一、 以知名度與專(zhuān)業(yè)定目標(biāo)學(xué)校，僅保證招聘指標(biāo)而忽視企業(yè)長(zhǎng)期用人需要
目標(biāo)學(xué)校的選擇是企業(yè)招聘的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，目標(biāo)定位錯(cuò)誤，雖然不會(huì)影響招聘指標(biāo)的完成，但會(huì)對(duì)長(zhǎng)期用人效果產(chǎn)生潛在而重要的影響，更有甚者會(huì)影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。
企業(yè)在選擇目標(biāo)院校時(shí)，都會(huì)重點(diǎn)關(guān)注院校的知名度及專(zhuān)業(yè)，往往會(huì)忽略考察學(xué)校的學(xué)風(fēng)、歷史、就業(yè)率等。一流大學(xué)未必能夠給企業(yè)提供適合的人才，二、三流的大學(xué)也不乏非常優(yōu)秀的人才。正確選擇目標(biāo)院校對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，如何找到與行業(yè)、企業(yè)規(guī)模所匹配的院校呢？對(duì)院校的選擇，不要止于專(zhuān)業(yè)等顯像的因素，同時(shí)要關(guān)注院校的發(fā)展趨勢(shì)、學(xué)術(shù)研究、校園文化等綜合因素，要用發(fā)展的眼光來(lái)評(píng)判院校與企業(yè)的適配度。例如青島海洋學(xué)院、東南大學(xué)等院校由于學(xué)風(fēng)優(yōu)良，已逐步具有一流大學(xué)的口碑；萊陽(yáng)農(nóng)學(xué)院學(xué)習(xí)氛圍濃厚，其研究生升學(xué)率遠(yuǎn)高于普通院校，同時(shí)我們也看到有的一流大學(xué)正逐步失去原有的光輝。
院校的學(xué)風(fēng)、文化、導(dǎo)向、學(xué)術(shù)水平的差異，會(huì)造成學(xué)生的素質(zhì)能力、價(jià)值取向及知識(shí)水平的差異，所以選擇院校，不只是考慮知名度，更要綜合評(píng)判。通過(guò)準(zhǔn)確定位目標(biāo)院校，不僅完成招聘，更為這些新新人類(lèi)成長(zhǎng)為企業(yè)的核心力量奠定素質(zhì)能力方面的匹配基礎(chǔ)，達(dá)到企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)所需要的人力資源質(zhì)量要求。
二、校園宣講會(huì)效果缺憾，對(duì)招聘產(chǎn)生致命影響
校園宣講會(huì)是決定校招效果的極為重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，很多企業(yè)充分發(fā)揮了宣傳的效果，讓學(xué)生充分認(rèn)識(shí)企業(yè)、感受企業(yè)，從而吸引了眾多的應(yīng)聘者，并形成了長(zhǎng)期、穩(wěn)固的聘用關(guān)系。但是，也有不少企業(yè)走入了宣傳的誤區(qū)。典型的現(xiàn)象有：某些企業(yè)僅僅進(jìn)行企業(yè)介紹，沒(méi)有給予學(xué)生充足的信息，使學(xué)生難以做出明確的判斷，在校招的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中早早落??；有的企業(yè)沒(méi)有提煉出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，或沒(méi)有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，難以吸引優(yōu)秀人才；也有的企業(yè)為達(dá)到吸引人才的目的，過(guò)分夸大企業(yè)現(xiàn)狀與前景，把學(xué)生引入誤區(qū)卻難以達(dá)到長(zhǎng)期留人的目的。校園宣講會(huì)效果不佳，往往使企業(yè)錯(cuò)過(guò)為自身作宣傳、吸引優(yōu)秀人才的絕佳機(jī)會(huì)，決定了校招的成敗。
校園宣傳要解決兩個(gè)問(wèn)題：一是吸引更多的、適合的人才投遞簡(jiǎn)歷，二是建立學(xué)生應(yīng)聘的忠誠(chéng)度，以解決學(xué)生腳踏幾只船的問(wèn)題。企業(yè)如人，有人朋友眾多，定是有吸引別人的方面，比如人格魅力、性格氣質(zhì)、學(xué)識(shí)遠(yuǎn)見(jiàn)、為人處事之道或日常所作所為。招聘也是一樣，企業(yè)要找到吸引應(yīng)聘者的方面并有效的傳遞出去。很多企業(yè)認(rèn)為薪酬福利是吸引學(xué)生的首要條件，其實(shí)不然，在校園調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)掌握新技術(shù)、規(guī)范的管理、健全的培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制、良好的前景，更是當(dāng)代學(xué)生所重視的。通過(guò)對(duì)校園招聘的諸多案例分析，我們發(fā)現(xiàn)滿(mǎn)足發(fā)展、滿(mǎn)足精神層面的措施，被學(xué)生視為是企業(yè)最人文的優(yōu)勢(shì)，是對(duì)學(xué)生最具吸引力的方面。校園宣講會(huì)的關(guān)鍵便是通過(guò)企業(yè)文化的宣講，找到適配的學(xué)生群體；通過(guò)企業(yè)機(jī)制與發(fā)展的介紹，吸引優(yōu)秀的人才。
三、企業(yè)表里不一，招聘人員現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)成為校園宣講會(huì)的反面教材
招聘是一個(gè)復(fù)雜的專(zhuān)業(yè)化選擇過(guò)程，不論是校園宣講、簡(jiǎn)歷篩選還是測(cè)評(píng)、考試，都需要專(zhuān)業(yè)人員實(shí)施。但是有些企業(yè)把招聘看作是簡(jiǎn)單的收簡(jiǎn)歷、選人員的過(guò)程，忽視了對(duì)招聘人員的培訓(xùn)與要求，招聘人員的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)沒(méi)有成為校園宣傳的生動(dòng)案例，反而成為校園宣講會(huì)的反面教材，使企業(yè)形象大打折扣。
在校園招聘中，學(xué)生缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，缺乏應(yīng)聘經(jīng)驗(yàn)，所提問(wèn)題有時(shí)較為單純片面，有的招聘人員居高臨下，語(yǔ)氣生硬，態(tài)度傲慢，有的招聘人員缺乏專(zhuān)業(yè)性，不能主動(dòng)熱情的回答學(xué)生提問(wèn)。這是國(guó)內(nèi)企業(yè)的校招常見(jiàn)病，是招聘人員的觀念錯(cuò)位。
現(xiàn)在雙向選擇的人力市場(chǎng)已經(jīng)不是企業(yè)的買(mǎi)方市場(chǎng)，在校招過(guò)程中，招聘人員即是企業(yè)的代言人，一言一行均代表著企業(yè)的形象，傳達(dá)著企業(yè)的文化，試想一個(gè)缺乏職業(yè)素養(yǎng)的招聘人員背后會(huì)有優(yōu)秀的企業(yè)嗎？我曾多次在校園招聘中邂逅凈雅集團(tuán)，每次都看到身著工裝的招聘人員站立著熱情接待應(yīng)聘者，細(xì)致的回答每個(gè)提問(wèn)，充分展現(xiàn)了訓(xùn)練有素的職業(yè)風(fēng)采，讓人眼前一亮，堪稱(chēng)校招的楷模。而不能表里如一的企業(yè)，即使進(jìn)行了企業(yè)宣傳，招聘人員的行為也會(huì)成為應(yīng)聘者有效的驗(yàn)證工具。
四、錯(cuò)誤的初選觀念使優(yōu)秀人才失之交臂
1、簡(jiǎn)歷篩選門(mén)檻過(guò)高。由于校園招聘的時(shí)間短、工作量大，有的企業(yè)受人手限制，為了提高招聘效率，往往會(huì)在簡(jiǎn)歷篩選過(guò)程中嚴(yán)格把關(guān)，優(yōu)中選優(yōu)。某大型國(guó)企在校招中收取簡(jiǎn)歷300多份，但是簡(jiǎn)歷選中率不足10%。企業(yè)嚴(yán)格挑選雇員固然沒(méi)錯(cuò)，然而簡(jiǎn)歷只是初步甄選工具，對(duì)于沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)歷更多的體現(xiàn)了學(xué)生的知識(shí)水平而不能充分展示其素質(zhì)能力，企業(yè)不可能通過(guò)簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者有充分的了解。應(yīng)聘門(mén)檻設(shè)置過(guò)高，過(guò)分看重專(zhuān)業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷，而忽視學(xué)生的職業(yè)傾向及基本素質(zhì)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)誤選材，將人才拒之門(mén)外。
2、用人觀錯(cuò)位。有的企業(yè)校招選拔宗旨是優(yōu)先考慮成績(jī)中下等的學(xué)生，而非成績(jī)優(yōu)秀者。這些企業(yè)認(rèn)為前者比后者更穩(wěn)定。也有的企業(yè)認(rèn)為優(yōu)秀學(xué)生會(huì)有天之驕子的心態(tài)，步入社會(huì)后抗挫能力不足，而再好的企業(yè)也非象牙塔，需要學(xué)生不斷面對(duì)挑戰(zhàn)。其實(shí)這種推斷并沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)，假設(shè)可以?xún)H憑分?jǐn)?shù)與學(xué)歷來(lái)推斷高分、高學(xué)歷的學(xué)生比低分、低學(xué)歷的學(xué)生更易跳槽，更缺乏抗挫能力，是否我們也可以推斷成績(jī)優(yōu)異者比后進(jìn)者更具備成功欲望呢？
3、用人歧視。當(dāng)國(guó)外的反性別歧視法、反年齡歧視法等多項(xiàng)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法越來(lái)越規(guī)范的時(shí)候，國(guó)內(nèi)的種種歧視現(xiàn)象卻愈演愈烈。這種歧視主要有性別歧視、生源歧視等。例如，目前女研究生就業(yè)難已成為不容忽視的現(xiàn)象，也有的企業(yè)公司只選擇本地學(xué)生。這種用人歧視，往往導(dǎo)致用人失衡，限制企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
五、忽略校招的后續(xù)工作，使招聘成果難以保全
有些企業(yè)認(rèn)為簽訂意向書(shū)代表著校園招聘的完成，其實(shí)不然，后續(xù)環(huán)節(jié)的實(shí)施也影響著校園招聘的成敗。走出校園后的后續(xù)招聘工作不僅會(huì)增加學(xué)生對(duì)就業(yè)選擇的信心，保證學(xué)生的入職率，同時(shí)還能加強(qiáng)雙方的了解，幫助企業(yè)有針對(duì)性的為學(xué)生設(shè)計(jì)入職后的培訓(xùn)與工作，同時(shí)有助于培養(yǎng)學(xué)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同、有助于歸屬感、工作激情的建立。將意向書(shū)束之高閣的企業(yè)，極可能將前期的招聘成果付之東流，糊里糊涂的失去人才。
校園招聘的后期工作主要圍繞兩個(gè)方面開(kāi)展：
一是加強(qiáng)雙方的了解，增加應(yīng)聘的忠誠(chéng)度。在與學(xué)生確定初步意向后，后續(xù)的跟蹤聯(lián)系尤為重要，企業(yè)所采取的方法也多種多樣，包括利用假期向?qū)W生提供實(shí)習(xí)或參觀機(jī)會(huì)；讓學(xué)生參與課題研究、市場(chǎng)調(diào)研、市場(chǎng)活動(dòng)；邀請(qǐng)學(xué)生參加企業(yè)重要活動(dòng)、社會(huì)活動(dòng)、文體活動(dòng)等；以寄送內(nèi)刊等方法讓學(xué)生了解企業(yè)時(shí)事、了解企業(yè)文化；提供學(xué)生與優(yōu)秀員工的接觸機(jī)會(huì)等。不論何種方法，目的是讓學(xué)生了解企業(yè)，而參與性的活動(dòng)也讓企業(yè)有了進(jìn)一步了解學(xué)生的機(jī)會(huì)，這對(duì)在入職前培養(yǎng)學(xué)生的歸屬感，加強(qiáng)學(xué)生的應(yīng)聘忠誠(chéng)度起到了重要的作用。
二是解決學(xué)生的后顧之憂，包括食宿、檔案關(guān)系、黨員關(guān)系、落戶(hù)問(wèn)題等。有些民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為這些是無(wú)關(guān)大局的事情，恰恰相反，正是這些細(xì)節(jié)問(wèn)題能更好的彰顯“以人為本”的文化，對(duì)即將步入社會(huì)的學(xué)生有不可忽視的意義。
總之，校園招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)、嚴(yán)謹(jǐn)、專(zhuān)業(yè)性突出的工作，需要事前的精心策劃、充分準(zhǔn)備，建立與企業(yè)匹配的招聘策略，體現(xiàn)企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)，配以完善的招聘環(huán)節(jié)與精細(xì)的過(guò)程控制，才能保障校園招聘的效果，為企業(yè)吸引真正的人才。
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