校園招聘越來越重要了。那么，什么樣的企業(yè)應(yīng)該做校園招聘，又該怎么去做呢？是不是只有大企業(yè)有錢才可以。
個人覺得，校園招聘還是有一定的門檻和注意事項的，不能沒基礎(chǔ)就做，還得根據(jù)企業(yè)的情況具體去操作。
當明白校招的重要性后，如何去做校園招聘就成為一個很重要的環(huán)節(jié)。但校園招聘不是就是宣講會，面試會這樣的幾場活動就皆大歡喜了。它需要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模，發(fā)展階段，人才需求等進行有所側(cè)重的操作。
01
把握企業(yè)發(fā)展階段
? 嬰兒期～0-3年
特點：少校招或不校招。
這個階段企業(yè)是否可以見到明天的太陽還是未知數(shù)，生產(chǎn)力才是第一位的，活下去比什么都重要。學(xué)生看似成本低，但技術(shù)開發(fā)不夠熟練，還需要有人去培訓(xùn)。同時，這個階段企業(yè)缺乏產(chǎn)品，也沒有知名度，招人和留人都是大問題。這就是為什么創(chuàng)業(yè)早期都是高薪聘請技術(shù)大牛，全棧式程序員等，因為他們真得是以一當十的好用。畢竟，當你需要錘子的時候，再精致的起子也只是擺設(shè)而已。（內(nèi)推為主）
? 青年期～3-5年
特點：實習生或雙選會。
這個階段企業(yè)有了穩(wěn)定的產(chǎn)品，一定得市場名氣，團隊相對穩(wěn)定，有了比較清楚的工作流程體系。這個時候通過實習生招聘或者雙選會選拔各位的優(yōu)質(zhì)學(xué)生，進行“傳～幫～帶”，讓這些學(xué)生成為“種子用戶”，他們實習結(jié)束后，可以開支散葉，口碑宣傳企業(yè)的形象和產(chǎn)品特點，為以后的人才招聘打下堅實的基礎(chǔ)。（性價比最高）
? 成年期～5年以上
特點：一定量宣講會和面試會
對于一家企業(yè)5年以上的企業(yè)一般都具有了比較主導(dǎo)的業(yè)務(wù)或者一定的產(chǎn)業(yè)規(guī)模?；跇I(yè)務(wù)一定的穩(wěn)定，部門職能和人員分工也明確了許多，早期的“元老”需要更多中堅力量作為后續(xù)業(yè)務(wù)增長的源動力。這個時候，企業(yè)開始較為大量的招聘學(xué)生。
一來老員工有時間帶新人，可以把基礎(chǔ)工作逐漸分離，更好地投入新產(chǎn)品或功能的優(yōu)化中；
二來新人的加入打破了固有思維的定勢，往往可以買來出其不意的想法或效果，攪動已經(jīng)有點按部就班的團隊氛圍；
三來可以逐漸搭建人才供應(yīng)鏈體系，逐步實現(xiàn)人才梯度建設(shè)，降低老員工離開帶來的風險。
02
了解用人部門需求
明確企業(yè)不同的階段后，用人的需求特點也就逐漸明確，需要什么樣的崗位，什么水平的人也就自然明確下來。貿(mào)然跨越階段尋找不對階段的人才，可能只會竹籃打水一場空。
03
校招項目策劃
企業(yè)階段和需求明確后，需要基于預(yù)算的多少決定校招的規(guī)模（mini版本還是plus版本），崗位類別的分布（技術(shù)、產(chǎn)品、制造、研發(fā)、職能等），學(xué)校特點（直屬院校、綜合院校，理工院校、師范類院校、藝術(shù)類院校等），招聘形式（線上渠道為主還是線下渠道為主），最后就是基于方案的流程科學(xué)體系化（年輕化、游戲化、數(shù)據(jù)化、自動化、營銷化），最終保障校園招聘流程的規(guī)范和良好體驗。
05
校招項目的實施
完成前三步后，就需要開始校招方案的落地。
也就說，所有校招流程和項目的設(shè)計都是要基于未來的可實施性進行的。比如：
院校定位（院校類型，地域分布，宣傳時間）；
宣傳方式（線上宣傳、線下宣傳）；
數(shù)據(jù)監(jiān)控（瀏覽、投遞、簡歷分布、院校分布、時間分布等）；
整體流程（宣傳、網(wǎng)申、宣講、面試、offer、三方、報到）；
在項目一開始就要制定統(tǒng)一的時間點和回答答案（公關(guān)特別重要，尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)如此發(fā)達，輿情不可忽視）。當然，在校招項目沒有開始之前，誰也沒有辦法推演出實際的問題，這就需要專門的校招人才，同時可以借鑒互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的開發(fā)流程《設(shè)計沖刺》的方法，設(shè)計MVP（最小可行性產(chǎn)品）可以保障項目盡可能的順利，把問題消滅在萌芽狀態(tài)，做到防患于未然。
那么，校園招聘如火如荼的現(xiàn)在，我們又該如何把握校招下一站呢，校招又會向怎樣的方向演變呢？從2017的校園招聘，我們可以看出一些端倪出來。
早些年校園招聘主要是做校園招聘宣講會，校招三大家的線下團隊可謂風生水起；互聯(lián)網(wǎng)時代，求職網(wǎng)站和移動求職APP開始流行，學(xué)生的注意力開始聚焦線上，尤其是2016年“空中宣講會”和直播的橫空出世，線上渠道空前繁榮。
2017年校園招聘開始變得不一樣，當企業(yè)越來越數(shù)字化的同時，數(shù)據(jù)集成在線上，簡歷要網(wǎng)申，學(xué)生參加宣講會的意義究竟還有多大？意向度高的企業(yè)自然會提前做功課，三年的功課難道比不上2個小時的宣講嗎？許多學(xué)生也開始根據(jù)宣講會是否收簡歷選擇性得參加宣講會，把自己的時間進行合理化配置。這樣的趨勢估計會越來越明顯，求職的學(xué)生在不斷進化，企業(yè)做了進化了嗎。
如果早期的校招是這樣的“校園招聘=宣傳 宣講 面試 offer”，那么現(xiàn)在的校園招聘可能是這樣的：
“校園招聘=宣傳 宣講 雇主品牌 職業(yè)指導(dǎo) 面試體驗 預(yù)見未來職業(yè)形象”。
當我們考慮線上渠道可以觸答更多的人群的時候，卻忽略了線上內(nèi)容和線下內(nèi)容的區(qū)別對待。線上有的東西，線下是否還需要再講一遍？學(xué)生真正關(guān)注的是哪些？如何走近學(xué)生，解答他們的訴求，估計才是最關(guān)鍵的所在。這一塊不妨借鑒一下TED或者TEDx的一些方法，淡化企業(yè)特點，虛化企業(yè)產(chǎn)品，突出聽眾關(guān)注的內(nèi)容，努力做到讓聽眾為你自發(fā)鼓掌。
體驗越來越重要，可以說是互聯(lián)網(wǎng)或者移動互聯(lián)網(wǎng)時代產(chǎn)品體驗的一種“泛化”。當他們習慣了很流暢的體驗以后，你的網(wǎng)申、視頻、測試、筆試、簡歷填寫、面試等，如果太過不一樣或者不流暢，很容易讓“用戶”（未來的潛在員工）放棄對你的關(guān)注。（12月9日，騰訊花巨資在南山文體中心辦了首屆用戶開放日，把線上許多經(jīng)典場景在線下進行了呈現(xiàn)，主題是：炫、酷、絕、潮、趣、贊，參見下圖）
比如宣講可以和大學(xué)的課程比較，學(xué)生聽不下去和“老師講不下去”都各有責任，老師的內(nèi)容可能距離他們比較遠，或者學(xué)生想聽的和接收的方式已經(jīng)不一樣了，而我們的講述方式卻還是以前的“灌輸”樣的表達。好的宣講應(yīng)該就像一次新品的發(fā)布會一樣，給聽眾提供浸潤式的體驗。讓他們在你的講述下，接近企業(yè)，了解崗位，理解在企業(yè)的可能性，解開內(nèi)心的迷茫。
校園招聘的群體性導(dǎo)致一不小心的失當舉動就可能成為一次公關(guān)危機。好處也在于，每一個校招HR都是企業(yè)的名片，他們的言談舉止往往才是企業(yè)雇主品牌形象的有力體現(xiàn)。校園招聘絕對不只是各類活動和營銷的綜合體，它是一場通過精心排練演繹的為學(xué)生提供的求職舞臺劇，用喜聞樂見的方式呈現(xiàn)大學(xué)生關(guān)注的內(nèi)容。在公關(guān)方面，HR或嘉賓的答疑往往成為一個企業(yè)校招的點睛之筆。只有具備豐富的經(jīng)驗，一定的公關(guān)技巧，才能讓校招答疑成為宣講的下一個高潮。（今年校招HR的接連中槍，無疑對于HR提出了更高的要求。）
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