)對此予以重視。

用人單位高級(jí)管理人員和業(yè)務(wù)、技術(shù)等部門關(guān)鍵職員是用人單位發(fā)展的核心競爭力，具有教育水平高、薪資福利好、法律意識(shí)強(qiáng)的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭議案件中，高管和關(guān)鍵職員所占比例為14%，假設(shè)一般企業(yè)高管、關(guān)鍵職員占職工比例為10%，則高管和關(guān)鍵職員發(fā)生爭議并訴訟的概率是一般員工的1.4倍。

爭議發(fā)生后，這類員工搜集的證據(jù)往往比較充分，賠償金、補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)也較大，而且這部分職員的用工成本本身比較高，爭議標(biāo)的也比較大，該類勞動(dòng)爭議案件的敗訴率為82%，比一般勞動(dòng)爭議案件的敗訴率74%要高得多，應(yīng)該極大的引起用人單位的高度重視。